企业绩效评价指标的研究19篇

企业绩效评价指标的研究19篇企业绩效评价指标的研究　　企业绩效评价指标　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等下面是小编为大家整理的企业绩效评价指标的研究19篇,供大家参考。

篇一：企业绩效评价指标的研究

　　企业绩效评价指标

　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。

　　但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题：其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻

　　觉是造成我国众多国有企业实盈虚亏的根源。实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有成本的。从经济学角度出发，如果一个企业的权益资本不具有成本，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度来看，企业的账面成本就会脱离于其社会真实成本，企业的盈亏也就没有多少的经济价值。如果一家占用资产100万元的企业在社会平均报酬率为15％的情况下只能达到10％的资产报酬率，那么这个企业在帐面上就应该是亏损5万元，而不是盈利10万元。可见，只有当企业的经营者使用任何资本都必须支付其真实机会成本，从而不存在免费资本时，经营者才会通过注重资本的有效利用和进行正确的投资决策来改善企业的经营业绩。其二，按照现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。①按照公认会计准则（GeneralACCePedAccountingPricinpal，简称GAAP），会计收益的计算末考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，然而却忽略了对权益资本成本的补偿。众所周知，在现代经济条件下，企业的资本来源，一般由债务资本和权益资本两部分组成，权益资本作为一项重要的资本要素也具有机会成本。因此不确认和计量权益资本成本，实质上虚增了利润，有可能误导投资者做出错误的决策。②在应计制会计下，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相

　　当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬很可能是不恰当的。③会计收益是一“短视指标”，利润的增加并不一定就导致现金流量的同步增加。片面强调利润容易造成经营者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行为，可能导致当局不重视科技开发、产品开发、人才开发，从而与企业的股东财富最大化的基本目标相背离，不利于企业长期的健康发展。二、EVA指标的理论及其应用80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是EVA（EconomiValueAdded）方法。根据EVA的创立者美国纽约斯特思·斯图尔特咨询公司的解释，EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说，EVA就是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本立和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。EVA是EVA评价系统的核心指标。美国纽约斯特恩·新图尔特咨询公司认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益末考虑企业权益资本的机会成本，难于正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营业绩的有效指标。相反EVA能够将这两方面有效地结合起来，因

　　此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价指标。EVA指标衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额。EVA指标最大的和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的成本。EVA指标由于在计算上考虑了企业的权益资本成本，并且在利用会计信息时尽量消除会计失真，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。更为重要的是，EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能杜绝企业经营者短期行为的发生。此外，应用EVA能够建立有效的激励报酬系统，这种系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的EVA指标相挂钩，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。EVA是一种起源于剩余收益，又不同于它的评价企业经营业绩的新方法。EVA衡量的是一个企业创造的真实利润。这是一个可以用于评价任何企业经营业绩的工具。EVA研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点很重要，因为不但大多数的公开上市公司想要增加他们的股价，而且大多数的私营企业也想方设法地促使它们的未来价值高于现在的。EVA本身衡量的就是公司获取的利润究竟是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。这种最低报酬指的是"资本成本"，因为这是企业为了使用投资者的资金而必须为投资者获取的最低量。

　　超过这个最低量的所有收益称之为"超额收益"。这种最低报酬率依据每个公司的风险级别而不同。例如，高科技公司就是比电话经营公司风险性更高的行业。相应地，高科技公司的投资者所期望的最低报酬率就要比投资电话经营公司的高。因此高科技公司具有较高的资本成本。如果企业的资本收益超过了它的资本成本，即EVA为正值，那么它就具有真实利润，企业的经营者就增加了企业的价值，同时也为股东创造了真实的财富。反之，如果企业当年的EVA为负值，这说明公司发生经济亏损，企业的价值遭到损害，同时股东的财富也受到侵蚀。EVA的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。经营者甚至企业的一般雇员开始像企业的所有者一样思考，权益资本不再被考虑为"免费资本"，他们不再追求企业的短期利润、而开始注重企业的长期目标与最大化股东财富的目标相一致，注重资本的有效利用以及现金流量的增加，以此来改善企业的EVA业绩。美国《证券管理》发表的一篇文章认为EVA也许"永久性地改变了投资经理理解公司盈利能力的方式"。事实可能确实如此，但是EVA的产生并不是一项全新的创造，它吸收了剩余收益（ResidualIncome）概念的"合理内核"。因此在深刻理解EVA的概念之前，我们必须先了解剩余收益这一概念。剩余收益是一种专门用于评价企业各业务部门业绩的财务指标。在它之前，投资报酬率（ROI）是企业用于投资决策和衡量部门业绩的常用指标，虽然ROI有许多优点，但却会导致经营者进行逆向选择。因此，为了促使部门与

　　企业的整体目标相一致，企业界和学术界共同提出了一种替代的业绩评价方法，即剩余收益来克服投资报酬率的局限性。剩余收益的定义为税后营业净利润减去投入资本的成本，实际上，这种资本成本是企业作为投资者的最小可接受报酬。本世纪50年代以来，电气公司就一直利用这种指标评价其下属各个业务部门的业绩。因此，从某种角度来讲，EVA指标是剩余收益的新版本。如前文所述，EVA最大的特点，也是最显著的优点就是考虑了权益资本成本。其定义本身就是指企业资本收益与资本成本（包括权益资本成本）之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，并且为投资者增加了财富；反之，则表示企业价值发生损失，投资者的财富遭到损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益，投资者的财富既未获得增添也未遭到损失。另外，由于在计算EVA肘，要对营业利润和投资资本进行调整，因而能够纠正会计惯例所造成的失真。可见，EVA能够更全面和准确地反映企业的盈利能力、因此，利用EVA指标值我们不但可以正确评价一个企业的经营业绩，而且可以有效考核企业资本的保值增值。具体方法是：第一，选择EVA为评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值的核心指标。第二，选择不同的评价标准。由于权益资本成本的计算方法不同，从而导致企业的资本成本不同，因此应用EVA指标评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值，有不同的标准和要求。根据企业的具体情况及考核的原则，存

　　在下列标准和要求：①基本标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的时间价值，我们可将其称为基本EVA值。其具体计算公式为：基本其中，NOPAT是税后营业净利润，IC是投资资本，D是长期负债，E是所有者权益，KD是长期负债成本，RF是无报酬率。根据公式可知，当该指标为零时，说明资本所有者投入资本没有损失，即资本保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好；当该指标小于零时，说明资本所有者投入资本遭到损失，经营业绩较差。②正常标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的正常利润，我们可将其称为正常EVA值。其具体计算公式为：正常其中RP是风险补偿，其余符号含义同上。根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到社会平均利润率或正常利润水平，资本所有者投入资本不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。③理想标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的普通股成本，

　　我们可将其称为理想EVA值。其具体计算公式为：理想其中KM是按资本资产定价模型计算的普通股成本，其余符号含义同上。根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到股票市场投资者对它的期望水平，资本所有者投入不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。三、EVA的优点及局限性通过学术界的研究以及企业界的实践，人们发现应用EVA要比其他经营业绩评价指标如会计收益具有更多的优点：其一，真实反映企业经营业绩。考虑资本成本是EVA指标最具特点和最重要的方面。只有考虑了权益资本成本的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。那些盈利少于权益机会成本的企业的股东财富实际上是在减少。只有企业的收益超过企业的所有资本的成本，才能说明经营者为企业增加了价值，为股东创造了财富。如果企业的收益低于企业的所有资本的成本，则说明企业实质发生亏损，企业股东的财富受到侵蚀。EVA原理明确指出，者必须考虑所有资本的回报。通过考虑所有资本的机会成本，EVA表明了一个企业在每个会计年度所创造成损失的股东财富数量。其二，尽量剔除会计失真的影响。传统的评价指标如会计收益、剩余收益由

　　于是在公认会计准则下计算而来的，因此都存在某种程度的会计失真，从而歪曲了企业的真实经营业绩。而对于EVA来说，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营业绩。其三，将股本财富与企业决策联系在一起。EVA指标有助于管理者将财务的两个基本原则融入到经营决策中。第一，企业的主要财务目标是股东财富最大化；第二，企业的价值依赖于投资者预期的未来利润能否超过资本成本。根据EVA的定义可知，企业EVA业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用EVA有助于企业进行符合股东利益的决策，如企业可以利用EVA指标决定在其各个不同的业务部门分配资本。通常，一个多角化经营的公司需要在不同的业务部门分配资本。利用EVA可以为资本配置提供正确的评价标准，而使用会计利润和投资报酬率指标可能导致资本配置失衡，前者导致过度资本化，后者导致资本化不足。其四，注重企业的可持续发展。EVA不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为；而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。用此，应用EVA不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求。因为在知识经济时代，以知识为基础的无形资产将成

　　为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力，劳动不再是以成本的形式从企业收入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要素，智力资本将与权益资本和债权资本一同参与企业的剩余分配，甚至前者将处于更重要的地位。其五，它显示了一种新型的企业价值观。EVA业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。为了增加公司的市场价值，经营者就必须表现得比同他们竞争资本的那些人更好。因此，一旦他们获得资本，他们在资本上获得的收益必须超过由其他风险相同的资本资金需求者提供的报酬率。如果他们完成了这个目标，企业投资者投入的资本就会获得增值，投资者就会加大投资，其他的潜在投资者也会把他们的资金投向这家公司，从而导致公司股票价格的上升，表明企业的市场价值得到了提高。如果他们不能完成这个目标，就表明存在资本的错误配置，投资者的资金就会流向别处，最终可能导致股价的下跌，表明企业的市场价值遭到贬低。任何事物都不是尽善尽，EVA并不是所有问题的答案，其本身也存在着一些局限性：一是学术界对干EVA的实证研究是有所限制的，而且结果大都是非结论性的。例如，由JamsDodd和ShiminChen对1983－1992年间的566家公司经营业绩进行的一项研究结果显示了股票报酬与EVA的相关性，但是两者关系并不像EVA倡导者说的那样近乎完美，并且不能证明EVA在解释股票报酬的变化方面能够提供比其他指标如会计收益更多的增量信息，也就是难于证明EVA强于其他指标。

　　二是计算EVA时所进行的必要调整可能并不符合成本效益原则。EVA倡导者认为，为了消除会计信息的失真，必须对有关会计信息进行调整。调整的数量越多，计算结果就越精确，到目前为止，计算EVA可作的调整已达200多种。这样就大大增加了计算的复杂性和难度，并且妨碍了EVA的广泛应用。与此同时，研究者观察到剩余收益指标能够像EVA指标一样解释股票报酬中相同的变化。因此，他们认为在计算EVA时对营业利润和投资资本进行必要调整并不符合成本效益原则。三是EVA无法解释企业内在的成长性机会。一个企业的股票价格反映的是市场对这些成长性机会价值的预期。但是由于EVA在计算过程中对会计信息进行了调整，这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递有关企业未来发展机会的信息。因此，这些调整可能一方面使EVA比其他指标（如ROI）更接近企业真正创造的财富，另一方面也降低了EVA指标与股票市场的相关性。

篇二：企业绩效评价指标的研究

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　　企业效绩评价指标体系

　　1、根本指标：⑴、净资产收益率＝净利润÷平均净资产×100％⑵、总资产酬报率＝〔利润总额＋利息支出〕÷平均资产总额×100％⑶、总资产周转率＝营业收入净额÷平均资产总额⑷、流淌资产周转率＝营业收入净额÷平均流淌资产总额⑸、资产负债率＝负债总额÷资产总额×100％⑹、已获利息倍数＝息税前利润÷利息支出×100％⑺、销售收入增长率＝本期销售收入增长额÷上期销售收入总额×100％⑻、资本积累率＝本年全部者权益增长额÷年初全部者权益总额×100％2、修正指标：⑴、资本保值增值率＝扣除客观因素后年末全部者权益÷年初全部者权益×100％⑵、销售利润率＝销售利润额÷销售收入净额×100％⑶、本钱费用率＝利润总额÷本钱费用总额×100％⑷、存货周转率＝销售本钱÷平均存货⑸、应收账款周转率＝销售收入净额÷平均应收账款余额⑹、不良资产比率＝年末不良资产÷年末资产总额×100％⑺、资产损失率＝待处理资产净损失÷资产总额×100％⑻、流淌比率＝流淌资产÷流淌负债×100％⑼、速动比率＝速动资产÷流淌负债×100％⑽、现金流淌比率＝年经营性现金净流入÷流淌负债×100％

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　　⑾、长期资产适合率＝〔全部者权益＋长期负债〕÷〔固定资产＋长期投资〕×100％⑿、经营亏损挂账率＝经营亏损挂账额÷年末全部者权益×100％⒀、总资产增长率＝总资产增长额÷年初总资产×100％⒁、固定资产成新率＝固定资产净额÷固定资产原值×100％⒂、三年利润平均增长率＝〔\3/年末利润总额÷三年前末利润总额－1〕×100％⒃、三年资本平均增长率＝〔\3/年末全部者权益总额÷三年前末全部者权益总额－1〕×100％3、企业效绩评价得分总表〔沃尔比重评分法应用〕：依据企业效绩评价得分总表所得分数与标准值〔行业、规模〕相比拟，来分析其优劣。评价内容：⑴、财务效益状况：A、根本指标：净资产收益率、总资产酬报率。B、修正指标：资本保值增值率、销售〔营业〕利润率、本钱费用利润率。⑵、资产营运状况：A、根本指标：总资产周转率、流淌资产周转率。B、修正指标：存货周转率、应收账款周转率、不良资产比率、资产损失率。⑶、偿债实力状况：A、根本指标：资产负债率、已获利息倍数。

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　　B、修正指标：流淌比率、速动比率、现金流淌比率、长期资产适合率、经营亏损挂账比率。⑷、开展实力状况：A、根本指标：销售〔营业〕增长率、资本积累率。B、修正比率：总资产增长率、固定资产成新率、三年利润平均增长率、三年资本均增长率。注：各项评价指标得分＝各项指标权重×〔指标实际值÷标准值〕综合分数＝∑各项评价指标得分〔综合分数应大于100〕评议指标：⑴、领导班子根本素养：⑵、产品市场占有实力〔效劳满足度〕：⑶、根底管理比拟水平：⑷、在岗员工素养状况：⑸、技术装备更新水平〔效劳硬环境〕：⑹、行业或区域影响力：⑺、企业经营开展策略：⑻、长期开展实力预料：注：依据根本指标和权数计算出根本分数、依据修正指标和修正系数计算出修正后分数、依据评议指标计算出评议分数，最终计算出综合分数，与行业标准值相比拟，可知该企业优劣状况。1、变现实力比率变现实力是企业产生现金实力，它取决于可以在近期转变为现金流淌资产

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　　多少。〔1〕流淌比率：公式：流淌比率=流淌资产合计/流淌负债合计企业设置标准值：2意义：表达企业归还短期债务实力。流淌资产越多，短期债务越少，那么流淌比率越大，企业短期偿债实力越强。分析提示：低于正常值，企业短期偿债风险较大。一般状况下，营业周期、流淌资产中应收账款数额和存货周转速度是影响流淌比率主要因素。〔2〕速动比率：

　　公式：速动比率=〔流淌资产合计-存货〕/流淌负债合计保守速动比率=0.8〔货币资金+短期投资+应收票据+应收账款净额〕/流淌负债企业设置标准值：1意义：比流淌比率更能表达企业归还短期债务实力。因为流淌资产中，尚包括变现速度较慢且可能已贬值存货，因此将流淌资产扣除存货再与流淌负债比照，以衡量企业短期偿债实力。分析提示：低于1速动比率通常被认为是短期偿债实力偏低。影响速动比率可信性重要因素是应收账款变现实力，账面上应收账款不必须都能变现，也不必须特别牢靠。变现实力分析总提示：〔1〕增加变现实力因素：可以动用银行贷款指标；打算很快变现长期资产；偿债实力声誉。

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　　〔2〕减弱变现实力因素：未作记录或有负债；担保责任引起或有负债。2、资产管理比率〔1〕存货周转率：公式：存货周转率=产品销售本钱/[〔期初存货+期末存货〕/2]企业设置标准值：3意义：该周转率是存货周转速度主要指标。提高存货周转率，缩短营业周期，可以提高企业变现实力。

　　分析提示：存货周转速度反映存货管理水平，存货周转率越高，存货占用水平越低，流淌性越强，存货转换为现金或应收账款速度越快。它不仅影响企业短期偿债实力，也是整个企业管理重要内容。〔2〕存货周转天数：

　　公式：存货周转天数=360/存货周转率=[360*〔期初存货+期末存货〕/2]/产品销售本钱企业设置标准值：120意义：企业购入存货、投入生产到销售出去所须要天数。提高存货周转率，缩短营业周期，可以提高企业变现实力。分析提示：存货周转速度反映存货管理水平，存货周转速度越快，存货占用水平越低，流淌性越强，存货转换为现金或应收账款速度越快。它不仅影响企业短期偿债实力，也是整个企业管理重要内容。〔3〕应收账款周转率：

　　定义：指定分析期间内应收账款转为现金平均次数。公式：应收账款周转率=销售收入/[〔期初应收账款+期末应收账款〕/2]

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　　企业设置标准值：3

　　意义：应收账款周转率越高，说明其收回越快。反之，说明营运资

　　金过多呆滞在应收账款上，影响正常

　　资金周转及偿债实力。

　　分析提示：应收账款周转率，要与企业经营方式结合考虑。

篇三：企业绩效评价指标的研究

　　企业绩效评价指标

　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等

　　等。但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题：其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻

　　觉是造成我国众多国有企业实盈虚亏的根源。实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有成本的。从经济学角度出发，如果一个企业的权益资本不具有成本，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度来看，企业的账面成本就会脱离于其社会真实成本，企业的盈亏也就没有多少的经济价值。如果一家占用资产100万元的企业在社会平均报酬率为15％的情况下只能达到10％的资产报酬率，那么这个企业在帐面上就应该是亏损5万元，而不是盈利10万元。可见，只有当企业的经营者使用任何资本都必须支付其真实机会成本，从而不存在免费资本时，经营者才会通过注重资本的有效利用和进行正确的投资决策来改善企业的经营业绩。其二，按照现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。①按照公认会计准则（GeneralACCePedAccountingPricinpal，简称GAAP），会计收益的计算末考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，然而却忽略了对权益资本成本的补偿。众所周知，在现代经济条件下，企业的资本来源，一般由债务资本和权益资本两部分组成，权益资本作为一项重要的资本要素也具有机会成本。因此不确认和计量权益资本成本，实质上虚增了利润，有可能误导投资者做出错误的决策。②在应计制会计下，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相

　　当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬很可能是不恰当的。③会计收益是一“短视指标”，利润的增加并不一定就导致现金流量的同步增加。片面强调利润容易造成经营者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行为，可能导致企业管理当局不重视科技开发、产品开发、人才开发，从而与企业的股东财富最大化的基本目标相背离，不利于企业长期的健康发展。二、EVA指标的理论及其应用80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是EVA（EconomiValueAdded）方法。根据EVA的创立者美国纽约斯特思·斯图尔特咨询公司的解释，EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说，EVA就是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本立和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。EVA是EVA评价系统的核心指标。美国纽约斯特恩·新图尔特咨询公司认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益末考虑企业权益资本的机会成本，难于正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业

　　年度经营业绩的有效指标。相反EVA能够将这两方面有效地结合起来，因此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价指标。EVA指标衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额。EVA指标最大的和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的成本。EVA指标由于在计算上考虑了企业的权益资本成本，并且在利用会计信息时尽量消除会计失真，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。更为重要的是，EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能杜绝企业经营者短期行为的发生。此外，应用EVA能够建立有效的激励报酬系统，这种系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的EVA指标相挂钩，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。EVA是一种起源于剩余收益，又不同于它的评价企业经营业绩的新方法。EVA衡量的是一个企业创造的真实利润。这是一个可以用于评价任何企业经营业绩的工具。EVA研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点很重要，因为不但大多数的公开上市公司想要增加他们的股价，而且大多数的私营企业也想方设法地促使它们的未来价值高于现在的。EVA本身衡量的就是公司获取的利润究竟是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。这种最低报酬指的是"资本成

　　本"，因为这是企业为了使用投资者的资金而必须为投资者获取的最低量。超过这个最低量的所有收益称之为"超额收益"。这种最低报酬率依据每个公司的风险级别而不同。例如，高科技公司就是比电话经营公司风险性更高的行业。相应地，高科技公司的投资者所期望的最低报酬率就要比投资电话经营公司的高。因此高科技公司具有较高的资本成本。如果企业的资本收益超过了它的资本成本，即EVA为正值，那么它就具有真实利润，企业的经营者就增加了企业的价值，同时也为股东创造了真实的财富。反之，如果企业当年的EVA为负值，这说明公司发生经济亏损，企业的价值遭到损害，同时股东的财富也受到侵蚀。EVA的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。经营者甚至企业的一般雇员开始像企业的所有者一样思考，权益资本不再被考虑为"免费资本"，他们不再追求企业的短期利润、而开始注重企业的长期目标与最大化股东财富的目标相一致，注重资本的有效利用以及现金流量的增加，以此来改善企业的EVA业绩。美国《证券管理》发表的一篇文章认为EVA也许"永久性地改变了投资经理理解公司盈利能力的方式"。事实可能确实如此，但是EVA的产生并不是一项全新的创造，它吸收了剩余收益（ResidualIncome）概念的"合理内核"。因此在深刻理解EVA的概念之前，我们必须先了解剩余收益这一概念。剩余收益是一种专门用于评价企业各业务部门业绩的财务指标。在它之前，投资报酬率（ROI）是企业用于投资决策和衡量部门业绩的常用指标，虽然

　　ROI有许多优点，但却会导致经营者进行逆向选择。因此，为了促使部门与企业的整体目标相一致，企业界和学术界共同提出了一种替代的业绩评价方法，即剩余收益来克服投资报酬率的局限性。剩余收益的定义为税后营业净利润减去投入资本的成本，实际上，这种资本成本是企业作为投资者的最小可接受报酬。本世纪50年代以来，通用电气公司就一直利用这种指标评价其下属各个业务部门的业绩。因此，从某种角度来讲，EVA指标是剩余收益的新版本。如前文所述，EVA最大的特点，也是最显著的优点就是考虑了权益资本成本。其定义本身就是指企业资本收益与资本成本（包括权益资本成本）之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，并且为投资者增加了财富；反之，则表示企业价值发生损失，投资者的财富遭到损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益，投资者的财富既未获得增添也未遭到损失。另外，由于在计算EVA肘，要对营业利润和投资资本进行调整，因而能够纠正会计惯例所造成的失真。可见，EVA能够更全面和准确地反映企业的盈利能力、因此，利用EVA指标值我们不但可以正确评价一个企业的经营业绩，而且可以有效考核企业资本的保值增值。具体方法是：第一，选择EVA为评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值的核心指标。第二，选择不同的评价标准。由于权益资本成本的计算方法不同，从而导致企业的资本成本不同，因此应用EVA指标评价企业经营业绩和考核企业资

　　本保值增值，有不同的标准和要求。根据企业的具体情况及考核的原则，存在下列标准和要求：①基本标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的时间价值，我们可将其称为基本EVA值。其具体计算公式为：基本其中，NOPAT是税后营业净利润，IC是投资资本，D是长期负债，E是所有者权益，KD是长期负债成本，RF是无风险投资报酬率。根据公式可知，当该指标为零时，说明资本所有者投入资本没有损失，即资本保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好；当该指标小于零时，说明资本所有者投入资本遭到损失，经营业绩较差。②正常标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的正常利润，我们可将其称为正常EVA值。其具体计算公式为：正常其中RP是风险补偿，其余符号含义同上。根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到社会平均利润率或正常利润水平，资本所有者投入资本不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。

　　③理想标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的普通股成本，我们可将其称为理想EVA值。其具体计算公式为：理想其中KM是按资本资产定价模型计算的普通股成本，其余符号含义同上。根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到股票市场投资者对它的期望水平，资本所有者投入不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。三、EVA的优点及局限性通过学术界的研究以及企业界的实践，人们发现应用EVA要比其他经营业绩评价指标如会计收益具有更多的优点：其一，真实反映企业经营业绩。考虑资本成本是EVA指标最具特点和最重要的方面。只有考虑了权益资本成本的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。那些盈利少于权益机会成本的企业的股东财富实际上是在减少。只有企业的收益超过企业的所有资本的成本，才能说明经营者为企业增加了价值，为股东创造了财富。如果企业的收益低于企业的所有资本的成本，则说明企业实质发生亏损，企业股东的财富受到侵蚀。EVA原理明确指出，企业管理者必须考虑所有资本的回报。通过考虑所有资本的机会成本，EVA表明了一个企业在每个会计年度所创造成损失的股东财富数量。

　　其二，尽量剔除会计失真的影响。传统的评价指标如会计收益、剩余收益由于是在公认会计准则下计算而来的，因此都存在某种程度的会计失真，从而歪曲了企业的真实经营业绩。而对于EVA来说，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营业绩。其三，将股本财富与企业决策联系在一起。EVA指标有助于管理者将财务的两个基本原则融入到经营决策中。第一，企业的主要财务目标是股东财富最大化；第二，企业的价值依赖于投资者预期的未来利润能否超过资本成本。根据EVA的定义可知，企业EVA业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用EVA有助于企业进行符合股东利益的决策，如企业可以利用EVA指标决定在其各个不同的业务部门分配资本。通常，一个多角化经营的公司需要在不同的业务部门分配资本。利用EVA可以为资本配置提供正确的评价标准，而使用会计利润和投资报酬率指标可能导致资本配置失衡，前者导致过度资本化，后者导致资本化不足。其四，注重企业的可持续发展。EVA不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为；而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。用此，应用EVA不但符合企业的长期发展利益，而且也符合

　　知识经济时代的要求。因为在知识经济时代，以知识为基础的无形资产将成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力，劳动不再是以成本的形式从企业收入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要素，智力资本将与权益资本和债权资本一同参与企业的剩余分配，甚至前者将处于更重要的地位。其五，它显示了一种新型的企业价值观。EVA业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。为了增加公司的市场价值，经营者就必须表现得比同他们竞争资本的那些人更好。因此，一旦他们获得资本，他们在资本上获得的收益必须超过由其他风险相同的资本资金需求者提供的报酬率。如果他们完成了这个目标，企业投资者投入的资本就会获得增值，投资者就会加大投资，其他的潜在投资者也会把他们的资金投向这家公司，从而导致公司股票价格的上升，表明企业的市场价值得到了提高。如果他们不能完成这个目标，就表明存在资本的错误配置，投资者的资金就会流向别处，最终可能导致股价的下跌，表明企业的市场价值遭到贬低。任何事物都不是尽善尽美的，EVA并不是所有问题的答案，其本身也存在着一些局限性：一是学术界对干EVA的实证研究是有所限制的，而且结果大都是非结论性的。例如，由JamsDodd和ShiminChen对1983－1992年间的566家公司经营业绩进行的一项研究结果显示了股票报酬与EVA的相关性，但是两者关系并不像EVA倡导者说的那样近乎完美，并且不能证明EVA在解释股票报酬的变化方面能够提供比其他指标如会计收益更多的增量信息，也就是难于

　　证明EVA强于其他指标。二是计算EVA时所进行的必要调整可能并不符合成本效益原则。EVA倡导者认为，为了消除会计信息的失真，必须对有关会计信息进行调整。调整的数量越多，计算结果就越精确，到目前为止，计算EVA可作的调整已达200多种。这样就大大增加了计算的复杂性和难度，并且妨碍了EVA的广泛应用。与此同时，研究者观察到剩余收益指标能够像EVA指标一样解释股票报酬中相同的变化。因此，他们认为在计算EVA时对营业利润和投资资本进行必要调整并不符合成本效益原则。三是EVA无法解释企业内在的成长性机会。一个企业的股票价格反映的是市场对这些成长性机会价值的预期。但是由于EVA在计算过程中对会计信息进行了调整，这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递有关企业未来发展机会的信息。因此，这些调整可能一方面使EVA比其他指标（如ROI）更接近企业真正创造的财富，另一方面也降低了EVA指标与股票市场的相关性。

　　本文资料均可编辑，只适合个人使用，不能用于商业。资料一般需要结合本公司的实际情况，进行修改和调整。主要目的在于给您的工作提供一定的参考和灵感，而非直接供您使用。仅此提醒，最好的一定是根据公司的实际情况设计出来的。

篇四：企业绩效评价指标的研究

　　作者：车静

　　作者机构：佳木斯市特种设备检验研究所,黑龙江佳木斯154000

　　出版物刊名：全国流通经济

　　页码：59-60页

　　年卷期：2018年第17期

　　主题词：分类;管理;内容;缺陷

　　摘要：企业绩效评价第一阶段从十九世纪中期开始,早期的绩效评价只涉及到财务指标;第二阶段从20世纪初期开始,这时体系已开始开始趋于完善,一些非财务指标也被考虑进绩效评价体系同时开始受到政府、投资方的关注;第三阶段是20世纪中期,在现代理论知识及科学技术的支撑下,绩效评价体系开始蓬勃发展,直至今日。随着经济发展,传统绩效评价体系已不能满足企业发展需求,我国学者也开始进行绩效评价指标的研究,并取得一定研究成果。企业绩效评价体系的建立是每个企业都要考虑的问题,这是企业持续发展的必要途径。绩效评价,在一定程度上反映了一个企业的经营结果,也反映了企业所存在的问题,可以让企业在最短的时间内,以最快的速度来采取措施解决问题,确保了企业可以保持持久的竞争力。

篇五：企业绩效评价指标的研究

　　企业绩效评价指标

　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映

　　企业的经营绩效，因此效这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的果并不令人满意。．经营绩效评价系统存在以下几个问题：其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成资本免费幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成免费资本幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻觉是造成我国众多国有企业实盈虚亏的根源。实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有成本的。

　　从经济学角度出发，如果一个企业的权益资本不具有成本，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度来看，企业的账面成本就会脱离于其社会真实成本，企业的盈亏也就没有多少的经济价值。如果一家占用资产100万元的企业在社会平均报酬率为15％的情况下只能达到10％的资产报酬率，那么这个企业在帐面上就应该是亏损5万元，而不是盈利10万元。可见，只有当企业的经营者使用任何资本都必须支付其真实机会成本，从而不存在免费资本时，经营者才会通过注重资本的有效利用和进行正确的投资决策来改善企业的经营业绩。其二，按照现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。①按照公认会计准则（GeneralACCePedAccountingPricinpal，简称GAAP），会计收益的计算末考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，然而却忽略了对权益资本成本的补偿。众所周知，在现代经济条件下，企业的资本来源，一般由债务资本和权益资本两部分组成，权益资本作为一项重要的资本要素也具有机会成本。因此不确认和计量权益资本成本，实质上虚增了利润，有可能误导投资者做出错误的决策。②在应计制会计下，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬很可能是不恰当的。

　　，利润的增加并不一定就导致现金流量的同步会计收益是一“短视指标”③．增加。片面强调利润容易造成经营者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行为，可能导致企业管理当局不重视科技开发、产品开发、人才开发，从而与企业的股东财富最大化的基本目标相背离，不利于企业长期的健康发展。二、EVA指标的理论及其应用80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是EVA（EconomiValueAdded）方法。根据EVA的创立者美国纽约斯特思·斯图尔特咨询公司的解释，EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说，EVA就是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本立和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。EVA是EVA评价系统的核心指标。美国纽约斯特恩·新图尔特咨询公司认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益末考虑企业权益资本的机会成本，难于正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营业绩的有效指标。相反EVA能够将这两方面有效地结合起来，因此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价指标。

　　EVA指标衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额。EVA指标最大的和考虑了企业投入的所有最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，资本（包括权益资本）的成本。EVA指标由于在计算上考虑了企业的权益资本成本，并且在利用会计信息时尽量消除会计失真，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。更为重要的是，EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能杜绝企业经营者短期行为的发生。此外，应用EVA能够建立有效的激励报酬系统，这种系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的EVA指标相挂钩，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。EVA是一种起源于剩余收益，又不同于它的评价企业经营业绩的新方法。EVA衡量的是一个企业创造的真实利润。这是一个可以用于评价任何企业经营业绩的工具。EVA研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点很重要，因为不但大多数的公开上市公司想要增加他们的股价，而且大多数的私营企业也想方设法地促使它们的未来价值高于现在的。EVA本身衡量的就是公司获取的利润究竟是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。这种最低报酬指的是资本成本，因为这是企业为了使用投资者的资金而必须为投资者获取的最低量。超过这个最低量的所有收益称之为超额

篇六：企业绩效评价指标的研究

　　企业绩效评价指标

　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益

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　　评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题：其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假

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　　设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻觉是造成我国众多国有企业实盈虚亏的根源。实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有成本的。从经济学角度出发，如果一个企业的权益资本不具有成本，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度来看，企业的账面成本就会脱离于其社会真实成本，企业的盈亏也就没有多少的经济价值。如果一家占用资产100万元的企业在社会平均报酬率为15％的情况下只能达到10％的资产报酬率，那么这个企业在帐面上就应该是亏损5万元，而不是盈利10万元。

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　　可见，只有当企业的经营者使用任何资本都必须支付其真实机会成本，从而不存在免费资本时，经营者才会通过注重资本的有效利用和进行正确的投资决策来改善企业的经营业绩。其二，按照现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。①按照公认会计准则（GeneralACCePedAccountingPricinpal，简称GAAP），会计收益的计算末考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，然而却忽略了对权益资本成本的补偿。众所周知，在现代经济条件下，企业的资本来源，一般由债务资本和权益资本两部分组成，权益资本作为一项重要的资本要素也具有机会成本。因此不确认和计量权益资本成本，实质上虚增了利润，有可能误导投资者做出错误的决策。②在应计制会计下，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬很可能是不恰当的。③会计收益是一“短视指标”，利润的增加并不一定就导致现金流量的同步增加。片面强调利润容易造成经营者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行为，可能导致企业管理当局不重视科技开发、产品

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　　开发、人才开发，从而与企业的股东财富最大化的基本目标相背离，不利于企业长期的健康发展。二、EVA指标的理论及其应用80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是EVA（EconomiValueAdded）方法。根据EVA的创立者美国纽约斯特思·斯图尔特咨询公司的解释，EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说，EVA就是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本立和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。EVA是EVA评价系统的核心指标。美国纽约斯特恩·新图尔特咨询公司认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益末考虑企业权益资本的机会成本，难于正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营业绩的有效指标。相反EVA能够将这两方面有效地结合起来，因此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价

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篇七：企业绩效评价指标的研究

　　通过对我国国有企业绩效评价体系的梳理和分析可以看出其经历了从选择单一指标到选择多类型指标从注重短期经济效益到关注企业长远发展从注重财务指标到综合选取指标的变化过程这些变化反映了我国政府对国有企业绩效评价的高度重视推动了我国国有企业绩效评价体系的逐步完善和发展更重要的是对我国企业绩效评价体系的发展和繁荣做出了巨大贡献也为我国其他企业绩效评价体系的发展提供了强有力的支持

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　　企业绩效评价体系研究综述

　　作者：白慧来源：《农村经济与科技》2019年第06期

　　[摘要]本文在前人研究的基础上，总结归纳了国内外绩效评价的发展历程，同时对平衡计分卡在我国的发展作了整理，最后指出我国绩效评价存在的问题。

　　[关键词]绩效评价;平衡计分卡;发展历程

　　[中图分类号]F272[文献标识码]A

　　1国外绩效评价发展历程

　　1.1成本控制绩效评价时期

　　19世纪初，资本主义商品经济的发展、工业革命的浪潮掀起了成本会计的第一次革命，企业为满足自身生产发展的需要，普遍采用简单的产品成本计算方法，来降低生产成本和提高利润。但是，随着资本主义经济的进一步发展，企业的经营活动越来越复杂，这对企业成本控制提出了更高的要求。1911年，在“科学管理之父”Taylor的科学管理理论基础上，美国会计人员哈瑞设计了标准成本制度，建立了标准成本和成本差异分析制度，实现了成本计划、成本计算与成本控制的结合，将重点放在了事前成本预算和事中成本控制，真正做到了对成本的管理，促使成本控制绩效评价体系得到了进一步完善。

　　1.2财务指标绩效评价时期

　　到了20世纪初，资本主义的进一步发展以及所有权与经营权的进一步分离，使得各利益相关者开始逐渐关注企业的财务状况和经营成果，而单一的成本控制绩效评价已经不能满足各利益相关者的需求，从此进入了财务指标绩效评价阶段。

　　20世纪初，企业合并的浪潮正在大规模地推进，促使一种新型企业组织——多元化经营型企业得到迅速发展，为创新企业绩效评价指标体系创造了条件。美国杜邦公司创新的杜邦财务分析体系，以投资报酬率为核心指标，将其分解为销售利润率和资产周转率，并在此基础上进行了进一步的分解，让企业内部各部门理解其创造的业绩与公司整体的效益之间的联系，让管理人员知道影响投资报酬率变动的因素和指标并提高管理效率，从而成为大型综合性企业绩效评价的理想选择。杜邦财务分析体系的创立，完善了以财务指标为中心的绩效评价体系。1928年，亞历山大沃尔选择了7个财务指标并赋权，然后同行业平均水平作比较，得出相对比率，最终得出总评分，据此评价企业的信用水平。20世纪50年代，美国通用电气公司针对投资报酬率的局限性，提出了剩余收益指标。美国思腾思特咨询公司在对剩余收益指标改造之后，于1982年提出了经济增加值的理念，基本含义可表示为资本收益与资本成本的差额，用来激励管理层增加股东财富，成为当时美国资本市场的资本运作绩效评价指标。

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　　1.3战略性绩效评价时期

　　20世纪90年代以后，经济全球化进入全方位发展阶段，世界经济一体化趋势明显，市场瞬息万变，使得企业面临的经营环境愈加复杂多变。在这种严峻的形势下，企业生存和发展的根基必须以长远的战略规划为准，只有这样才能保证企业在激烈的市场竞争中保持核心竞争力并拥有立足之地。企业战略目标的实现需要多方面因素的共同作用，仅含财务指标的传统绩效评价方法显然远远达不到要求，非财务因素逐渐得到学者们和企业的高度重视，包含财务指标和非财务指标的具有战略性意义的绩效评价方法应运而生。

　　2我国绩效评价体系的发展历程

　　我国绩效评价体系的发展历程与我国国情密切相关，由于我国的执政方式和经济体制的特殊性，首先取得比较系统发展的是国有企业。随着我国经济体制的改变以及国企改革的大浪潮，我国国有企业绩效评价研究经历了以下四个阶段：

　　2.1实物产量指标绩效评价阶段

　　新中国成立至20世纪70年代期间，我国实行计划经济体制，企业无自主经营权，一切以国家的指令性生产计划为依据进行生产和运作，因此以实物产量作为考核指标。这种绩效评价方法只关注实物的产出，的确缓解了当时物资紧缺的困境，但是导致企业的生产成本被忽视了。

　　2.2产值和利润指标绩效评价阶段

　　改革开放后，我国进入市场经济体制时期，国有企业拥有了自主经营权，国家以企业创造的经济效益对其进行考核评价，主要以产值、成本和利润等指标进行考核。1982年，国家计委、国家经委等部门提出以总产值、上缴利润等16项经济效益指标为标准，对国企进行考核。虽然这种绩效评价方式反映了企业的经济效益，但也存在诸如缺乏指标间的可比性等一系列问题。

　　2.3投资报酬率指标绩效评价阶段

　　1992年，国家计委、国务院生产办及国家统计局针对我国工业企业，制定了专门的工业企业绩效评价指标，具体有成本费用利润率、产品销售率、净资产增加值、资金利润率、资金流动周转率和全员劳动生产率。1993年7月，8项财务评价指标公布在财政部颁布的《企业财务通则》中，并且被划分为偿债能力指标、营运能力指标和盈利能力指标，来衡量和评价企业的绩效水平。1995年，财政部在对之前的8项指标做出调整后，公布了包括10项指标的企业绩效评价体系，其中增加的指标有总资产报酬率、资本保值率、社会贡献率和社会积累率。这一阶段的指标虽然有助于企业经济效益的提高，但是严重地偏重财务指标会使企业出现短期行为，不利于其长远发展。

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　　2.4国有资本金综合指标绩效评价阶段

　　1999年6月，财政部颁布了《中华人民共和国国有资本金绩效评价操作细则》和《中华人民共和国国有资本金绩效评价规则》，该绩效评价体系包括基本指标、修正指标和评议指标三类，以24项定量指标和8项定性指标来评价企业的偿债能力、发展能力、资本效益和资产运营状况，首次将非财务指标引入我国绩效考评体系中，实现了财务指标与非财务指标的相互结合，使得反映我国国有企业经营状况的结果更加全面。2002年，《企业效绩评价操作细则（修订）》将指标缩减调整为28项，使企业绩效评价体系趋于合理和完善。2009年，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台，将经济增加值作为评价央企的绩效评价方法。2016年，《关于完善中央企业功能分类考核的实施方案》将中央企业按照竞争类、功能类和公益类进行了分类，同时实施有针对性的绩效考核。

　　通过对我国国有企业绩效评价体系的梳理和分析，可以看出其经历了从选择单一指标到选择多类型指标，从注重短期经济效益到关注企业长远发展，从注重财务指标到综合选取指标的变化过程，这些变化反映了我国政府对国有企业绩效评价的高度重视，推动了我国国有企业绩效评价体系的逐步完善和发展，更重要的是，对我国企业绩效评价体系的发展和繁荣做出了巨大贡献，也为我国其他企业绩效评价体系的发展提供了强有力的支持。

　　3国内平衡计分卡研究现状

　　李宏健（1998）重点介绍了三种绩效评价方法，其中就包含了平衡计分卡，在文中解释了企业管理层为何要平等重视财务指标和非财务指标，并通过图解的形式剖析了平衡计分卡的基本内涵。

　　叶盛（2000）认为在工业经济时期，传统的财务绩效评价系统可以适应企业发展的需要，但是在如今重视知识的信息化时期，必须存在反映企业的无形资产、员工的知识储备和创造力等潜在因素，认为平衡计分卡很好地满足了当代企业绩效评价的要求，堪称绩效评价发展史上的一大进步。

　　吴金梅（2000）从企业战略管理的角度介绍了平衡计分卡，详细分析了平衡计分卡在各个方面弥补传统绩效评价系统的不足，同时说明了其对企业战略管理的重要性，最后说明虽然在国内推广平衡计分卡的实施可能会遇到阻碍，但为了适应当代社会经济的发展，我国企业应该砥砺前行。

　　4结语

　　虽然有关绩效评价的理论在不断完善，但是在实际应用中，我国企业绩效评价多以构建公司整体层面的指标体系为主，未说明这些指标与各部门之间的联系，可能导致在执行过程中可能存在部门间互相推诿的现象，不利于企业战略目标的顺利实施。因此，在今后的研究中要注意厘清各指标与各部门之间的关系，注重绩效评价实施的过程和结果。

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　　[参考文献][1]李宏健.当前世界级企业之管理会计实务[J].对外经贸财会，1998（04）.[2]叶盛.平衡计分卡：业绩评价系统的新发展[J].财会通讯，2000（10）.[3]吴金梅.平衡计分卡：企业战略管理的方法[J].经济管理，2000（08）.[收稿日期]2019-01-04[作者简介]白慧（1994—），女，山西省臨汾市人，硕士研究生在读。

篇八：企业绩效评价指标的研究

　　投资报酬率roi挃标是企业投入产出水平的综合体现不仅集中地体现了出资人资本获取收益的能力而且概括地反映了生产经营的净成首先投资报酬率是企业一定时期内的净收益同平均总资本的比率总资本反映的是企业所有者权益投资报酬率体现了出资人投入资本和留存收益的增值能力反映了企业资本投入与报酬的关系

　　企业绩效评价财务指标体系研究

　　一、第一层次基本指标所谓基本指标，是企业绩效评价中最重要、最基础的指标。基本指标作为评价指标体系的基础层面，指标的综合性要强且数量不宜过多，能充分反映绩效评价的主要方面。（一）以盈利能力为目标确定核心指标对企业绩效评价，首要考虑的问题是如何保持并提高盈利能力。在企业绩效评价中，体现财务效益的指标有很多。由于绝对量指标受到企业规模大小等因素的影响，使企业之间缺乏可比性，在基本指标的确定上，主要采用相对量指标。投资报酬率(ROI)指标是企业投入产出水平的综合体现，不仅集中地体现了出资人资本获取收益的能力，而且概括地反映了生产经营的净成果。首先，投资报酬率是企业一定时期内的净收益同平均总资本的比率，总资本反映的是企业所有者权益，投资报酬率体现了出资人投入资本和留存收益的增值能力，反映了企业资本投入与报酬的关系；其次，投资报酬率是综合性最强的一个指标，它集中体现了企业自身经营和对外投资等行为的收益水平，通过对该指标的分解，还将企业的营销策略、成本控制、资本结构等情况有机地联系起来，自发地形成了分析指标体系，对企业全面了解；第三，投资报酬率指标通过性很强，不受企业所处行业差别的限制，具有广泛的适用性和可比性。（二）按照企业财务分析轨迹确定基本评价指标投资报酬率是反映企业财务效益状况的重要指标，但出资人在综合评价企业的经营绩效时，只关心投资报酬率一个指标是不够的。在企业所有者和经营者之间的信息是不对称的，经营者为了表现经营才能和业绩等个人目的，人为地提高眼前的资本回报水平，以牺牲企业的长远利益和持续经营潜力为代价，采取各种手段粉饰收益。这种短期行为会对出资人的权益必将造成极大地损

　　1

　　害。因此，在考察企业财务效益的同时，还要综合分析企业资产管理水平的高低，财务结构是否合理，抗风险能力强弱，以及发展潜力等内容。综合考虑企业绩效评价的总目标和影响企业绩效评价的多方面因素，采用分解、协调等方式，从覆盖资本经营周转全过程的盈利、营运、偿债和发展能力四方面，按照企业财务分析的轨迹，参考“杜邦财务分析体系”，具体选择了投资报酬率、总资产报酬率等八项指标作为国有企业绩效评价的基本指标.从盈利能力看，总资产报酬率着重反映了企业全部资产的获利能力和投入产出水平。通过对该指标与投资报酬率的共同研究，可充分体现出企业自有资本与债务资本的获利能力，以及企业财务结构的合理程度。同时还可将总资产报酬率与资本市场利率进行比较，如该指标大于市场利率，企业则可充分利用财务杠杆，适度扩大负债规模，获取更大收益。从营运能力看，总资产周转率和流动资产周转率是反映企业资产营运水平的周转型指标，通过对企业一定经营期间内总资产和流动资产由投入到产出周而复始的流转速度的描述，体现了资产的管理质量和利用效率。提高资产使用效率是企业利润的直接来源，通过对这两个指标的评价，可促进企业提高资产管理水平，增强获利能力。从偿债能力看，资产负债率和已获利息倍数是国际公认的反映企业偿债能力和经营风险的重要指标。资产负债率从资产结构角度反映了企业的投资人和债权人的投资风险，也在一定程度上反映了企业的筹资能力和经营风格。已获利息倍数主要从企业收益角度反映了企业偿还本息的能力，如果收益不能支付其债务利息，则企业的经营风险一定很大，就应加强经营管理，调整融资政策。从发展能力看，销售增长率和资本积累率也是公认体现企业经济实力和成长性的重要指标。销售增长率反映了企业市场份额的扩增程度，销售收入则是体现市场份额的实际占有量，销售收入的不断增加，是企业发展壮大的重要标志。二、第二层次修正指标修正指标，是指那些对基本评价进行补充和修正的辅助性指标。它依附于基本指标而存在，并为深入剖析基本指标的经济内涵、完善基本指标的评价结果而发挥作用。它的主要功能是：利用指标性质和反映内容的详细程度不同，对基本指标评价中无法体现的情况和因素进行补充；利用评价指标间的相互关

　　2

　　系，对基本指标评价的结果进行修正，通过相关指标的综合调整，使企业绩效定量指标评价的结果信息更全面、客观和准确。根据成本--效益原则，分别从盈利、营运、偿债和发展能力四方面，选择与评价内容相关性强、性质相对重要的指标作为绩效评价的修正指标。从盈利能力上，投资报酬率和总资产报酬率对资产整体的收益能力进行了综合评价。企业利润由主营业务利润和其他业务利润构成，由于其他业务利润并不是企业稳定的收入，评价企业的盈利能力只能看主营业务利润，它代表了企业的盈利和生存发展能力。同时，又从企业的耗费方面选择了成本费用利润率指标，补充评价企业获取收益所付出的代价；为了更客观地反映企业当期的收益质量，我选择了盈余现金保障率指标；基于我国国有企业存在大量潜亏挂账的问题，应进一步选择消化潜亏挂账比率指标，考核企业当期对历史遗留等问题的消化处理程度，以便更准确地反映出企业的实际获利能力。从营运能力上，由于流动资产运营状况对企业来说是至关重要的，流动资产的流动性直接关系到企业的周转。在全部流动资产中，存货和应收账款是两个最重要的部分，所以设置了存货周转率和应收账款周转率两个指标对总资产周转率和流动资产周转率做进一步分析和修正。同时，考虑到国有企业存在比较严重的资产损失和资金挂账的情况，还设置了不良资产比率、资产损失降低率两个指标，补充反映企业资产管理水平和资产质量状况，促进企业改善管理，提高资产质量，防止资产损失。从偿债能力上，资产负债率、已获利息倍数两个国际通行的偿债能力指标，对企业的基本偿债能力和偿债风险进行了概括反映，但这两个指标主要反映了长期负债的偿债能力，对短期负债的偿债能力缺乏分析。对此，应选择速动比率、现金流动负债比率指标，对企业流动资产的短期变现能力和偿还短期债务的现金保障程度进行评价。同时，选择长期资产适合率从企业长期资金来源与长期资产的平衡性和协调性角度，对企业财务结构的稳定程度和财务风险的大小进行补充评价。从发展能力上，在基本指标反映资本积累的基础上，对应选择了总资产增长率指标，从总资产增长的角度反映企业总体规模扩张情况，试图防止企业盲目扩张和资产最大化倾向，这曾经是我国国有企业的通病。选择资本保值增值率指标，从收益对资本积累的影响角度评价企业继续发展的前景。为了真实反映经营者的主观努力程度，具体计算资本保值增值率时，剔

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　　除了出资人直接投资的地增加或抽回、无偿划出划入、评估增加或减少、清产核资增加或减少、股本溢价、债转股、接收捐赠等客观因素对年末所有者权益的影响，同时，为了反映利润增长的稳定性和资本积累的连续性，还设置了三年利润平均增长率指标。此外，为纵向反映企业的发展状况，还可多年资本平均增长率等历史比较指标，对企业的发展能力和趋势作较为长远的预测。参考文献：【1】财政部统计评价司企业绩效评价工作指南经济科学出版社2002【2】于奇生.企业业绩评价理论经济科学出版社2002

　　4

篇九：企业绩效评价指标的研究

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　　企业绩效评价指标探讨

　　通过整理的企业绩效评价指标探讨相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！

　　企业绩效评价指标探讨［摘要］随着经济全球化的到来，我国企业与国际接轨已经成为一种经济发展的必定趋势，而绩效评价又是确定企业目标和战略实现与否的关键环节。当前，我国经济体制不断完善和国有企业改革的不断深化，财政部出台了一系列直到规范制度及看法，但还是缺乏一套完整科学的企业绩效评价体系，我国现行的国有企业绩效评价指标设计中还存在滞后性和局限性，不利于企业的可持续发展。因此要在当今竞争如此激烈的国际背景下，科学而完善的企业绩效评价尤为重要，我们要依据我们国情的须要建立一套适合我们国家企业持续健康发展的绩效评价指标。

　　［关键词］企业

　　绩效评价

　　指标体系

　　ResearchontheEvaluationIndexofEnterprisePerformance

　　[Abstract］Withthearrivalofglobalization,It’sinevitablethatChinese

　　enterprisegearstointernalconventions.Andtheperformance

　　appraisal（PA）isthekeylinkthatdetermineswhethertheenterprise

　　achievesgoalsandstrategiesornot.Atpresent,withtheperfection

　　ofeconomicsystemandthedeepeningreformofstate-owned

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　　enterprises,theMinistryofFinanceissuedaseriesofstandard

　　systemsandopinions,butwithoutacompletedandreasonable

　　Performance-AppraisingSystemofEnterprise.OurcurrentPAhas

　　manyhysteresisandlimitationsthatgoagainsttheenterprises’

　　sustainabledevelopment.SothecompletedandreasonablePAis

　　especiallyimportantinsuchinternationalbackground.Proceedfrom

　　ournationalconditions,wemustsetupasuitablePAindexinfavorof

　　enterprises’sustainabledevelopment.

　　[Keywords]Enterprise

　　Performance

　　Evaluation

　　Index

　　System

　　书目引言1一、绩效评价的内涵和意义1（一）绩效评价的

　　内涵1（二）绩效评价的意义1二、我国现行的企业绩效评价指

　　标体系2（一）财务绩效评价指标3（二）非财务绩效评价指标

　　4三、绩效评价指标现状及其缺陷4（一）绩效评价体系不够完

　　善4（二）绩效评价设计的不科学性4（三）绩效评价过度重视

　　会计核算信息5（四）非财务指标及其表外关注不足5四、构建

　　和完善企业绩效评价指标体系的思路和对策5（一）不断完善绩效

　　评价体系6（二）构建财务指标和非财务指标相结合的综合评价体

　　系6（三）引用“平衡积分卡”和“经济增加值”等指标7（四）建

　　立多层面的评价体系8结束语8致谢辞9参考文献10

　　引言“绩效”是企业经营者关切的问题，也是全部员工都特殊关注

　　的问题，它不仅干脆关系着个人的前途，也深化影响着组织的命运、

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　　企业的发展，所以是一个不能不探讨的重要概念。绩效评价指标又是衡量企业绩效的关键，指标构建的完整与否干脆关系到是否能真正反映企业的绩效。[1]当前我国的绩效评价指标在很多地方都存在缺陷，须要进一步改进以便更好适合社会发展的须要。当今世界是一个困难且多变的世界，要想使企业甚至是国家更好更快的发展，仅仅评价财务指标已远远无法满足企业绩效评价的要求了，我们迫切的须要建立一套符合我们国情，且有助于我国际企业可持续发展的指标。本文针对我国企业目前绩效评价指标中存在的问题进行探讨，指出其中的不足之处并对如何更好的改进绩效评价指标提出建议和思索。

　　一、绩效评价的内涵和意义

　　（一）绩效评价的内涵企业

　　绩效从字面上理解可以看做是一个过程，也可以看做是这个过程的结

　　果。企业绩效评价则是对这个过程而实行的活动和对已完成的活动做

　　评价。绩效评价通过对员工的业绩，组织绩效的信息进行收集、分析

　　和考核，可以预料将来的的业绩，从而更好的实现企业目标，同时可

　　也可以调动企业员工工作上的主动性，通过企业绩效评价可以促进员

　　工开发自身的潜能，更好的为企业服务，提高企业绩效，以促进企业

　　实现可持续发展。

　　（二）绩效评价的意义“绩效评价”是指运用数理统计与运筹学等科学方法，通过比照相应的评价标准，实行定性分析和定量分

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　　析相结合，建立了综合评价指标体系，对企业确定经营期间的盈利实力、营运实力、债务风险和经营增长等努力程度及经营业绩等各方面进行的综合推断。企业绩效评价系统在企业管理限制体系中起着重要的作用，它和人事限制系统、经营限制系统构成了现代企业管理的三大系统。企业绩效评价一方面实现了托付人对受托人实施预期目的激励，另一方面也为托付人在制定受托人激励强度标准时供应了有效依据，是影响企业价值取向和企业文化建设的重要因素。指标体系的建立是评价的基础和立足点，它干脆关系到评价工作的科学性和精确性。

　　倘如企业的评价指标体系没有建立完善，企业的战略绩效就无法得到客观、正确的反映，就无法进行多方面的比较和分析。因此，要对我国企业的绩效进行评价，首要任务是建立一套科学而完善的评价指标体系。只有建立科学而完善的企业绩效评价指标体系，才能够更好地反映企业的绩效水平，有利于企业开展绩效评价工作和相关利益关系者做出正确的决策，使企业正确的相识到自己在行业中所处的地位，并实行应对措施，提高企业绩效，增加企业竞争力；同时还应建立科学的激励约束机制，调整企业内部治理结构，通过绩效评价的结果反馈得到有利企业做出精确决策的信息，为战略实施供应有利扶植，并依据状况相应地调整与修正企业的战略，扶植企业实现战略目标，以保证企业在竞争中处于优势地位；有利于政府有关部门和证券

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　　部门进行有效管理，更好地规范我国的资本市场并逐步提高资金的运作效率。

　　[2]

　　2006年12月财政部发布的《企业财务通则》中做了相

　　应的规定：“各级财政部门应当建立健全企业财务评价体系，评估企

　　业内部财务限制的有效性，评价企业的盈利实力、资产营运实力、偿

　　债实力、发展实力和对社会贡献的贡献程度，并通过适当方式向社会

　　发布。”可以看出，随着我国经济体制改革的日渐深化，我国企业绩

　　效评价方法也随之不断进行了相应地调整，以适应我国经济发展的须

　　要。[3]二、我国现行的企业绩效评价指标体系

　　我国当前实行

　　的企业绩效评价体系是由财政部、国家经贸委、国家计委和人事部于

　　1999年6月联合颁布的，其中包含四个方面八项基本指标、十六项

　　修正指标和八项评议指标。其中八项基本指标和十六项修正指标都是

　　财务指标，只有八项评议指标是非财务指标。四个方面包括盈利实力

　　评价，营运实力评价、偿债实力评价和发展实力评价。财务评价指标

　　主要是对企业的经营业绩作出精确评价。非财务指标是对无法量化的

　　企业业绩作出相应的评价。[4]

　　表1

　　我国现行的体系企

　　业绩效评价指体系表评价内容基本指标修正指标（±）评议

　　指标（±）盈利实力状况净资产收益率、总资产收益率资

　　本保值增率、销售利润率、成本费用率1.领导班子基本素养2.

　　产品市场占有实力（服务满足度）3.基础管理比较水平4.在岗员

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　　工素养状况

　　5.技术装备更新水平（服务硬环境）6.行

　　业或区域影响力7.企业经营发展策略8.长期发展实力预料[5]营

　　运实力状况总资产周转率、流淌资产周转率存货周转率、应

　　收账款周转率、不良资产比率、资产损失率偿债实力状况资产负

　　债率、已获利息倍数流淌比率、速度比率、现金流淌负债率、长

　　期资产适合率、经营亏损挂账率发展实力状况销售增长率、资

　　本积累率总资产增长率、固定资产成新率、三年资本平均增长率、

　　三年资本平均增长率

　　（一）财务绩效评价指标常见的企业财

　　务绩效评价指标主要有：盈利实力评价指标、营运实力评价指标、偿

　　债实力评价指标和发展实力评价指标。

　　1、盈利实力评价指标盈利实力即指企业获得净收益和净利润的实力，也可理解为企业的资本或资金增值实力，经常表现为确定期间内企业收入金额的多少和收入水平的凹凸。由于企业利润是企业存在的重要目的，同时也是支持企业前进和发展的动力，因此盈利实力的评价是衡量企业业绩不行缺少的环节。

　　2、营运实力评价指标企业营运实力是指企业资本的循环实力，即企业利用各项资产来获得利润的实力，它是评价企业绩效的一个重要指标。企业的运营实力的强弱干脆关系到企业的盈利实力和偿债实力。

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　　3、偿债实力评价指标偿债实力是指企业用其资产偿还短期债务和长期债务的实力。偿付债务实力与企业有无支付现金的实力，关系到企业能否生存和健康发展。企业偿债实力是反映企业财务状况与经营成果的重要指标。通过对偿债实力的分析可以推断企业当前可能面临的财务风险。偿债实力为企业到期是否能偿还债务供应了保证，它主要分为长期期债务实力和短期债务的实力。企业偿还债务的实力，依据静态角度分析，是指用企业资产偿还企业债务的实力；依据动态角度分析，是指用企业资产和经营过程中创建的收益偿付债务的实力。企业偿债实力与有无现金支付实力是推断企业能否健康发展的关键因素，是衡量企业财务状况的重要指标。[6]4、发展实力评价指标企业的发展实力，即企业通过自身的生产经营活动渐渐扩大积累而形成的发展潜力，也称它为企业的成长性。企业是否能健康发展取决于多方面的因素，包含了企业内在素养及资源条件及外部经营经营环境等。

　　（二）非财务绩效评价指标非财务绩效评价指标是对财务指标的补充，财务指标是针对公司过去的状况作出反映，从而照成了过分倾向于关注公司经营的短期效果。而非财务指标强调为获得长期成功而应当实行的必要行动。当今世界瞬息万变，企业中很多无法量化的因素越来越多，使得企业的经营活动也越加的困难，单纯利用财

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　　务指标已经无法涵盖企业的方方面面。非财务指标的比重将随之不断加大，这是企业发展的必定趋势。

　　三、绩效评价指标现状及其缺陷

　　（一）绩效评价体系不够

　　完善虽然当前实行的企业绩效评价指标有很多优点和作用，但其自

　　身存在先天不足，企业过分重视财务指标的评价结果而忽视了非财务

　　指标。企业财务指标的比重占了评价指标比例中的绝大部分，过于追

　　求财务指标简洁使企业产生短期行为，盲目的追求高财务指标，而没

　　考虑到长远目标，不利于企业的持续健康发展。因此要平衡财务和非

　　财务指标，当然这里的非财务指标是指其指标系统完善的状况下。当

　　前的非财务指标也存在的缺陷，主要是定性分析得到的非财务指标不

　　够科学，主观随意性大，无法确保评价结果的精确性，同时还缺少反

　　映无形资产和学问产权等重要资源的指标。所以企业整体指标体系须

　　要进一步完善。

　　（二）绩效评价设计的不科学性现行的企业绩效评价虽然在指标设计上考虑了企业的全面信息的反应，但还是存在不足的地方，其一，指标间独立性不够，且动态反应不足，企业过于强调对核心业绩的考核，很多财务数据被重复运用，如净利润，销售收入等。这就造成企业核心业绩占了企业评价权重的绝大部分，导致企业评价重叠的发生，因此设计存在的不科学性；其二，现行的指标无法全面

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　　反映新《会计准则》中修进的内容，因为新《会计准则》中更留意对

　　现金流量、资产重组、债务重组、投资减值打算、资产负债表日后事

　　项等动态指标的关注和看重于企业公允价值的反映与企业的准则推

　　断，而这些项目内容都具有很强的动态性，以此评价时缺乏对动态问

　　题的反映将会使企业绩效考核的全面性与公正性受到影响。[7]

　　（三）绩效评价过度重视会计核算信息现行的企业绩效评价指标主

　　要是基于会计核算的基础上，以评价净利润等核心业绩为主，不管是

　　基本指标还是修正指标中都离不开净利润的计算。企业计算利润只确

　　认和计量债务资本没有涉及权益成本的相应确认。权益成本作为企业

　　的隐含成本占企业成本的比重相当大，忽视对其确认和计量简洁使企

　　业利润虚增，甚至实亏虚盈。如：当企业利润为零时人们会认为企业

　　人们会依据其结果推断企业的资本得到补偿，而事实上只有有债务资

　　本对应的那部份成本得到补偿，权益成本没有获得补偿，影响报告数

　　据的真实性，从而误导信息运用者使其作出错误决策。有的企业甚至

　　为了获得利润过度夸张企业规模，他们认为只要债务资本限制在低水

　　平就好了，于是从股市上圈钱或是等待国家资本的注入和补偿。这就

　　照成一部份的资源奢侈和投资膨胀，不利于企业甚至是国家健康和持

　　续发展。[8]

　　（四）非财务指标及其表外关注不足企业过于重

　　视财务指标而忽视非财务指标。一方面，绩效评价体系中财务指标有

　　二十多个而非财务指标只有八个，两者相比明显比例失衡。财务指标

　　是以数字化为依据计算得出的，有的无法量化的关键因素就没有得到

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　　评价，导致企业无法就经营绩效作出全面评价。同时财务指标过份重视企业过去的经营业绩忽视对将来发展趋势的反映，非财务指标弥补了财务指标这方面的缺陷。另一方面，财务指标缺少对国家产业导向等表外因素的反映，近年来，国家大力提倡环保节能产品，和激励节能减排企业的发展，把科技创新作为企业发展的核心驱动力，支持新科技、新能源等开发。国家对于企业社会责任和环境责任考核也越来越重视，这使得企业现行的财务指标无法满足企业将来对绩效评价的要求。因此，企业在设计绩效评价指标体系时，须要进一步加大对非财务指标中一系列的表外因素的反映。

　　四、构建和完善企业绩效评价指标体系的思路和对策通过以上对企业绩效评价体系中存在问题的分析，可以发觉现行的绩效评价体系中存在一系列问题须要改进，企业须要设计出一套能反映企业真实业绩，和反映企业战略目标实现的重要方面的指标，做到全面客观的评价企业业绩。因此，针对以上的问题做出的改进从以下四个方面进行：（一）不断完善绩效评价体系企业应以长期发展为目的，不能过份重视财务指标的评价结果，导致盲目追求短期利益。同时企业还应加大对动态指标的反映，在指标体系中要和企业会计准则的修订相呼应，刚好进行调整，以真实反映企业经营全貌。非财务指标中也需做相应的改进：其一，应用非财务指标评价时要以科学精确为基础，不能没有依据的进行胡乱推断，要借助专家判决和有阅历人士的

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　　多方验证才可作为评价依据。其二，加入对无形资产和人力资产等方面做评价的指标，当今学问经济环境下，无形资产和人力资产在企业优势和核心竞争力形成和保持中，以及企业战略目标的实现上，作用日渐明显。非财务指标应对这方面资产的反映作对相应的完善。

　　表2

　　企业绩效综合评价指标体系框架表一

　　级指标二级指标主要指标协助指标企业绩效总合评价财

　　务绩效评价净资产收益率、总资产收益率、资产负责率、已获利息

　　倍数、销售增长率、资本积累率资本保值增值率、成本费用率、流

　　淌比率、速动比率、现金流淌负债率资产管理绩效评价总资产周

　　转率、流淌资产转转率、设备先进程度、总资产增长率、学问资本比

　　重存货转转率、应收账款周转率、资产规模货币价值、固定资产成

　　新率、技术创新绩效评价研发费用率、新产品贡献率、技术性产

　　品成本降低率新产品总数、专利授权总数、能源物耗降低率、技术

　　性收入比率人力资源管理绩效评价全员劳动生产率、员工平均受

　　教化程度、员工士气、领导层稳定性、领导层基本素养结构合理性、

　　员工满足度、员工看法接受百分比、人力资源开发成本费企业文化

　　建设绩效评价企业价值观念、员工协作精神、企业文化建设投入率、

　　员工意识企业精神、企业形象、内部沟通状况、顾客忠诚度[9]

　　（二）构建财务指标和非财务指标相结合的综合评价体系财务指标

　　和非财务指标在企业绩效评价中都特殊重要。不能只重视财务指标的

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　　而忽视对非财务指标的关注。应建立一套财务指标和非财务指标相结合的综合评价体系。就设计综合评价体系可以参考以下设计方式将其分为一级指标和二级指标，对财务指标和非财务指标进行具体设置，形成财务绩效评价与非财务绩效评价并重的局面。

　　以上设计的综合评价指标仅供参考，各行各业可以依据其行业特征，设计出最能反映其经营业绩的指标体系。

　　（三）引用“平衡积分卡”和“经济增加值”等指标“平衡计分卡”是美国哈佛高校教授罗伯特·S·卡普兰教授和美国复兴公司总裁戴维·P·诺顿于1992年提出的绩效评价方法。衡计分卡主要从4个维度来衡量企业绩效，是一种战略绩效管理及评价手段。它在保留传统财务指标的同时还增加了内部运营、客户以及学习和成长三个方面的非财务指标维度，通过这四个维度的相互补充与结合，更好的为评价企业绩效而服务，因为这样把企业战略分成了具体的目标与评价指标，使评价更加全面。这四个指标维度体现出关系，财务维度是绩效评价维度中必不行少的一个维度，其它非财务维度都要以其为基础体现出来，而且其他层面指标体系最终为财务层面绩效评价指标体系服务，因此该维度是绩效评价指标体系的根本。企业的盈利实力、营运实力和偿债实力等企业的基本素养是由财务层面绩效评价指标体系反应的；而内部业务流程维度是指企业应用原材料选购、生产过

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　　程和产品销售这三个环节中的一些指标对绩效进行评价；客户维度从

　　顾客的角度设计指标评价企业的绩效，因为企业客户的数量和效益确

　　定着企业的利润，客户是实现企业利润的关键因素，对企业的绩效起

　　着特殊重要的作用，因此，要想进一步提高企业的绩效，就必需扩大

　　产品的市场；学习和成长维度留意的是学习和创新，企业在这学问创

　　新的时代要想获得高新技术和刚好信息，为企业的生存和发展供应有

　　利保障，使企业在激烈的竞争中矗立不倒，就要不断学习和创新。平

　　衡计分卡虽已科学的结合了财务指标和非财务指标，但其自身存在弊

　　端，因为它有很大的主观性，所以操作起来有确定的难度，须要靠企

　　业科学的评判。引用平衡计分卡并将其应用好有利于企业长期健康的

　　发展。[10]“经济增加值”是二十世纪90年头发展起来的，用来评价

　　公司业绩方法，由美国询问公司提出并注册了经济增加值“EVA”商标。

　　该指标是依据财务会计报表等资料进行调整、计算所获得的企业经济

　　活动数据，又名“经济附加值”计算公式如下：[11]经济增加值（EVA）

　　=税后营业利润-资本成本总额

　　=税后营业利润

　　-加权平均资本成本×资本投入额

　　（1）公式中提到的税

　　后营业利润是会计报表中扣除所得税后本年度实现的净利润，资本成

　　本总额是债务成本与权益成本之和，债务成本是指借贷资本利息，权

　　益成本是股东投入资本的期望酬劳，资本成本一般依据资本资产定价

　　模型即加权平均资本成本乘以资本投入总额来计算。当时，说明公

　　司耗损股东原有财宝；当时，说明公司恰好维持原有财宝；当时，说

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　　明公司增加了额外的财宝。[12]引入经济增加值一方面有利于经济利润和会计利润在核算时保持口径上的一样性，削减现有指标中企业经营成果实亏虚盈的现象出现。另一方面经济增加值评价指标为企业整体状况的改进供应扶植，它对企业当前存在的评价指标众多、评价体系浩大、评价方法不一样等问题起到了很好的改进作用，使企业绩效评价体系更科学、全面。[13]（四）建立多层面的评价体系企业绩效评价作为一个完整的体系，应具备多层性、多元性等特点，既要考虑企业绩效考核，也要考虑多方面利益。二十一世纪强调的是科技创新，提倡的是人与自然和谐发展，当今世界可持续发展已深化人心。因此构建企业绩效评价指标体系时要兼顾科技创新层面和环境层面，新经济时代经营环境困难多变，核心竞争力是企业的制胜法宝，要想在竞争如此激烈的世界市场上矗立不倒，就要顺应时代发展的潮流，与时俱进，开拓创新，当然发展的同时更要兼顾环境爱护，做到实现企业和社会的利益最大化。与此同时构建评价体系要兼顾到有利害关系的相关者的利益，因为利益不同所以他们会从不同角度进行分析所以他们对各个指标关注不同，所以要有针对的设计出符合他们考核的指标，这样才能使评价更有效。[14]结束语企业内部管理的关键环节之一是业绩评价，同时业绩评价也是企业自我管理与约束的一个重要手段。为了全面评价企业绩效，达到提高经济效益的目的，须要设立多种指标，从不同方面反映企业经济效益，遵循科学、互补、公正等原则。只有这样才能促使企业绩效评价工作上升到更高层面，

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　　发挥出其最大功效，同时促进企业建立合理的公司治理结构，健全激励与约束机制，加强国家对企业的监督，保证国民经济平稳、快速、健康发展。

　　致谢辞时间如流水，匆忙而过，伴随着论文的结束，四年高校生涯画上了圆满的句号。在这里要诚意感谢的是我的父母，他们的无私哺育之情使我在求学的漫长道路上学会了如何感恩。

　　同时我特殊感谢我的导师，在论文的写作过程中，他花费了大量贵重的时间对本论文提出了很多看法和指导，使我能够顺当完成学士学位论文的写作，他的严格要求及为人恳切使我终身受益。不仅如此，我还要感谢各位授课老师和同学们，学校的老师们的严谨治学的教学让我受益匪浅，同学的热忱在生活中给我带来了很多乐趣，在此，一并表示诚意的谢意。

　　最终，我要感谢我的母校集美高校诚毅学院，她供应了良好的生活和学习环境，让我的高校丰富多彩，给我的人生留下了一笔贵重的精神财宝。

　　参考文献[1]付亚、许玉林.绩效管理[M].复旦高校出版社，2004[2]江梅.国内企业绩效评

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　　价指标体系的构建分析[J].长江工程职业技术学院学报，2021，29（02）[3]康继东.公企业绩效评价指标存在的问题及改进[J].现代经济信息，2021（18）[4]PeterProwseandJulieProwse.DiscussionontheConstructionofEnterprisePerformanceEvaluationSystem[J].BusinessReview,2021（06）[5]徐伟.我国企业经营绩效评价问题探讨[D].同济高校，2005[6]韦立杰.企业绩效评价体系分析[J].经济技术协作信息，2021（16）[7]马春燕.企业绩效评价指标的探讨[J].致富时代，2021（11）[8]赵丹.企业绩效评价指标探讨[J].现代营销，2021（06）[9]曹利莎、丁江涛、李国栋.企业绩效评价指标体系的构思[J].商场现代化，2008（524）[10]彭明.关于企业绩效评价指标体系构建问题的思索[J].中国会计师月刊，2021（106）[11]廖丽明.公企业绩效评价指标存在的问题及改进[J].现代经济信息，2021（17）[12]王璇.基于平衡计分卡的ERP应用绩效评价探讨[D].北京交通高校，2021[13]徐静.国有企业绩效评价指标体系探讨[D].河海高校,2021[14]施仲波、罗凤丽.浅谈我国企业绩效评价指标体系[J].会计师，2021（11）

篇十：企业绩效评价指标的研究

　　本科毕业论文

　　关于企业关键绩效指标体系的研究RESEARCHONTHEDESIGNOFENTERPRISEKEYPERFORMANCEINDICATORSYTTEM

　　学院（部）：经管学院专业班级：人力09-2

　　学生姓名：指导教师：

　　张慕王莉萍讲师

　　2013年6月3日

　　关于企业关键绩效指标体系的研究摘要

　　在全球一体化的背景下，企业之间的竞争越来越激烈。要想在激烈的竞争中站稳脚跟，取得一席之地，就必须充分利用企业的各种资源，尤其是具有无限潜能的人力资源。要充分激发人的潜能，调动员工的积极性，企业就必须有效地进行绩效考核，而KPI是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具，是企业绩效管理系统的基础，因此，企业设计一套适合自身的KPI体系具有至关重要的作用。KPI是指一系列集中在企业绩效方面的评价指标，这些指标对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPI来源于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。因此，本文主要介绍KPI、KPI体系及其设计过程中存在的问题，并通过对案例企业绩效考核指标体系进行分析，指出其绩效考核体系设计过程中应注意的问题。然后再根据企业的具体情况，在先进的理论指导下，设计出适合企业本身的KPI体系。

　　关键词：KPI，指标标准，权重，KPI体系

　　RESEARCHONTHEDESIGNOFENTERPRISEKEYPERFORMANCEINDICATORSYTTEMABSTRACT

　　Inthecontextofglobalization,thecompetitionbetweenenterprisesbecomesmoreandmorefierce.Togainafirmfootholdinthefiercecompetition,itisnecessarytotakefulladvantageofthevarietyofresources,especiallytheresources.Necessarytofullydevelopone'spotentialandmobilizetheenthusiasmofemployees,companiesmusteffectivelycarryouttheperformanceappraisal.TheKPIisthetoolthatbrokethecorporatestrategicobjectivesdowntoaartificialvisioncanbetransportedandiiisthebasisofcorporateperformancemanagementsystem.Therefore,itisimportanttodesignasuitableKPIsystem.TheKPIisaseriesevaluationthatfocusinbusinessperformance,theseindicatorsplayakeyroleinthedevelopmentofcurrentbusinessandfuturesuccess,isaspecificquantitative

　　indicatorsusedtomeasuretheperformanceofcertainstaffpositionsandtocompletetheworkthemostdirectmeasureoftheeffect.KPIcomesfromthedecompositionoftheoverallstrategicobjectivesreflectthekeydriversofthemosteffectiveenterprisevaluecreation.Therefore,thisarticleintroducestheKPI,KPIsystemanditsproblemsinthedesignprocess,andanalyzethecaseofcompanyperformanceevaluationindexsystem,thatshouldbenotedthatinitsperformanceappraisalsystemdesignprocess.Thenaccordingtothespecificcircumstancesofthecompany,advancedundertheguidanceofthetheory,designaKPIsystemforthecompanyitself.

　　KEYWORDS:KPI,indicatorstandards,weights,KPIsystem

　　目录

　　摘要（中文）......................................................I摘要（外文）.....................................................II绪论（引言）......................................................11绩效管理理论概述.................................................21．1绩效.......................................................21.1.1绩效定义.................................................21.1.2绩效的层次...............................................21.1.3绩效的性质...............................................21.2影响绩效的主要因素...........................................31.2.1技能.....................................................31.2.2激励.....................................................31.2.3环境.....................................................41.2.4机会.....................................................41.3绩效管理....................................................41.3.1绩效管理的内涵...........................................41.3.2绩效管理与绩效评价.......................................41.4关键绩效指标的基本理论.......................................51.4.1关键绩效指标的含义.......................................51.4.2关键绩效指标的确定.......................................52关键绩效指标在应用中存在的问题...................................72.1企业战略不能有效分解到关键绩效指标上.........................72.2不能科学的制定关键绩效指标...................................72.3考核结果的评估不明确.........................................8

　　2.4关键绩效指标的量化、权重确定困难.............................83案例分析-九芝堂股份有限企业关键绩效指标体系的设计.................93.1企业简介....................................................93.2九芝堂股份有限企业绩效管理中存在的缺陷.......................93.3九芝堂股份有限企业绩效管理体系的改进........................113.3.1九芝堂改进绩效管理体系的流程设计........................113.3.2绩效管理体系指标系统的构建..............................123.3.3九芝堂企业KPI目标框架的形成过程........................124关键绩效指标的设计..............................................144.1关键绩效指标设计的原则......................................144.2明确的目标是设计关键绩效指标的前提..........................154.2.1确定企业的发展战略......................................154.2.2应用鱼骨图方法对目标进行分解............................164.3建立各层次的关键成功因素和关键绩效指标......................164.4关键绩效指标的类型..........................................174.5关键绩效指标定义与描述......................................184.6权重的确定方法.............................................184.6.1主观经验法..............................................184.6.2倍数加权法..............................................194.6.3需要注意的问题..........................................194.6.4绩效考评表..............................................205运用关键绩效指标体系进行绩效评估时要注意的问题..................22结论.............................................................23参考文献.........................................................24谢辞.............................................................26

　　绪论

　　在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素，有时甚至是最为关键的要素。人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。这种影响可能是有利的，也有可能是不利的，具体效果如何，取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施，如绩效考核和薪酬体制。在很多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，员工的实际工作效率往往低于其潜在的能力。当前，人力资源管理的角色正在悄然发生转变。企业人力资源管理逐渐从传统的人事档案管理以及为其他部门服务转向战略管理以及利用外部资源的积极参与者，将来人力资源还会向知识管理方向发展，因此，企业必须转变传统观念，适应时代的需要。目前，很多企业都认识到了人力资源管理，尤其是绩效管理和绩效考核的重要性，在绩效管理和绩效考核方面投入了巨大的精力，希望通过绩效管理和考核给企业带来更多的利润，促进企业更好地发展。但是，当我们把目光投向现实中的绩效考核时，情况却并不乐观，几乎所有企业都会进行绩效考核，但却苦于找不出有效的KPI并赋予它们合理的权重，无法对企业员工的行为进行有效评价，当然也就无法运用这些信息有效地进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发等人力资源管理的其他职能,他们希望通过绩效考核来提高企业利润、促进企业发展的愿望当然也就无从实现。无论企业处于何种阶段，绩效管理对于提高企业的效益、提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效

　　便得不到持续提升，无法适应残酷的市场竞争需求，最终将会被市场淘汰。本文不仅对KPI的相关理论研究进行了整合，还通过对案例企业的绩效考核指标体系的分析，找出其绩效考核指标体系设计中存在的问题，然后再在先进的理论指导下，根据企业的战略发展目标，分解出部门级和岗位级KPI，并且对这些指标标准进行了仔细具体的说明，赋予其合理的权重，设计出了适合企业本身的KPI体系，具有极强的实用性和可操作性，并且可以为相同性质和规模的企业提供一个KPI体系设计的样本，降低其成本，促进企业更好地发展。

　　1绩效管理理论概述

　　1．1绩效1.1.1绩效定义绩效(Performance)是指工作的效果和效率,是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。因此需要明确的是，绩效是分层次的。按照被衡量行为主题的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。1.1.2绩效的层次从管理实践来看，人们对于绩效的认识是不断发展的，例如，从单独的强调数量到质量再到强调满足客户需求，从强调即期绩效发展到强调未来绩效。无论是对组织还是对个人来说，都应该以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概率。简单的讲，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。一个组织内部往往根据若干组织原则分为若干层次和数量的群体，群体有具体的员工组成。对应不同层面的工作活动主体，相应也就产生了不同层面的绩效。因此，广义的绩效概念中包括部门整体组织绩效，员工团体和员工个人绩效三个层次。组织绩效是整个企业的绩效，指的是组织任务在质量，数量等方面的完成情况。群体绩效，是以部门为单位或以团队为单位的绩效，是群体任务在数量，质量及效率等方面的完成情况。员工的绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）和“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体。

　　1.1.3绩效的性质(1)多因性影响绩效的因素很多，绩效的多因性是指绩效的优劣并不单一由一个因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响。影响绩效的外部因素主要包括社会环境、经济环境、国家法规和同行业其他组织的发展情况等。内部因素主要包括组织战略、组织文化、组织框架、技术水平以及管理者领导风格等。但并不是所有影响因素的作用都是一致的。在不同的情景下，个别因素对绩效的影响与作用是不同的。(2)多维性绩效的多维性是指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。对于组织绩效，应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。有效性是指达成预期目的的程度；效率是指组织使用资源的投入产出状况；而变革性则是指组织应付将来变革的准备程度。对于员工绩效，在对其进行评价时，通常需要考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过完成的数量、质量和效率以及成本等指标进行评价。对于工作态度，可以通过全局意识、纪律意识、服从意识以及协作精神等评价指标来衡量。(3)动态性绩效的第三个特征是动态性。随着时间的推移，员工的绩效是会发生变化的，绩效差的可能得到改进，绩效好的也可能随时退化。因此，管理者必须持续、动态地跟踪了解员工的工作表现，不能停滞僵化的看待员工的绩效。这一点也说明，绩效管理不是平行前进的，而是有周期性的，管理者应该深刻认识到绩效考核的动态性特征，结合企业绩效的现有特征，合理的划分绩效管理的周期，做到因时而变，因人而变，多与员工沟通交流，让员工接受并认可绩效管理系统，为企业的管理减少不必要的矛盾。

　　1.2影响绩效的主要因素绩效具有多因性，影响绩效的因素也是多方面的，影响绩效的主要因素，可以概括为四类。1.2.1技能员工在工作过程中表现出的能力和技巧成为技能。影响员工绩效的因素有很多人，包括先天的和后天的，总体来说，有一下几种：智商，情商，心理，经验，教育，培训等。因此，通过后天的培养和锻炼，员工的技能是可以变化的。企业为了提高组织绩效，留住人才，可通过各种方法提高员工的技能水平。这中间包括在员工面试环节，通过情景模拟，做测量表等方式，寻找适合企业的潜在人才；还可以在员工入司后，通过给员工下达学习任务，给员工进行培训等方式来提高员工的技能，相应的就可以提高组织的技能。1.2.2激励所谓激励，就是为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化，引导或改变人们行为的反复过程。激励是绩效管理的重要内容与手段，不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响，因此激励类型的选择是做好激励工作的一个前提条件。1.2.3环境环境可以分为组织内部的环境和组织外部的环境。组织内部的环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量以及工作任务的性质；工具、设备以及原材料的供应等。组织外部的环境条件包括：社会政治经济状况、市场的竞争强度等。不论是组织内部还是外部的因素都会影响工作绩效。

　　1.2.4机会机会是一种偶然性的因素。机会能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。在特定的环境下，员工如果有机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原职位上无法实现的绩效。在机会的促使下，组织可以拓展新的发展领域，加速组织绩效的提升。1.3绩效管理1.3.1绩效管理的内涵绩效管理的本质含义是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。绩效管理不应该简单地被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应是管理者和员工之间创造相互理解的途径。1.3.2绩效管理与绩效评价与绩效管理非常接近并且容易引起混淆的一个概念是绩效评价。所谓绩效评价，是指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。绩效评价是绩效管理的一个重要的环节，不能将绩效评价等同于绩效管理。只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。如果一个组织只进行绩效评价而忽略了绩效管理的其他环节，那么组织的绩效目标将很难达成。绩效评价成功与否不仅取决于绩效评价本身，而且在很大程度上取决于绩效评价相关联的整个绩效过程。有效的绩效评价依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效评价来支撑。绩效的结果表明了组织选择的战略以及行动的结果。而绩效管理则为绩效评价提供了评价的内容和对象，并在绩效评价的

　　基础上进行相应的决策和改进。综上所述，绩效管理不等于绩效评价。绩效评价是绩效管理的关键一环。绩效管理离不开绩效评价，并且绩效评价也应该与绩效管理的其他方面进行联系。我们必须将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控与管理，从而实现绩效管理的目标。1.4关键绩效指标的基本理论1.4.1关键绩效指标的含义关键绩效指标(KPI)一般来说是指可以衡量企业战略目标实现效果的关键指标。关键绩效指标是将企业的战略目标进行分配而形成的可操作性相对较强的指标体系。关键绩效指标体系建立的目的就是将企业大的战略目标转化为可以实际操作的企业活动，增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力。关键绩效指标的内涵包括以下几个方面：(1)关键绩效指标要是能够衡量企业的战略目标实现程度的关键指标。可以从两方面来理解这一含义，一方面，关键绩效指标是战略层面的，是企业战略目标层层分解产生的，另一方面，关键绩效指标强调的是关键性，就是说，这些指标要对企业目标的实现由重要的影响。(2)关键绩效指标应该是对组织的战略目标的实现有促进作用的指标。关键绩效指标是个人绩效与企业战略目标之间的桥梁，所以，对关键绩效指标的考核，可以保证对企业的发展有促进作用的行为受到鼓励，从而提高企业的工作效率。(3)关键绩效指标要能够反映对企业的价值创造最有影响的驱动因素。这是因为关键绩效指标的制定，就是要使经营者最大程度的关注企业价值创造的关键驱动因素，方便经营管理者及时发现和解决企业运行的过程中产生的问题，从而进行改进，提高效率。

　　(4)关键绩效指标应该是用来评价和管理员工工作的可以量化的标准体系。这里主要强调的是可以量化。关键绩效指标的考核是对员工作最直接的考核方法，所以，这些指标一定要是可以量化的。1.4.2关键绩效指标的确定关键绩效指标是人力资源管理的一种新模式，他是将企业的战略目标分解成具体可操作的指标形式，并且要是目标实现的关键性因素。建立关键绩效指标目的是建立一种机制，将企业的战略目标转化为具体的企业活动，进而使企业工作的效率不断提高，核心竞争力不断增强，企业也可得到可持续发展。关键绩效指标操作的核心手段是从众多的绩效考核指标中挑选出最重要的指标，这些指标不但要是衡量企业战略目标实现程度的关键性指标，还要能够对员工有足够的激励和约束，最大限度的将企业的战略目标转化为所有组织成员的活动，从而持续提高企业的效率。其内涵包括以下几个方面：(1)关键绩效指标是对组织整体战略目标的分解，也是对战略目标实现状况的衡量和评价，所以，可以对其进行如下阐述：首先，关键绩效指标是组织的战略目标分解形成的，因此，关键绩效指标依次是组织目标、部门指标和个人指标，这些指标是以战略目标为导向的指标体系。其次，关键绩效指标强调“关键性”，这些指标要是能使企业的战略目标得以实现的最为重要的因素。一般来说绩效指标可以有很多种类型，有的指标就是简单重复的维持性目标，有的是要不断提高的增长性目标。作为企业来说，肯定是要谋求不断发展的，因此，关键绩效指标要是增长性的指标。建立起合理的关键绩效指标体系，并且能够合理利用这一指标体系，建立合理的激励和惩罚

　　机制，不仅可以增强员工的积极性，还可以增强竞争氛围，从而实现企业长期的战略目标。(2)关键绩效指标是战略导向的，建立关键绩效指标的目的就是要把对企业战略目标的实现有积极促进作用的因素重点拉出来进行考核，通过对这些因素的考核和评价，发现问题并解决问题，从而提高组织的工作效率。另外，关键绩效指标也是企业员工的一种行为标准，是对员工工作最为直观的考核方式，所以，关键绩效指标必须要便于衡量，并且可以量化。从以上的分析可以看到，关键绩效指标就是企业的战略目标在企业具体活动中的具体体现，同时，关键绩效指标也在传递企业的价值取向。所以，关键绩效指标应用得当的话，可以促进企业员工效率的提高，从而带动整个企业效率的提高。最为重要的是，可以通过关键绩效指标来衡量员工个人的行为与企业的战略目标是否会有偏差。

　　2关键绩效指标在应用中存在的问题

　　2.1企业战略不能有效分解到关键绩效指标上据中华财经杂志的调查表明，大多数国内企业缺乏明确的目标，有的目标很繁杂，很难分解到关键绩效指标上，目标与管理不同步。80.1%的被调查企业管理者缺乏目标管理意识，觉得绩效管理对实现企业目标的作用无可厚非。下图是调查结果的分布状况。图2-1企业管理者认为绩效管理对实现企业目标的作用比例企业的目标不能与绩效管理协调同步的原因是多方面的的。第一，很多企业的本身目标不清晰，总是以市场为导向，什么业务赚钱快就做什么事，这种情况集中体现在中小企业，企业没有明确的目标和战略。第二，企业的目标没有分解到关键绩效指标上，甚至出现以业务为导向，通过工作分析，根据岗位职责来确定关键绩效指标，本来应该是自上而下的分解目标，现在变为自下而上的反推。这种以工作分析为基础，由下而上的关键绩效指标体系不能准确的反映企业的目标和愿景，也不能有效的反映目标的实现进度，最终导致企业战略成为一张废纸。2.2不能科学的制定关键绩效指标绩效管理者对绩效考核体系认识不足或缺乏经验，工作中不能根据企业现状制定合理的绩效考核体系。根据麦肯锡企业的调查发现，很多企业出现一个部门有多个指标，或者部门的上下级之间使用相同的指标。此外，关键绩效指标不关键，很笼统，不是企业实现目标的关键成绩因素。因此，如何确立指标，让企业的关键绩效指标体系科学有效是管理者的当务之急。

　　2.3考核结果的评估不明确在对实施绩效考评的企业的调查中发现，绩效管理的参与者对绩效考评的结果并是不很清楚，对组织或员工个人来说，绩效的最终成果应当是什么样也并不是十分清楚，人们并不知道工作的产出是什么，也无从知道工作如何做才符合工作标准和要求，如何做才是工作任务完成的好或者不好。特别是那些在企业主要从事脑力劳动的人员，他们对企业的实际贡献很难用有形的产品来表现好衡量。2.4关键绩效指标的量化、权重确定困难关键绩效指标的量化是为了考核，而权重就是指标所占的比重，前提是需要先把指标量化。指标的量化和权重是相互关联的。对于一些不能量化的指标，就采用定性指标法，只有把定量和定性相结合，考核的结果才科学合理。一个科学有效的绩效考评体系，是企业目标的具体化。员工在工作能能否接受目标，从哪些方面重点攻克工作上的问题，与关键绩效指标设置的权重息息相关。科学合理的指标权重，让员工在工作中有重点，与企业的关键成功因素也相符，整个组织的绩效会大范围的提高，而不合理的指标权重，会让员工有抵触情绪，一方面会觉得某些指标无法完成，另一方面会觉得完成了某些指标也没意思，权重太小。长期发展下去，员工就会置指标而不顾，企业的战略也就没法完成。综合上述分析可知，绩效管理目前已经被国内的管理者广泛应用在企业中，但由于管理者自身认知的缺陷和经验的不足，绩效管理体系还存在很多问题。下一章将会详细介绍如何才能根据企业自身状况确定一套科学合理的关键绩效考核体系。

　　3案例分析-九芝堂股份有限企业关键绩效指标体系的设计

　　3.1企业简介九芝堂股份有限企业是国家重点中药企业，湖南省重点高新技术企业，国内上市企业。其前身“老九芝堂药铺”创建于1650年，是中国著名老字号。企业是经湖南省人民政府湘政函(1999)193号文批准,由长沙九芝堂(集团)有限企业与国投创业投资有限企业、海南湘远经济贸易有限企业、湖南省医药企业、长沙友谊(集团)有限企业共同发起,于1999年5月12日成立的股份有限企业.2000年6月5日经中国证券监督管理委员会以证监发行字(2000)66号文核准同意,本企业采用向二级市场投资者配售和上网定价相结合的方式向社会公开发行人民币普通股4,000万股。企业综合经济实力在湖南省医药行业排名第一，在全国医药上市企业中排名二十强之列，是湖南省质量管理奖企业。企业医药工业主要生产线均通过国家GMP认证，医药商业的批发与零售通过国家GSP认证。3.2九芝堂股份有限企业绩效管理中存在的缺陷为了更深入的了解企业绩效管理中存在的缺陷，有针对性地提出解决企业运营绩效中存在问题的解决方案，企业组织专门人员对绩效管理现状做了调查研究。现根据绩效问卷调查结果、定性评价结果和问卷访谈中得到的信息，对企业绩效管理体系中存在的缺陷进行详细的分析论述。(1)绩效管理认识层面的缺陷目前，九芝堂企业和很多中国国企一样，计划经济时代留下的阴影还没有完全消除，绩效管理水平还不是很高，多数情况下绩效管理都没有站

　　在企业战略的高度出发，还有很多是根据岗位分析制定绩效管理指标的。这些没有战略导向的指标可能与企业目标不相符，容易会朝令夕改，一个经理上台制定一套新的体系，考评的时候也是流于形式，没有后期的改进措施。事实上，绩效考评是绩效考核和评价的总称，是绩效管理过程中的一个环节，因此绩效考评与绩效管理之间不能划等号，缺乏明确目的的绩效考评更不能取代绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评、绩效结果分析、绩效结果应用、绩效目标提升、绩效方案改进等方面内容，是一种持续循环的综合管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调最终的考评结果，更要强调通过计划、沟通、考评、分析、应用、评价、反馈、提升、改进等环节达成结果的这一循环过程。(2)绩效管理缺乏战略导向绩效管理的重要性之一就是引导员工的思维和行动方向，这就需要企业战略导向的引导。目前国内很多企业虽然有一定的愿景规划，但还是缺乏明确的战略部署，而管理实际上是“衡量什么，就做什么”，如果企业的发展方向模糊，那么绩效管理的意义自然要打个问号了。因此企业明确的发展方向，就难以制定出科学合理的绩效考核标准，绩效管理也就失去了最根本的基础。(3)缺乏部门考核标准九芝堂的绩效考核指标基本上都是指向个人工作的，缺乏针对每一个部门的绩效考核标准。所以每年年底，全体员工参与选举一个先进工作部门时，就显得无章可循，毫无头绪。因为部门考核没有一个合理有效的衡量标准，获得先进的部门还有一定的奖励，所以在评选优秀集体时，大家只选自己所在的集体，造成哪一个集体人多那一个集体就是先进集体的奇观，致使员工对评选先进集体都

　　丧失了兴趣，甚至部门经理对部门的工作好坏都不关心，只关心个人的工作是否出现了差错，使评优丧失了意义。更有某些部门领导因为部门工作没有一套合理有效的考核指标，部门工作抓不住重点，分不清主次，所有的工作都是总经理临时下达任务和指令。另外加上部门经理没有工作的积极主动性，不能及时分析处理部门工作中存在的问题，致使工作出现这样那样的疏漏。因为企业存在着两个系列的考核，即行政系列和销售系列，而且两个系列的考核没有统一性，造成部门工作分裂。除了销售部门的员工的考核成绩与销售做得好坏有关外，其他各个部门员工考核成绩的好坏与销售工作做的好坏并无必然联系。但事实上，销售工作的好坏，除了与销售人员的个人努力、销售部门其他人员的支持有关外，还与企业其他各部门间具有非常紧密的联系。然而其他各部门人员的考核却与销售好坏无关，各部门的工作并不能站在市场的角度处上考虑问题。比如，企业的财务部门，在费用的审批上，没有销售经理的签字就不批。原则上是正确的，却缺乏变通，因为一旦销售经理出差在外无法签字，而销售人员已获得销售经理的口头允许却没签字，又急需费用却迟迟审批不下来，而财务部门认为，万一到时销售经理不认账，出了事谁负责?因而导致工作任务不能顺利完成。还有技术部门，做的一些研究项目，也不按市场需求去研发新产品，而是什么产品好做、研究开发容易，就研发什么产品。生产部门为了降低成本，常常忽略产品质量，一旦总经理要求生产部门抓产品质量，质量是提高了，但交货时间又无法得到确切的保证。诸如此类，举不胜举，均是由考核指标没有统一性、部门各自为政造成的恶果。(4)绩效考核“单一作战”绩效管理是企业战略目标实现的有效工具，战略目标能否实现，最终体现在目标能否最终落实到每位员工身上，促使每位员工都具备为战略目

　　标的实现承担责任的思想意识。九芝堂在实施战略目标管理时，将政治业务学习、工作目标、卫生、劳动纪律等通通作为考核内容，并没有从企业战略目标出发，更重要的是只将战略目标分解到部门，没有与下属员工一道共同制定目标。这样导致绩效考核与战略实施相脱节，不能带领所有的员工趋向组织目标。还有不可忽视的一点就是九芝堂管理者在实施目标考核时，侧重于加强对员工的监督和控制，没有与人力资源系统其他模块充分联动起来，发挥联动作用。人力资源系统是由任职资格、人员管理、绩效管理、薪酬待遇管理、保险福利管理、培训管理以及人工成本控制多个业务模块构成。因此绩效管理必须基于任职资格制度，对员工的工作业绩以及适应岗位要求的能力进行综合评价，这样整个系统才能充分联动，有机协同，对员工起到真正的激励作用。3.3九芝堂股份有限企业绩效管理体系的改进3.3.1九芝堂改进绩效管理体系的流程设计(1)战略定位随着市场环境的变化和竞争的加剧，企业的战略必须变得全面而具体，以前那种片面的，非量化的管理模式已经制约了企业的发展。因此，为了让企业的战略管理有一个质的飞跃，实现全面的绩效管理变得必不可少。(2)目标分解随着市场的细分和战略的调整，企业的业务重点也出现不同的模块，在保持中药板块平稳快速发展的基础上，九芝堂的其他业务也多管齐下，迅速占领各个细分市场份额。但与此同时，企业的目标也要分解为若干板块，分解目标的过程可以分为五个步骤：第一步是找到实现企业战略的相

　　关部门；第二步，分解目标，具体的方法可以采用鱼骨刺法；第三步，对分解后的目标进行指标化，并详细定义；第四步，进行每一年度的指标规划分解；第五步，对量化后的的指标进行考核，并制定考核量表。(3)绩效计划在对企业目标分解的基础上，要把指标和计划分解到每个部门和个人，相应的就制定出工作计划和行动方案，这时，部门领导要与员工对计划和指标进行充分讨论和沟通，并达成一致共识。(4)绩效考核对于绩效的考核，一般可以分为定性考核和定量考核，具体的划分标准可以分为三个方面，一方面是以员工的能力作为标准，这个对于刚入行的应届生比较多；第二方面是以员工的工作业绩作为标准，对于销售业务员的考核大多按照这个标准；第三是按员工的素质模型来评定，这一般都是对领导的考核居多。在实际运用中，要根据不同的层级和工作内容把这三种方法结合在一起，得出一个相对科学的评价结果。3.3.2绩效管理体系指标系统的构建关键绩效指标是企业总体目标的分解，各部门和各层级的关键绩效指标必须与企业的总体目标相一致。关键绩效指标的制定，必须与企业现有的资源相匹配，一方面要进行成本控制，另一方面要把企业的资源明确到部门和个人，哪个部门获得资源，哪个部门就要合理的运用并做出相应的贡献。为了方便考核，每个部门的关键绩效指标在制定的同时也要制定相应的指标值。各级的关键绩效指标制定的流程如下。(1)企业级KPI目标框架制定关键绩效指标是企业战略目标的分解，所以在构建KPI体系前，企业的管理人员必须制定一个企业的长远发展目标。

　　(2)部门级别的关键绩效指标体系在对企业目标分解的基础上可以得到若干子目标，这些子目标就要分解到相应的部门上，作为部门的关键绩效指标，部门目标是连接企业目标与具体员工的桥梁。(3)员工的关键绩效指标关键绩效指标要想落到实处，必有有人执行，所以对部门关键绩效指标的分解到人，才能提高企业的执行力。比如研发部门的员工的研发进度等。3.3.3九芝堂企业KPI目标框架的形成过程(1)九芝堂作为一家上市的医药企业，首先要对消费者负责，其次要对投资者负责，所以顾客满意度和企业的财务指标是影响企业战略的两条重要因素。在设置这两条指标时，要以提高企业的业务增长为目的，提出较多的成长性指标，但为了维持企业的良性运转，还必须有一些维持性指标。指标设置完成后，还要提出完成指标的方法和进度，引导企业业务的开展。九芝堂企业2010年的战略规划在财务上就注重利润增长，风险降低，企业资产负债率降低等，尽可能的降低财务风险。(2)为了达到第一点所说的财务指标和客户满意度指标，企业必须有内部的支持，在确定内部各部门指标时，不仅要考虑到各种指标对顾客和财务指标的支持程度，还要确保各部门指标与顾客指标和财务指标的相关性。通常来说，企业内部的各指标聚焦在信用管理，安全生产，质量保证，企业文化建设等方面，以确保企业顾客和财务指标的实现。(3)最后，还要设置企业的成长指标和学习指标，这要站在企业战略的角度，从企业和员工的长远发展的高度上，提出一系列增强企业凝聚力，增强人才储备，建立学习型组织的目标。

　　在从以上三个方面建立指标后，再根据不同的权重把指标量化，做出相应的考核体系，确保企业能有效的实施关键绩效指标体系。

　　4关键绩效指标的设计

　　企业关键绩效指标体系是否合理科学，是否清楚明了以及是否便于考核对企业的影响非常深远，也是企业绩效管理体系运行的基础和前提条件。因为只有企业的关键绩效指标设计的合理科学，便于考核，企业的各项管理措施才能更好的实施，也能够更好的考核和激励员工。既然关键绩效指标如此重要，那么我们就要使关键绩效指标的作用在企业中充分发挥。为此我们首先要知道关键绩效指标体系以什么样的标准建立，然后使用合理的工具和方法设计出关键绩效指标，并且确定各个关键绩效指标之间的逻辑关系，最后构建出一个合理的关键绩效指标体系。4.1关键绩效指标设计的原则我们都知道绩效考核是根据考核指标进行的，而考核指标又是以绩效考核的内容为基础实际的，所以，要想保证绩效考核的成功，就要能够设计出有效的绩效考核指标。那么什么样的绩效考核指标是有效的呢？一般来说有效的绩效考核指标要求指标要简洁、明了、清晰，每项绩效考核指标的目标应该是明确的、清楚的，总的来说，考核指标并不是越多考核就越客观，关键是考核的指标必须要是有效的，切实可行的才好；另外，绩效指标的设计还要注意定量指标与定性指标的平衡，因为定性指标与定量指标的失衡很可能会导致考核结果的不客观；最后，在设计绩效考核指标时还应该考虑到各个指标之间的关联性和互补性，各个指标的设计目的都是明确的，这样也可以促进指标之间的对应性，从而使得考核结果具有关联性，不至于造成考核结果虽然出来了，但是各个考核指标联系在一起并不能系统的反应出企业需要的结果局面。还有一点，就是要总结绩效考核指标及其结构的个性化问题。因为每

　　个企业的内在和外在环境可能都有一定的差别，同一职位的员工可能从事的工作有一定的差距，所以，关键绩效考核指标的设计不能照搬其他企业的模式，而要根据本企业的具体情况及企业的战略需求进行设计。具体的来说，关键绩效考核指标的设计应该遵守SMART原则。SMART是5个英文单词的缩写，其具体含义如下：S（Specific)是指明确的、具体的，就是说各关键业绩指标应该能够确定出各个员工的工作职责以及他们完成该项职责的行动方案。M(Measurable)是指可衡量的，这一点是说各项关键绩效指标应该是可以定量考核的，要能够有效的衡量，像数量、重量等可以量化，这样才能保证考核指标能够客观的反应在数据上。A(Attainable)是指可以达成，这包含两方面的含义：一是考核指标的任务量要适度、合理，并且应该是在上下级之间协商一致都同意的前提下下达的任务目标：二是考核指标必须是“要经过一定努力”才能够实现，这样才能够达到激励的效果，也能够实现考核的目的之一：提高效率。R(Relevant)是指关联性，就是关键绩效指标的关联性。这也有两方面的含义：一是上级的关键绩效指标要在下级的关键绩效指标之前制定，上下级的关键绩效指标保持一致，避免重复和遗漏；二是指员工的关键绩效指标目标需要与其所在的团队尤其是与个人的主要工作职责相联系。T(Time-bound)是指有时间限制，如果没有时间限制，关键绩效指标的设定就失去了意义，因为关键绩效指标就是指在特定时间范围内的考核指标。4.2明确的目标是设计关键绩效指标的前提4.2.1确定企业的发展战略(1)判断企业所处的发展阶段

　　每个企业所处的发展阶段不同，企业的市场环境和市场地位就会有所不同，企业掌握的资源也就不同，因此，每个企业的追求的重点就会有所不同，考核的重点也会不同，所以，企业在设计关键绩效指标时首先就要明确自己所处的发展阶段。企业的发展阶段可以通过产品的成熟程度、技术水平、市场占有率、生产能力和投资回报率五个角度来判断，处于发展初期的企业产品的成熟度偏低，生产能力不是很强，市场占有率不高、技术不是很成熟、投资回报率较低，反之，企业就处于发展阶段或者成熟阶段。(2)分析影响战略展开的因素一般来说，影响企业战略实施的因素也有五个，第一，该企业的技术是否落后；第二，该企业的产品是否具有巨大的需求现状和需求潜力；第三，企业的人才储备是否充足，包括技术方面的人才、营销方面的人才和管理方面的人才；第四，企业的资金是否充足，能否满足企业的不断发展所需要的资金投入；第五，企业的硬件设施是否能够满足其不断发展的需求，像办公场地能否扩大、机械设备能否及时更新和添加。(3)确定企业的战略重点通过对以上两点的总结，可以初步确定出企业的战略目标，但是，这种方法确定的战略目标只是抽象的目标，要想获得具体的目标还需要进一步的分解，我们一般是通过通所鱼骨图进一步分析使战略目标具体化的。4.2.2应用鱼骨图方法对目标进行分解对于一个企业而言，其主要的考核目标确定之后，还需要对考核目标进行分解和细化，确定出目标的具体组成部分和目标的实现方法，最后找出实现目标的主要衡量因素，这些主要衡量因素就可以作为关键绩效指标。在对目标进行细分的过程中，经常用到的是鱼骨图这一分析工具。鱼骨图

　　是用鱼的骨刺图的形式表示特定的目标或问题以及该问题产生的原因或者目标实现的方法是，鱼骨图的本质是将抽象化的问题直观的表现出来。在鱼骨图中，鱼头的位置是待解决的问题或目标，鱼骨刺上分别列出了可能的原因、实现目标的方法等。在分析抽象化的问题时，鱼骨图能够帮助我们理清思路，找出产生问题的根源，从而找到解决问题或者实现目标的方法。在作鱼骨图时需要注意两个方面：一方面，同一层面的问题在同一级的鱼刺上，并且同级的鱼刺不能有重叠或交叉的部分：另一方面，鱼骨图中鱼头与鱼刺之间、各级鱼刺之间要存在连续的支撑关系。图4-1鱼骨刺图分解关键绩效指标维度4.3建立各层次的关键成功因素和关键绩效指标建立各层次的关键成功因素和关键绩效指标是KPI设计的关键环节。在这里先简单的做个介绍，详细内容后面章节中有所论述。KPI设计的思路就是首先确定出关键成功因素，然后将关键成功因素进行量化，使得企业的目标可以定量预测，量化的关键成功因素就是所谓的关键绩效指标，即KPI。如果没有这些对结果和过程的测量指标，战略目标的完成情况就不能很好的把握。所以我们首先要确定的是企业战略级别的关键成功因素(CriticalSuccessFactors，简称CSF)和KPI。借助于一些工具，将战略目标转化为财务、顾客、内部流程、学习和成长四个方面的细节目标。例如，一家正处于成长阶段的企业，其当务之急是尽快扩大市场占有率，分解到财务方面的CSF是成功推出新产品，具体到两个KPI指标就是新产品的销售收入和销售利润。在客户反应方面的CSF是提高客户满意度，具体的KPI指标有：客户投诉率、美味客户的服务时间。在内部管理流程方面的CSF是反应速度，分解到具体的KPI是：新产品进入市场的时间、客户意见处理流程。学习与成长方面的CSF为高质量的员工，具体的KPI指

　　标是：员工个人目标的达成率、员工技能多样化。接下来的一步是制定部门级别的CSF和KPI。根据各部门的职责，将企业的企业级别的关键绩效指标转化为本部门具体的指标，并确定衡量标准，从而为企业总体目标的实现出一份力。比如人事部门的工作职责有招聘，因此，人事部门要扩大招聘范围，增加招聘渠道，再对岗位分析的基础上，尽可能多的面试一些候选人，保证较高的面试录用比，选择更加合适的员工。而“增强客户体验和满意度”这一关键绩效指标要求企业的研发，制造，销售，售后等部门协助完成，销售和售后部门要发现市场需求和定位，迅速做出市场分析报告交给研发部门，研发部门根据市场需求设计符合消费者要求的产品，然后交由制造部门生产，制造部门要生产高质量的产品交给市场，再由售后部门反馈。这样，不同的部门都因为企业级的关键绩效指标而有了各自部门的关键绩效指标，并且部门的目标和企业的目标保持一致。而企业层面，则需要不断审视各个部门的KPI是否符合企业整体战略以及各个部门之间是否协调一致，必要时要进行调整或重新制定。另外，也有一些企业继续讲部门的KPI分解到员工层面，并作为员工绩效管理的组成部分。企业这样做的话，要考虑到两方面的问题，一个是员工是否有足够的能力来控制分解到自己身上的KPI能够实现，还有就是，企业还要考虑一下成本，企业如果把KPI分解到具体的个人，所付出的管理成本有可能会提高，企业要考虑一下投入产出比，进而根据自身情况采取合适的措施。4.4关键绩效指标的类型关键绩效指标的类型可以按照指标的级别进行划分为三级。(1)第一级的是企业级的关键绩效指标，这一级别的指标要注意系统性，计划性和流程性。第一步，要求企业有一个明确的目标，并且具有战

　　略性。第二步，召开企业中高层会议，通过平衡记分卡，鱼骨刺分析法和头脑风暴法等找出企业的重点业务范围，这个就是实现企业目标的关键因素。第三步，根据上面两步找出的企业关键要素，制定相关业务领域的的关键业务指标。(2)第二级的关键绩效指标，也称为部门级关键绩效指标，由企业级的关键绩效指标可以得出关键业务领域，部门主管只需根据这些关键业务领域的关键绩效指标，进一步分解细分，这需要各部门主管直接的协调沟通，明确权责，归纳分解出部门级的关键绩效指标，并形成相应的考核体系。(3)第三级的关键绩效指标，也称为岗位级的关键绩效指标，在第二级的分解中各部门已经有了部门级的关键绩效指标，现在各岗位的从业人员就需要在部门主管的领导下，上下级之间，平级之间相互沟通探讨，把部门级的关键业务分解都每个岗位上，确定每个岗位的关键绩效指标，然后确定考核体系。在这这个三级分解中，部门级起到承上启下的作用，所以部门级的指标一定要合理，可以通过SWOT分析法等协助确定。4.5关键绩效指标定义与描述关键绩效指标作为一种考核体系，不同类型不同阶段的企业都有各自的关键绩效指标体系。什么样的指标体系才容易被企业接受了，根据调查发现，管理者大多喜欢可以直接使用的，容易理解，方便考核的指标体系，所以就有必要对关键绩效指标进行说明和解释。关键绩效指标是用来实现的，要想考核方便，指标就必须具有可衡量性，指标要有系统性，条理性。一个合格的关键绩效指标应该包括名称，目的，还要表明数据的来源和指标形成的计算方式，最后还要对一下难懂的指标进行单项说明。

　　表4-1关键绩效指标的格式4.6权重的确定方法4.6.1主观经验法相对于客观的指标考核，主观经验法对考核者的素质要求很高，这种方法是考核者根据自己的经验和主观判断确定关键绩效指标权重的考核方法。要想达到考核效果，企业应先有一套比较科学的考核记录表，并根据考核表建立评价表。在考核的过程中，可以是考核者独立的根据经验及现有数据进行评价，也可以通过集体讨论得出结果。这种考核方法有一下优点：第一，考核成本低，只要有专家型的考核者就可以；第二，效率高，不需要条条框框的数据评价；第三，因为是主观评价，可以充分沟通，员工接受程度高。但是，这种考核法需要优秀的专家，并且主观的结果可信度不高，容易受考核者个人情绪的干扰。4.6.2倍数加权法倍数加权法是将若干考核要素与某一考核要素相比较，第一步是找出最不重要的考核要素，把它作为基础1，然后用其它考核要素除以该考核要素，算出重要性的倍数，最后才进行统一处理。例如要加权一个研发部门的员工，可以首先设定6中考核要素，然后把“公关能力”作为最不重要的因素，其它的因素依次除以该“公关能力”，得出的结果是2,6,3，所有倍数加起来的总和是14.5，因此各考核要素的权重依次是214．5、614．5、314„然后把它们转换成百分比。表4-2倍数加权法说明

　　企业设定关键绩效指标权重时要考虑到自身的发展阶段和业务重点，

　　关键绩效指标权重有很多种确定的方法，以上只是举例的两种，每一种方法都有优点和缺点，为了制定最合适的关键绩效指标权重，企业应多比较，多试验，以目标为导向，综合企业的现状选择最合适的权重确定方法。4.6.3需要注意的问题(1)营造一个良好的绩效沟通氛围绩效评估的结果是员工工资和职位晋升的重要依据，是一个系统的工程，因此在确定评定结果时要非常慎重。一旦出现评估不公等错误，就会让员工内部出现矛盾。所以，在确定评估结果时要充分与员工沟通，营造一个良好的沟通氛围，把矛盾化解的萌芽状态。(2)绩效考核的目的是激励所以考核的结果必须与员工的利益挂钩，根据员工的指标完成程度制定相应的奖惩，并且要立即奖惩，这样效果会更加明显，员工的工作积极性也会有重大提高。(3)管理者的能力往往对考核过程起重要决定作用如果考核者本身都对绩效管理认识不足，对考核的过程和意义不明确，整个考核的结果也不会客观公正，因此，加强对考评者本身的培训，提高管理者的水平尤为重要。4.6.4绩效考评表表4-3绩效考评表编号：部门：考核内容岗位：姓名：月份：等级关键指标ABCDE

　　岗位职责

　　规章制度

　　SO9000目标

　　说明：(1)表中的考核期应根据考核目标不同，考核的岗位不同而对关键绩效指标进行相应的调整。(2)被考核人员的成绩用A,B,C,D,E表示，根据规定，有一项的E的

　　总成绩就不能是A或者B，若有一项是D的，相应的总成绩也不能是A。(3)考评结果与薪资中的绩效工资挂钩，等级A、B、C、D、E分别与绩效系数的100%、50%、0%、-50%、-100%对应。(4)在考评中各指标所得等级乘以其对应指数后相加的和，再除以总指标数得出的商靠近哪个等级即为哪个等级。例如：某员工的考核指标共10个，其中得A的3个，得B的4个，得C的1个，得D的2个，则计算如下：

　　3X100%25%10

　　+4X75%

　　+1X50%

　　+

　　2XX100%=70%

　　70%靠近75%，则其最终等级为B。(5)绩效工资算法：基本绩效工资X等级系数=绩效工资

　　例如：以上举例中的员工基本绩效工资为500元，考评等级为B，则其绩效工资为500X75%=375。

　　5运用关键绩效指标体系进行绩效评估时要注意的问题

　　关键绩效指标体系是对企业战略目标的分解，因此，在运用关键绩效指标进行绩效考核是一项系统的工程，指标设定的范围和大小会直接涉及到员工的绩效考核结果及利益分配。因此，在绩效评估时一方面要注意对指标的过程控制，增强部门之间的沟通交流，另一方面还要分析企业各单位的生产经营情况，合理控制指标强度，协调好整个企业各方面的关系。(1)在制定企业考核制定前，要分析企业各部门的具体情况，让各部门的员工了解考核中的分工和考核的流程，另外，还要对员工进行指标内容的培训，使每一个参与的员工充分了解指标的目标值，考核的方式和内容，从而在工作中有明确的目标。(2)受计划经济时代留下的影响，很大员工对绩效考核认识不足，继而出现排斥和抵触情绪，针对这种情况，在制定关键绩效指标体系前，要加强与员工的沟通和交流，改变员工对绩效管理的观念，让员工认识的绩效管理可以增强企业的竞争力。(3)因为绩效管理体系是新事物，在运行和评价时难免会出现一些问题和错误，这时就需要加强沟通，分析问题和矛盾出现的原因，采取相应的措施进行解决，同时要多总结，避免新的矛盾产生，通过一段时间的磨合，让关键绩效指标体系逐渐趋于稳定。至于考核结果的运用，主要体现在以下几点：第一，关键绩效指标的目的还是要实现企业的目标，每次考核后都要根据结果分析原因，制定相应的培训和改进计划，从而提高企业人员的能力和素质，通过不断改进，最终达到企业与个人的全面发展，促进企业目标的达成。

　　第二，完善企业的薪酬管理体系，把员工的薪酬变的有激励性，比如把薪酬分为基本工资和绩效奖金。奖金的发放将根据绩效考评的结果，完成不了绩效指标值能达到基本工资，这样就可以激发员工的竞争意识，员工的绩效就会提高，从而提高组织的绩效。第三，薪酬激励是一方面，职位空间的激励也是重要的激励方式，对于超额完成绩效指标的员工，给予升职，放权等激励方式，对于那些完成不了指标的员工就采取降级，调动等负激励措施。在企业内部形成优胜劣汰，人尽其才的良好氛围，以良好的职位晋升制度保留人才，促进企业的长期发展。

　　结论

　　新经济形势下，企业间的竞争变得尤为激烈，为了保证和提高企业的运营水平，科学有效的绩效管理体系的构建变得尤为重要。本位所研究的关键绩效指标，越来越引起管理者的重视，它是一种能够有效支撑企业战略的先进绩效管理工具，科学、有效关键绩效指标体系设计是保证绩效管理效果的重要基础。本论文通过对关键绩效指标文献的整理、分析和研究，提炼已有观点的精华。并结合了具体的案例，进行论证，找出企业设计关键绩效指标时存在的一些误区，然后针对问题，提出解决方案，构建科学合理的绩效考核体系。本论经过深入分析，本论文针对关键绩效指标的设计得出了如下结论：(1)确立的企业战略目标。这是关键绩效指标建立的前提，这是将目标的一种层层分解，将大的企业战略目标转变为小的关键绩效指标，可以用鱼骨图方法或者目标管理法对目标进行层层分解，分解的过程中还需要结合其他的的绩效考核方法，比如说：关键成功因素CSF法、关键成果领域KRA法、关键业务板块KBA法等综合寻找企业的关键成功因素。找到关键成功因素以后，构建指标体系，将其转化为可以衡量的关键绩效指标。最后，对关键绩效指标进行优化、筛选，找出合适的关键绩效指标。(2)寻找企业实现战略目标的关键成功因素。企业实现战略目标的实现的原因是什么？我们需要从多角度进行分析，找出其成功之处。可以运用对比法，和以往的工作经验、技术方法进行对比。也可从客户的角度出发，遵循市场化规律，满足顾客需求，将客户需求转化为考核关键绩效指标。

　　(3)建立科学合理的绩效标准。绩效标准的描述进行尽可能详细，可以采用SMART原则构建绩效的考核标准。此外，还要根据各个关键绩效指标在对实现组织目标所起到的作用的大小设计相应指标的权重。(4)要使关键绩效指标在绩效管理过程中充分发挥作用，需要很多外部条件加以保障的。这不仅要求企业关键绩效指标的构建是科学合理的，还要考虑到企业的战略目标，企业的组织结构，企业的运营流程企业和企业人员的参与程度。

　　参考文献

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　　谢辞

　　我的毕业论文终于完成了。时光飞逝，四年的大学生活即将结束，我也将走出校园，迈入人生的另一个阶段。回顾这四年的学习生活，发现自己成长了许多，内心充满了对各位老师的感激和对同窗好友的不舍。论文完成之际，首先要感谢我的导师王莉萍老师。在写论文的过程中，王老师从一开始的选题，到论文大纲及思路的梳理都对我进行了大量的指导和修改，整篇论文老师都花费了大量的心血和时间在上面。感谢安徽理工大学经济管理学院诸位老师对我的辛勤教诲，在我今后的人生道路上都会用得老师们的指导。感谢我的家人，感谢你们对我选择的尊重与支持，给予了我不断前进的动力。感谢所有帮助过我的人!

篇十一：企业绩效评价指标的研究

P>　　企业效绩评价指标体系

　　1、基本指标：⑴、净资产收益率=净利润-平均净资产X100%

　　⑵、总资产报酬率=（利润总额+利息支出）

　　-平均资产总额X100%

　　⑶、总资产周转率=营业收入净额-平均资产总额

　　⑷、流动资产周转率=营业收入净额-平均流动资产总额

　　⑸、资产负债率=负债总额-资产总额X100%

　　⑹、已获利息倍数=息税前利润-利息支出X100%

　　⑺、销售收入增长率=本期销售收入增长额-上期销售收入总额X100%

　　⑻、资本积累率=本年所有者权益增长额舟初所有者权益总额X100%

　　2、修正指标：

　　⑴、资本保值增值率=扣除客观因素后的年末所有者权益

　　-年初所有者权益X100%

　　⑵、销售利润率=销售利润额X肖售收入净额X100%

　　⑶、成本费用率=利润总额-成本费用总额X100%

　　⑷、存货周转率=销售成本-平均存货

　　⑸、应收账款周转率=销售收入净额-平均应收账款余额

　　⑹、不良资产比率=年末不良资产-年末资产总额X100%

　　⑺、资产损失率=待处理资产净损失僚产总额X100%

　　⑻、流动比率=流动资产-流动负债X100%

　　⑼、速动比率=速动资产-流动负债X100%

　　（⑽现金流动比率=年经营性现金净流入-流动负债X100%

　　（Ilk长期资产适合率=（所有者权益+长期负债）

　　-（固定资产+长期投资）X100%

　　（12、经营亏损挂账率=经营亏损挂账额-年末所有者权益X100%

　　（1汰总资产增长率=总资产增长额-年初总资产X100%

　　（14固定资产成新率=固定资产净额-固定资产原值X100%

　　（15h三年利润平均增长率=（\3/年末利润总额-三年前末利润总额—1）X100%

　　（16k三年资本平均增长率=（\3/年末所有者权益总额〜年前末所有者权益总额

　　-1）X100%

　　3、企业效绩评价得分总表（沃尔比重评分法的应用）：根据企业效绩评价得分总表所得分数与标准值（行业、规模）相比较，来分析其优劣。评价内容：⑴、财务效益状况：A、基本指标：净资产收益率、总资产报酬率。B、修正指标：资本保值增值率、销售（营业）利润率、成本费用利润率。⑵、资产营运状况：

　　A、基本指标：总资产周转率、流动资产周转率。B、修正指标：存货周转率、应收账款周转率、不良资产比率、资产损失率。⑶、偿债能力状况：

　　A、基本指标：资产负债率、已获利息倍数。B、修正指标：流动比率、速动比率、现金流动比率、长期资产适合率、经营亏损挂账比率。⑷、发展能力状况：A、基本指标：销售（营业）增长率、资本积累率。B、修正比率：总资产增长率、固定资产成新率、三年利润平均增长率、三年资本均增长率。注：各项评价指标的得分=各项指标的权重X（指标的实际值^标准值）

　　综合分数=刀各项评价指标的得分（综合分数应大于100）评议指标：⑴、领导班子基本素质：⑵、产品市场占有能力（服务满意度）：⑶、基础管理比较水平：⑷、在岗员工素质状况：⑸、技术装备更新水平（服务硬环境）：⑹、行业或区域影响力：⑺、企业经营发展策略：⑻、长期发展能力预测：注：根据基本指标和权数计算出基本分数、根据修正指标和修正系数计算出修正后分数、根据评议指标计算出评议分数，最后计算出综合分数，与行业标准值相比较，可知该企业优劣状况。

　　1、变现能力比率

　　变现能力是企业产生现金的能力，它取决于可以在近期转变为现金的流动资产的多少。（1）流动比率：

　　公式：流动比率=流动资产合计/流动负债合计企业设置的标准值：2意义：体现企业偿还短期债务的能力。流动资产越多，短期债务越少，则流动比率越大，企业的短期偿债能力越强。

　　分析提示：低于正常值，企业的短期偿债风险较大。一般情况下，营业周期、流动资产中的应收账款数额和存货的周转速度是影响流动比率的主要因素。

　　（2）速动比率：公式：速动比率=（流动资产合计-存货）/流动负债合计

　　保守速动比率=0.8（货币资金+短期投资+应收票据+应收账款净额）/流动负债企业设置的标准值：

　　1意义：比流动比率更能体现企业的偿还短期债务的能力。因为流动资产中，尚包括变现速度较慢且可能已贬值的存货，因此将流动资产扣除存货再与流动负债对比，以衡量

　　企业的

　　短期偿债能力。分析提示：低于1的速动比率通常被认为是短期偿债能力偏低。影响速动比率的可信性的重要因素是应收账款的变现能力，账面上的应收账款不一定都能变现，也不一定非常可靠。变现能力分析总提示：

　　（1）增加变现能力的因素：可以动用的银行贷款指标；准备很快变现的长期资产；偿债能力的声誉。

　　（2）减弱变现能力的因素：未作记录的或有负债；担保责任引起的或有负债。

　　2、资产管理比率

　　（1）存货周转率：公式：存货周转率=产品销售成本/[（期初存货+期末存货）/2]企业设置的标准值：3意义：该周转率是存货周转速度的主要指标。提高存货周转率，缩短营业周期，可以提高企业的变现能力。

　　分析提示：存货周转速度反映存货管理水平，存货周转率越高，存货的占用水平越低，流动性越强，存货转换为现金或应收账款的速度越快。它不仅影响企业的短期偿债能力，也是整个企业管理的重要内容。

　　（2）存货周转天数：公式：存货周转天数=360/存货周转率=[360*（期初存货+期末存货）/2]/产品销售成本企业设置

　　的标准值：120意义：企业购入存货、投入生产到销售出去所需要的天数。提高存货周转率，缩短营业周

　　期，可以提高企业的变现能力。分析提示：存货周转速度反映存货管理水平，存货周转速度越快，存货的占用水平越低，流动性越强，存货转换为现金或应收账款的速度越快。它不仅影响企业的短期偿债能力，也是整个企业管理的重要内容。

　　（3）应收账款周转率：

　　定义：指定的分析期间内应收账款转为现金的平均次数。

　　公式：应收账款周转率=销售收入/[（期初应收账款+期末应收账款）/2]企业设置的标准值：3

　　意义：应收账款周转率越高，说明其收回越快。反之，说明营运资金过多呆滞在应收账款上，影

篇十二：企业绩效评价指标的研究

P>　　另外可持续发展还作为市场经济调控的重要组成部分可持续发展能个推动企业自身经济良性发展在实施企业可持续发展的同时应保证企业自身经济状况和社会可持发展等方面有效结合其根本原因在于在企业发展过程中企业所处的经济水平和社会环境等方面都在不断更新因此为了可持续发展整体经济效益必须对经济社会和环境等相关问题综合论述借以实现经济可持续发展社会可持续发展和环境可持续发展这三个方面

　　可持续发展背景下企业绩效评价指标的构建与研究

　　摘要：对于一个企业来说，保证其自身可持续性，不仅仅能够提升企业自身发展水平，还能满足人们群众的全部要求。在企业可持续发展的过程中，应保证其自身绩效评价指标符合企业整体需求，因此，在企业发展过程中，应按照企业发展模式构建行之有效的企业绩效评价指标，确保企业绩效评价指标在企业可持续发展中有更加广泛的应用。另外，在构建企业绩效评价指标的过程中，还要保证指标具有针对性特点，有效提升绩效评价指标与整个企业发展模式的衔接性，建设多层次、多角度评价指标，确保企业咋可持续经济状态下得到更好的发展。

　　关键词：可持续发展；绩效评价；指标体系引言在社会经济环境不断变化的过程中，可持续发展等问题逐渐显现出来，这种问题对企业发展速度和经济状况都有很大的影响。也就是说可持续发展关乎着企业自身发展状态和自身经济效益。但是目前各个企业内部绩效评价指标系统只针对于企业财务状况制定的，不能综合反映出企业自身发展状况，为此，必须加强企业绩效评价指标构建力度，保证企业财务指标和非财务指标能够相互结合，使得企业绩效评价指标在整个企业发展中有广泛的应用。在这个过程中需要充分考虑企业自身可持续发展状态，这也从侧面说明构建合理的企业绩效评价指标在企业可持续发展中具有一定现实意义。一、可持续发展与企业绩效评价的概述1、可持续发展的概述可持续发展主要指在多方面条件约束的情况下，为了保证人口经济发展而制定的经济发展模式，对于企业来说，这种经济发展模式能够实现企业自身经济稳定增长的目的，全面提升企业自身经济水平。另外，可持续发展还作为市场经济调控的重要组成部分，可持续发展能个推动企业自身经济良性发展，在实施企业可持续发展的同时，应保证企业自身经济状况和社会可持发展等方面有效结合，其根本原因在于在企业发展过程中，企业所处的经济水平和社会环境等方面都在不断更新，因此，为了可持续发展整体经济效益，必须对经济、社会和环境等相关问题综合论述，借以实现经济可持续发展、社会可持续发展和环境可持续发展这三个方面。对于这三方面来说，其能够表现出相互影响和相互制约的状态，能够满足企业经济发展状态全部要求。2、企业绩效评价概述目前我国各个行业在进行绩效评价的过程中，通常采取统一的标准对企业整体经营效果和经营者业绩进行评价，并且在评价过程中需要采取科学的方法，有效避免在企业绩效评价过程中出现问题。现阶段，我国各个企业所实施的企业绩效评价主要包括思想基本工程：第一，认知功能。这项功能系统能够客观的反映出企业绩效评价水平和所评价的范围，能够为企业绩效评价提供行之有效的擦考依据。第二，考核评价功能。由于一些企业对绩效评价的了解不足，导致绩效评价时选取的方法存在一些问题，在这个过程中就需要结合考核评价功能，对企业进行全面考核，明确绩效评价过程中存在的问题，并制定合理的解决措施。第三，引导促进功能。如果企业只在其发展过程中进行绩效评价，就会导致企业自身绩效评价效果较为片面，对企业发展也有些许影响，而引导促进功能能够在侧面评价的同时降低企业绩效评价整体出现问题的可能，对调动企业各个部门评价积极性，保证企业整体利益提升起到不可忽视的作用。第四，潜力挖掘功能。众所周

　　知，企业内部还携带一定潜藏利益，这些潜藏利益能够提升企业整体经济效益，而潜力挖掘功能能够将企业自身潜藏利益挖掘出来，形成一种表面利益形式，其能够在提高企业绩效积极性的同时，实现企业整体可持续发展的目的。

　　二、传统企业绩效评价指标体系存在的问题1、企业对非财务指标的重视力度不足目前我国大多数企业在进行绩效评价过程中是依靠财务核算进行的，这种核算方式势必影响企业对非财务指标的重视力度，加上企业自身财务指标大多数时通过评议指标实施的，其主观意识与企业自身经济发展状况存在差异，严重影响企业指标评价的准确性。另外企业在绩效评价过程中过于注重财务指标评价还会导致企业绩效评价出现问题，主要表现在两个方面：第一，企业在实施采取指标评价的过程中，没有对企业制定长期发展策略，对企业可持续发展造成很大的影响。第二，一般来说，采取指标本身属于事后指标，其职能判定企业绩效的上升和下降，并不能直接描述企业绩效上升和下降的原因，对于企业绩效上下波动现象不能提出有效解决方案，影响企业绩效评价的合理性。针对于这一点在企业绩效评价过程中，应重视费采取指标评价，避免上述问题的形成，有效提升企业绩效评价质量。2、缺少可持续发展方面的指标现行企业绩效评价指标体系仅仅将企业作为孤立于社会之外的一个单纯的投入产出系统，而没有考虑企业、环境、社会之间的协调。随着经济的发展，人们在实践中已逐渐认识到经济的盲目扩张带来的许多隐患，所以，企业要走可持续发展之路，要顾及经济、环境、社会的协调一致，要提高竞争力以实现自身发展的需要，这样才能实现企业的长期高效运行。因此，在绩效评价指标体系中加入影响可持续发展能力的指标可以促使企业增强社会责任感和环境保护意识，在尽可能减少环境污染、降低环境成本的基础上实现最合理的利润，实现企业与环境、社会之间的和谐发展。三、基于可持续发展的企业绩效评价指标体系的设计1、经济子系统评价指标体系的设计经济绩效主要是通过财务指标来进行评价的，财务指标是传统的绩效评价指标。虽然在企业绩效评价指标体系越来越强调非财务指标的重要性，但财务指标易于获取，最为简便而且可比性、可操作性强，因此不能否认财务指标定量评价的重要作用。企业可持续发展的外在表现之一就财务指标持续健康的增长或减少，所以财务指标仍然是评价企业经营状况的重要指标。2、环境子系统评价指标体系的设计目前，可持续发展是全球性的发展战略，环境保护及环境技术创新是实现可持续发展的根本途径。因此，要将提高企业经济绩效与保护环境、合理利用有限资源有机地结合起来，以促进企业、环境、社会的和谐。世界企业可持续发展委员会提出了产品和服务价值、产品和服务的使用对环境的影响、产品和服务的生成对环境的影响等环境绩效指标。3、社会子系统评价指标体系的设计社会绩效评价是指评价企业自愿地承担社会责任的能力和效果，是企业可持续发展绩效评价体系中的终端环节。企业作为社会的组成部分，在分享社会公共资源的同时也必须承担相应的社会责任。将社会作为一个外部环境因素纳入到企业可持续发展绩效评价中来，能更好的完善企业可持续发展绩效评价体系。四、结束语

　　企业想要长盛不衰，必须重视可持续发展能力的培养。本文以可持续发展理论与绩效评价理论为指导，从可持续发展的角度分析了传统企业绩效评价指标体系存在的不足与缺陷。在此基础上，从可持续发展的角度研究企业绩效评价指标，使企业从注重单一的财务绩效转变为在注重企业财务绩效的同时，也关注企业的社会绩效与环境绩效。绩效评价是现代企业管理的有效方法，以基于可持续发展为导向的指标体系对企业的绩效进行评价，可以找出企业与竞争对手的差距和企业自身的优势，为企业树立正确的价值观，增强企业的竞争力和持续性，有利于经济、环境与社会的和谐发展。

　　参考文献：[1]王玉冬，孙越.基于财务视角的中小生物制药企业可持续增长能力实证分析[J].科技与管理.2012（06）[2]谢永明，余立风.生态文明与可持续发展关系探讨[J].环境与可持续发展.2012（04）[3]刘良惠，朱耀.构建以企业社会责任为基础的财务绩效评价指标体系探讨[J].财会研究.2011（17）

篇十三：企业绩效评价指标的研究

P>　　企业绩效评价指标

　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的

　　经营绩效评价系统存在以下几个问题：其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻觉是造成我国众多国有企业实盈虚亏的根源。实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有成本的。从经济学角度出发，如果一个企业的权益资本不具有成本，那么企业对资本

　　的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度来看，企业的账面成本就会脱离于其社会真实成本，企业的盈亏也就没有多少的经济价值。如果一家占用资产100万元的企业在社会平均报酬率为15％的情况下只能达到10％的资产报酬率，那么这个企业在帐面上就应该是亏损5万元，而不是盈利10万元。可见，只有当企业的经营者使用任何资本都必须支付其真实机会成本，从而不存在免费资本时，经营者才会通过注重资本的有效利用和进行正确的投资决策来改善企业的经营业绩。其二，按照现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。①按照公认会计准则（GeneralACCePedAccountingPricinpal，简称GAAP），会计收益的计算末考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，然而却忽略了对权益资本成本的补偿。众所周知，在现代经济条件下，企业的资本来源，一般由债务资本和权益资本两部分组成，权益资本作为一项重要的资本要素也具有机会成本。因此不确认和计量权益资本成本，实质上虚增了利润，有可能误导投资者做出错误的决策。②在应计制会计下，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬很可能是不恰当的。③会计收益是一“短视指标”，利润的增加并不一定就导致现金流量的同步

　　增加。片面强调利润容易造成经营者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行为，可能导致企业管理当局不重视科技开发、产品开发、人才开发，从而与企业的股东财富最大化的基本目标相背离，不利于企业长期的健康发展。二、EVA指标的理论及其应用80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是EVA（EconomiValueAdded）方法。根据EVA的创立者美国纽约斯特思·斯图尔特咨询公司的解释，EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说，EVA就是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本立和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。EVA是EVA评价系统的核心指标。美国纽约斯特恩·新图尔特咨询公司认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益末考虑企业权益资本的机会成本，难于正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营业绩的有效指标。相反EVA能够将这两方面有效地结合起来，因此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价指标。EVA指标衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额。EVA指标最大的和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有

　　资本（包括权益资本）的成本。EVA指标由于在计算上考虑了企业的权益资本成本，并且在利用会计信息时尽量消除会计失真，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。更为重要的是，EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能杜绝企业经营者短期行为的发生。此外，应用EVA能够建立有效的激励报酬系统，这种系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的EVA指标相挂钩，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。EVA是一种起源于剩余收益，又不同于它的评价企业经营业绩的新方法。EVA衡量的是一个企业创造的真实利润。这是一个可以用于评价任何企业经营业绩的工具。EVA研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点很重要，因为不但大多数的公开上市公司想要增加他们的股价，而且大多数的私营企业也想方设法地促使它们的未来价值高于现在的。EVA本身衡量的就是公司获取的利润究竟是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。这种最低报酬指的是"资本成本"，因为这是企业为了使用投资者的资金而必须为投资者获取的最低量。超过这个最低量的所有收益称之为"超额收益"。这种最低报酬率依据每个公司的风险级别而不同。例如，高科技公司就是比电话经营公司风险性更高的行业。相应地，高科技公司的投资者所期望的最低报酬率就要比投资电话经

　　营公司的高。因此高科技公司具有较高的资本成本。如果企业的资本收益超过了它的资本成本，即EVA为正值，那么它就具有真实利润，企业的经营者就增加了企业的价值，同时也为股东创造了真实的财富。反之，如果企业当年的EVA为负值，这说明公司发生经济亏损，企业的价值遭到损害，同时股东的财富也受到侵蚀。EVA的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。经营者甚至企业的一般雇员开始像企业的所有者一样思考，权益资本不再被考虑为"免费资本"，他们不再追求企业的短期利润、而开始注重企业的长期目标与最大化股东财富的目标相一致，注重资本的有效利用以及现金流量的增加，以此来改善企业的EVA业绩。美国《证券管理》发表的一篇文章认为EVA也许"永久性地改变了投资经理理解公司盈利能力的方式"。事实可能确实如此，但是EVA的产生并不是一项全新的创造，它吸收了剩余收益（ResidualIncome）概念的"合理内核"。因此在深刻理解EVA的概念之前，我们必须先了解剩余收益这一概念。剩余收益是一种专门用于评价企业各业务部门业绩的财务指标。在它之前，投资报酬率（ROI）是企业用于投资决策和衡量部门业绩的常用指标，虽然ROI有许多优点，但却会导致经营者进行逆向选择。因此，为了促使部门与企业的整体目标相一致，企业界和学术界共同提出了一种替代的业绩评价方法，即剩余收益来克服投资报酬率的局限性。剩余收益的定义为税后营业净利润减去投入资本的成本，实际上，这种资本成本是企业作为投资者的最小

　　可接受报酬。本世纪50年代以来，通用电气公司就一直利用这种指标评价其下属各个业务部门的业绩。因此，从某种角度来讲，EVA指标是剩余收益的新版本。如前文所述，EVA最大的特点，也是最显着的优点就是考虑了权益资本成本。其定义本身就是指企业资本收益与资本成本（包括权益资本成本）之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，并且为投资者增加了财富；反之，则表示企业价值发生损失，投资者的财富遭到损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益，投资者的财富既未获得增添也未遭到损失。另外，由于在计算EVA肘，要对营业利润和投资资本进行调整，因而能够纠正会计惯例所造成的失真。可见，EVA能够更全面和准确地反映企业的盈利能力、因此，利用EVA指标值我们不但可以正确评价一个企业的经营业绩，而且可以有效考核企业资本的保值增值。具体方法是：第一，选择EVA为评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值的核心指标。第二，选择不同的评价标准。由于权益资本成本的计算方法不同，从而导致企业的资本成本不同，因此应用EVA指标评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值，有不同的标准和要求。根据企业的具体情况及考核的原则，存在下列标准和要求：①基本标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的时间价值，我们可将其称为基本EVA值。其具体计算公式为：

　　基本其中，NOPAT是税后营业净利润，IC是投资资本，D是长期负债，E是所有者权益，KD是长期负债成本，RF是无风险投资报酬率。根据公式可知，当该指标为零时，说明资本所有者投入资本没有损失，即资本保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好；当该指标小于零时，说明资本所有者投入资本遭到损失，经营业绩较差。②正常标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的正常利润，我们可将其称为正常EVA值。其具体计算公式为：正常其中RP是风险补偿，其余符号含义同上。根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到社会平均利润率或正常利润水平，资本所有者投入资本不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。③理想标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的普通股成本，我们可将其称为理想EVA值。其具体计算公式为：理想其中KM是按资本资产定价模型计算的普通股成本，其余符号含义同上。

　　根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到股票市场投资者对它的期望水平，资本所有者投入不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。三、EVA的优点及局限性通过学术界的研究以及企业界的实践，人们发现应用EVA要比其他经营业绩评价指标如会计收益具有更多的优点：其一，真实反映企业经营业绩。考虑资本成本是EVA指标最具特点和最重要的方面。只有考虑了权益资本成本的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。那些盈利少于权益机会成本的企业的股东财富实际上是在减少。只有企业的收益超过企业的所有资本的成本，才能说明经营者为企业增加了价值，为股东创造了财富。如果企业的收益低于企业的所有资本的成本，则说明企业实质发生亏损，企业股东的财富受到侵蚀。EVA原理明确指出，企业管理者必须考虑所有资本的回报。通过考虑所有资本的机会成本，EVA表明了一个企业在每个会计年度所创造成损失的股东财富数量。其二，尽量剔除会计失真的影响。传统的评价指标如会计收益、剩余收益由于是在公认会计准则下计算而来的，因此都存在某种程度的会计失真，从而歪曲了企业的真实经营业绩。而对于EVA来说，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要

　　的调整，以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营业绩。其三，将股本财富与企业决策联系在一起。EVA指标有助于管理者将财务的两个基本原则融入到经营决策中。第一，企业的主要财务目标是股东财富最大化；第二，企业的价值依赖于投资者预期的未来利润能否超过资本成本。根据EVA的定义可知，企业EVA业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用EVA有助于企业进行符合股东利益的决策，如企业可以利用EVA指标决定在其各个不同的业务部门分配资本。通常，一个多角化经营的公司需要在不同的业务部门分配资本。利用EVA可以为资本配置提供正确的评价标准，而使用会计利润和投资报酬率指标可能导致资本配置失衡，前者导致过度资本化，后者导致资本化不足。其四，注重企业的可持续发展。EVA不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为；而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。用此，应用EVA不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求。因为在知识经济时代，以知识为基础的无形资产将成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力，劳动不再是以成本的形式从企业收入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要素，智力资本将与权益资本和债权资本一同参与企业的剩余分配，甚至前者将处于更重要的地位。

　　其五，它显示了一种新型的企业价值观。EVA业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。为了增加公司的市场价值，经营者就必须表现得比同他们竞争资本的那些人更好。因此，一旦他们获得资本，他们在资本上获得的收益必须超过由其他风险相同的资本资金需求者提供的报酬率。如果他们完成了这个目标，企业投资者投入的资本就会获得增值，投资者就会加大投资，其他的潜在投资者也会把他们的资金投向这家公司，从而导致公司股票价格的上升，表明企业的市场价值得到了提高。如果他们不能完成这个目标，就表明存在资本的错误配置，投资者的资金就会流向别处，最终可能导致股价的下跌，表明企业的市场价值遭到贬低。任何事物都不是尽善尽美的，EVA并不是所有问题的答案，其本身也存在着一些局限性：一是学术界对干EVA的实证研究是有所限制的，而且结果大都是非结论性的。例如，由JamsDodd和ShiminChen对1983－1992年间的566家公司经营业绩进行的一项研究结果显示了股票报酬与EVA的相关性，但是两者关系并不像EVA倡导者说的那样近乎完美，并且不能证明EVA在解释股票报酬的变化方面能够提供比其他指标如会计收益更多的增量信息，也就是难于证明EVA强于其他指标。二是计算EVA时所进行的必要调整可能并不符合成本效益原则。EVA倡导者认为，为了消除会计信息的失真，必须对有关会计信息进行调整。调整的数量越多，计算结果就越精确，到目前为止，计算EVA可作的调整已达200多种。这样就大大增加了计算的复杂性和难度，并且妨碍了EVA的广泛应用。

　　与此同时，研究者观察到剩余收益指标能够像EVA指标一样解释股票报酬中相同的变化。因此，他们认为在计算EVA时对营业利润和投资资本进行必要调整并不符合成本效益原则。三是EVA无法解释企业内在的成长性机会。一个企业的股票价格反映的是市场对这些成长性机会价值的预期。但是由于EVA在计算过程中对会计信息进行了调整，这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递有关企业未来发展机会的信息。因此，这些调整可能一方面使EVA比其他指标（如ROI）更接近企业真正创造的财富，另一方面也降低了EVA指标与股票市场的相关性。

篇十四：企业绩效评价指标的研究

P>　　企业绩效评价指标

　　一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比拟企业的经济效益等等。我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准那么和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比方1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即?国有资本金绩效评价体系?。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。

　　但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润根底上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为根底，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益根底之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题：其一，忽略了对权益资本本钱确实认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的本钱，而对于权益资本本钱那么作为收益分派处理。这样权益资本本钱的隐含局部一占用权益资本的时机本钱就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两局部；权益资本本钱和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本本钱，权益资本本钱并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本本钱、权益资本本钱以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计本钱、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻觉是

　　造成我国众多国有企业实盈虚亏的根源。实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有时机本钱的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有本钱的。从经济学角度出发，如果一个企业的权益资本不具有本钱，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度来看，企业的账面本钱就会脱离于其社会真实本钱，企业的盈亏也就没有多少的经济价值。如果一家占用资产100万元的企业在社会平均报酬率为一五％的情况下只能到达10％的资产报酬率，那么这个企业在帐面上就应该是亏损5万元，而不是盈利10万元。可见，只有当企业的经营者使用任何资本都必须支付其真实时机本钱，从而不存在免费资本时，经营者才会通过注重资本的有效利用和进行正确的投资决策来改善企业的经营业绩。其二，按照现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。①按照公认会计准那么〔，简称〕，会计收益的计算末考虑所有资本的本钱，仅仅解释了债务资本的本钱，然而却忽略了对权益资本本钱的补偿。众所周知，在现代经济条件下，企业的资本来源，一般由债务资本和权益资本两局部组成，权益资本作为一项重要的资本要素也具有时机本钱。因此不确认和计量权益资本本钱，实质上虚增了利润，有可能误导投资者做出错误的决策。②在应计制会计下，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相

　　当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬很可能是不恰当的。③会计收益是一“短视指标〞，利润的增加并不一定就导致现金流量的同步增加。片面强调利润容易造成经营者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行为，可能导致企业管理当局不重视科技开发、产品开发、人才开发，从而与企业的股东财富最大化的根本目标相背离，不利于企业长期的健康开展。二、指标的理论及其应用80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是〔〕方法。根据的创立者美国纽约斯特思·斯图尔特咨询公司的解释，是指企业资本收益与资本本钱之间的差额。更具体地说，就是指企业税后营业净利润与全部投入资本〔借入资本和自有资本立和〕本钱之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，那么表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。是评价系统的核心指标。美国纽约斯特恩·新图尔特咨询公司认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益末考虑企业权益资本的时机本钱，难于正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营

　　业绩的有效指标。相反能够将这两方面有效地结合起来，因此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价指标。指标衡量的是企业资本收益和资本本钱之间的差额。指标最大的和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本〔包括权益资本〕的本钱。指标由于在计算上考虑了企业的权益资本本钱，并且在利用会计信息时尽量消除会计失真，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。更为重要的是，指标的设计着眼于企业的长期开展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能杜绝企业经营者短期行为的发生。此外，应用能够建立有效的鼓励报酬系统，这种系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的指标相挂钩，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。是一种起源于剩余收益，又不同于它的评价企业经营业绩的新方法。衡量的是一个企业创造的真实利润。这是一个可以用于评价任何企业经营业绩的工具。研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点很重要，因为不但大多数的公开上市公司想要增加他们的股价，而且大多数的私营企业也想方设法地促使它们的未来价值高于现在的。本身衡量的就是公司获取的利润究竟是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。这种最低报酬指的是"资本本钱"，因为这是企业为了使用投资者的资金而必须为投资者获取的最低量。超过这个最

　　低量的所有收益称之为"超额收益"。这种最低报酬率依据每个公司的风险级别而不同。例如，高科技公司就是比经营公司风险性更高的行业。相应地，高科技公司的投资者所期望的最低报酬率就要比投资经营公司的高。因此高科技公司具有较高的资本本钱。如果企业的资本收益超过了它的资本本钱，即为正值，那么它就具有真实利润，企业的经营者就增加了企业的价值，同时也为股东创造了真实的财富。反之，如果企业当年的为负值，这说明公司发生经济亏损，企业的价值遭到损害，同时股东的财富也受到侵蚀。的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。经营者甚至企业的一般雇员开始像企业的所有者一样思考，权益资本不再被考虑为"免费资本"，他们不再追求企业的短期利润、而开始注重企业的长期目标与最大化股东财富的目标相一致，注重资本的有效利用以及现金流量的增加，以此来改善企业的业绩。美国?证券管理?发表的一篇文章认为也许"永久性地改变了投资经理理解公司盈利能力的方式"。事实可能确实如此，但是的产生并不是一项全新的创造，它吸收了剩余收益〔〕概念的"合理内核"。因此在深刻理解的概念之前，我们必须先了解剩余收益这一概念。剩余收益是一种专门用于评价企业各业务部门业绩的财务指标。在它之前，投资报酬率〔〕是企业用于投资决策和衡量部门业绩的常用指标，虽然有许多优点，但却会导致经营者进行逆向选择。因此，为了促使部门与企业的整体目标相一致，企业界和学术界共同提出了一种替代的业绩评价方法，即剩

　　余收益来克服投资报酬率的局限性。剩余收益的定义为税后营业净利润减去投入资本的本钱，实际上，这种资本本钱是企业作为投资者的最小可接受报酬。本世纪50年代以来，通用电气公司就一直利用这种指标评价其下属各个业务部门的业绩。因此，从某种角度来讲，指标是剩余收益的新版本。如前文所述，最大的特点，也是最显著的优点就是考虑了权益资本本钱。其定义本身就是指企业资本收益与资本本钱〔包括权益资本本钱〕之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，并且为投资者增加了财富；反之，那么表示企业价值发生损失，投资者的财富遭到损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益，投资者的财富既未获得增添也未遭到损失。另外，由于在计算肘，要对营业利润和投资资本进行调整，因而能够纠正会计惯例所造成的失真。可见，能够更全面和准确地反映企业的盈利能力、因此，利用指标值我们不但可以正确评价一个企业的经营业绩，而且可以有效考核企业资本的保值增值。具体方法是：第一，选择为评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值的核心指标。第二，选择不同的评价标准。由于权益资本本钱的计算方法不同，从而导致企业的资本本钱不同，因此应用指标评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值，有不同的标准和要求。根据企业的具体情况及考核的原那么，存在以下标准和要求：①根本标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的时间价值，我们可将其称为根本值。其具体计算公式为：

　　根本其中，是税后营业净利润，是投资资本，D是长期负债，E是所有者权益，是长期负债本钱，是无风险投资报酬率。根据公式可知，当该指标为零时，说明资本所有者投入资本没有损失，即资本保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好；当该指标小于零时，说明资本所有者投入资本遭到损失，经营业绩较差。②正常标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的正常利润，我们可将其称为正常值。其具体计算公式为：正常其中是风险补偿，其余符号含义同上。根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有到达社会平均利润率或正常利润水平，资本所有者投入资本不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。③理想标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的普通股本钱，我们可将其称为理想值。其具体计算公式为：理想其中是按资本资产定价模型计算的普通股本钱，其余符号含义同上。

　　根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有到达股票市场投资者对它的期望水平，资本所有者投入不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。三、的优点及局限性通过学术界的研究以及企业界的实践，人们发现应用要比其他经营业绩评价指标如会计收益具有更多的优点：其一，真实反映企业经营业绩。考虑资本本钱是指标最具特点和最重要的方面。只有考虑了权益资本本钱的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。那些盈利少于权益时机本钱的企业的股东财富实际上是在减少。只有企业的收益超过企业的所有资本的本钱，才能说明经营者为企业增加了价值，为股东创造了财富。如果企业的收益低于企业的所有资本的本钱，那么说明企业实质发生亏损，企业股东的财富受到侵蚀。原理明确指出，企业管理者必须考虑所有资本的回报。通过考虑所有资本的时机本钱，说明了一个企业在每个会计年度所创造成损失的股东财富数量。其二，尽量剔除会计失真的影响。传统的评价指标如会计收益、剩余收益由于是在公认会计准那么下计算而来的，因此都存在某种程度的会计失真，从而歪曲了企业的真实经营业绩。而对于来说，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的

　　调整，以尽量消除公认会计准那么所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营业绩。其三，将股本财富与企业决策联系在一起。指标有助于管理者将财务的两个根本原那么融入到经营决策中。第一，企业的主要财务目标是股东财富最大化；第二，企业的价值依赖于投资者预期的未来利润能否超过资本本钱。根据的定义可知，企业业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用有助于企业进行符合股东利益的决策，如企业可以利用指标决定在其各个不同的业务部门分配资本。通常，一个多角化经营的公司需要在不同的业务部门分配资本。利用可以为资本配置提供正确的评价标准，而使用会计利润和投资报酬率指标可能导致资本配置失衡，前者导致过度资本化，后者导致资本化缺乏。其四，注重企业的可持续开展。不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为；而是着眼于企业的长远开展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。用此，应用不但符合企业的长期开展利益，而且也符合知识经济时代的要求。因为在知识经济时代，以知识为根底的无形资产将成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力，劳动不再是以本钱的形式从企业收入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要素，智力资本将与权益资本和债权资本一同参与企业的剩余分配，甚至前者将处于更重要的地位。

　　其五，它显示了一种新型的企业价值观。业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。为了增加公司的市场价值，经营者就必须表现得比同他们竞争资本的那些人更好。因此，一旦他们获得资本，他们在资本上获得的收益必须超过由其他风险相同的资本资金需求者提供的报酬率。如果他们完成了这个目标，企业投资者投入的资本就会获得增值，投资者就会加大投资，其他的潜在投资者也会把他们的资金投向这家公司，从而导致公司股票价格的上升，说明企业的市场价值得到了提高。如果他们不能完成这个目标，就说明存在资本的错误配置，投资者的资金就会流向别处，最终可能导致股价的下跌，说明企业的市场价值遭到贬低。任何事物都不是尽善尽美的，并不是所有问题的答案，其本身也存在着一些局限性：一是学术界对干的实证研究是有所限制的，而且结果大都是非结论性的。例如，由和对1983－1992年间的566家公司经营业绩进行的一项研究结果显示了股票报酬与的相关性，但是两者关系并不像倡导者说的那样近乎完美，并且不能证明在解释股票报酬的变化方面能够提供比其他指标如会计收益更多的增量信息，也就是难于证明强于其他指标。二是计算时所进行的必要调整可能并不符合本钱效益原那么。倡导者认为，为了消除会计信息的失真，必须对有关会计信息进行调整。调整的数量越多，计算结果就越精确，到目前为止，计算可作的调整已达200多种。这样就大大增加了计算的复杂性和难度，并且阻碍了的广泛应用。与此同时，研究者观察到剩余收益指标能够像指标一样解释股票报酬中相同的变化。因此，他

　　们认为在计算时对营业利润和投资资本进行必要调整并不符合本钱效益原那么。三是无法解释企业内在的成长性时机。一个企业的股票价格反映的是市场对这些成长性时机价值的预期。但是由于在计算过程中对会计信息进行了调整，这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递有关企业未来开展时机的信息。因此，这些调整可能一方面使比其他指标〔如〕更接近企业真正创造的财富，另一方面也降低了指标与股票市场的相关性。

篇十五：企业绩效评价指标的研究

P>　　企业绩效评价研究的文献综述

　　【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具，正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向.

　　【关键词】企业绩效；统计分析；评价;文献综述Abstract：Theassessmentofcompany'sperformanceisatoolformanagerstoaccomplishthecompany’sgoalofprofit—makingandstrategy。Appropriateassessmentofacompany’soperatingperformancehasbecomefundamentalpartofmoderncompanymanagement.Therefore,howtoassessacompany'sachievementsandtowhatextentdifferentkindsofassessmentsystemarescientificformthecriticalresearchareas.Previousliteraturespublishedonfourcoreperiodicalsfrom2001to2006---—StudyonAccounting,WorldofManagement,CommentsonManagementbyNankaiUniversityandEconomicTheoryandManagement-————havebeentakenassamplesinthispaper.Thecurrentconditionofthestudyoncompany’sachievementsinourcountryisstatisticallyanalyzed：somerelevantideasarediscussedandpotentialproblemsandfurtherstudydirectionsarepointedoutaswellinthispaper.Keywords:Enterpriseperformance；Statisticalanalysis;Assessment;LiteratureReview

　　企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效，一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具.但其实，立足于我国的企业实践,也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

　　论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状,评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。

　　一、统计说明

　　（一）统计对象:发表在《会计研究》、《管理世界》、《经济理论与经济管理》、《南开管理评论》以“企业绩效评价”为主题的文献。

　　（二)统计时间：2001年至2006年。(三）统计标准：统计标准是指根据选取的文献内容分析归类的依据。除按年份期刊统计外，我们还按以下主题进行分类统计。主题一：企业绩效评价的一般性研究.主要指对企业绩效进行宽泛的研究,涉及企业绩效的方方面面。主题二：企业绩效评价的创新性研究。这类主题主要是在分析评述传统企业绩效评价的缺陷基础上开展创新性探索性的研究,譬如基于知识经济背景下企业绩效问题的研究。主题三：基于特定背景的企业绩效评价研究。主要是对特定背景特定行业下的企业绩效评价的研究，譬如”空降兵”背景下对企业绩效的研究,转型经济下对企业绩效评价的研究。主题四：基于组织行为学的企业绩效评价研究。这是比较前沿的问题，是从行为科学角度对企业绩效评价进行研究。（四）统计结果：见表1—1和表1—2.

　　表1—1有关企业绩效评价研究的文献按期刊分年度分布状况表

　　单位：篇

　　期刊

　　年份会计研究

　　2001

　　2002

　　2003

　　2004

　　2005

　　2006

　　1

　　2

　　合计3

　　比例%13。6

　　管理世界

　　2

　　2

　　2

　　6

　　27.3

　　经济理论与经济管理

　　1

　　1

　　2

　　9。1

　　南开管理评论

　　2

　　2

　　4

　　2

　　1

　　11

　　50

　　合计

　　2

　　4

　　4

　　9

　　2

　　1

　　22

　　100

　　比例％

　　9。118。218。240.9

　　9。1

　　4.5

　　100

　　从表1—1中可以看出,在我们的“企业绩效评价”为主题选择的样本期刊中，

　　共发表了与企业绩效评价有关的文章22篇,分别分布在《会计研究》3篇，占总数

　　的13.6%；《管理世界》6篇，占总数的27。3%；《经济理论与经济管理》2篇，占

　　总数的9。1%；《南开管理评论》11篇，占总数的50％。可见在《南开管理评论》

　　上发表的此类文献较多。另外，从年份分布看,2004年发表的有关企业绩效评价的

　　文献最多，共有9篇，比例达到了40。9％，其次是2002年和2003年各4篇，分

　　别占总数的18。2%。

　　表1—2

　　各类主题在各期刊中的分布状况统计表

　　单位:篇

　　期刊

　　《会计研究》

　　《管理世界》

　　《经济理论与经济管理》《南开管理评论》

　　合计

　　主题

　　篇数

　　主题一1

　　比例

　　篇数

　　33。3

　　2

　　比例

　　篇数

　　33。3

　　比例

　　篇数

　　比例

　　篇数

　　比例

　　4

　　36.4

　　7

　　31.8

　　主题二

　　2

　　66。7

　　1

　　16.7

　　1

　　50

　　3

　　27。37

　　31。8

　　主题三

　　0

　　2

　　33.3

　　1

　　50

　　4

　　36.4

　　7

　　31.8

　　主题四

　　1

　　66.7

　　1

　　4.5

　　合计

　　3

　　100

　　6

　　100

　　2

　　100

　　11

　　100

　　22

　　100

　　从表1—2可以看出主题一、主题二、主题三对企业绩效评价的研究比较多,分

　　别为7篇，比例为31。8%。另外从期刊分布上,各主题在《南开管理评论》上的研究比较多,有11篇,比例为50％。而基于组织行为学的研究最少，只有1篇，比例

　　为4.5%。特别要说明的是，对于企业绩效评价的研究，在这四本核心期刊上,主要是采用

　　实证方法进行研究，有19篇，比例为86。4%；而采用规范方法进行研究的只有2篇，比例为13.6%。

　　二、统计描述

　　企业绩效是一个非常复杂也是非常热门的研究主题。人们的研究既有从经济理论角度研究企业绩效，又有从组织行为学角度研究企业绩效；既有对传统行业绩效评价的探索，又有结合新行业新环境研究。下面将从分类统计的四个主题进行统计描述。

　　（一)企业绩效评价的一般性研究根据我们的定义,该主题是对企业绩效进行宽泛的研究,涉及企业绩效的方方面面。从统计结果看,此类文章共发表7篇，比例为31。8%。仲理峰、时勘（2002）认为,有效的绩效管理的核心包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程；它是全体员工参与的自下而上的过程；绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源，强调员工之间相互支持和鼓励；绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。王化成、刘俊勇（2004）回顾了，业绩评价的历史演进,从早期的业绩评价、财务评价，到目前的经济增加值和平衡计分卡，在此基础上，将业绩评价划分为三种模式，即财务模式、价值模式和平衡模式。通过对三种模式的比较，认为中国企业更应倾向于选择平衡模式.常健（2003）依据我国上市公司治理结构定义了5种公司治理类型，并在实证分析的同时论述不同治理类型的公司业绩决定机制.他认为,在我国目前经济发展阶段和资本市场条件下,没有所有权经营权代理、没有所有权代理有经营权代理治理类型,要比有所有权代理有经营权代理、有所有权（营权）代理治理类型有效率.没有关联交易的上市公司,其业绩与人力资产提供者报酬显著相关；与第一大股东

　　持股比例相关,但不显著.有关联交易的上市公司,其业绩与第一大股东持股比例显著相关，与人力资产提供者报酬不相关。

　　潘镇、鲁明泓(2005）以苏州市426家企业为样本，对影响中小企业绩效的因素进行了实证分析。研究发现，有形资源，特别是资金的可获得性、生产设施的利用效率、员工的整体素质等，是目前中小企业生存和成长的基础条件，但企业制度改革对绩效改进并无明显的促进作用；无形资源，如产品的质量水平、注册商标的等级等对中小企业的业绩有着重要的影响；灵活性能力、反应性能力的作用则比较微弱。

　　施东晖、司徒大年（2004）通过构建中国上市公司治理水平的评价指数,并据此对中国上市公司治理水平的现状、影响因素以及与绩效的关系进行了实证分析.研究结果表明：我国上市公司治理水平总体不高;股权结构对公司治理水平具有显著影响,政府控股型公司的治理水平最高，国有资产管理机构控股型公司的治理水平要高于国有法人控股型公司，而一般法人控股型及股权分散型公司的治理水平介于前两者之间，但不存在显著差异；公司治理水平对净资产收益率具有正向影响，但对市净率却具有负向影响。

　　胡志勇（2004）以国有股占20％以上的上市公司为对象，以价值相关性研究文献为基础，对我国国有资本金效绩评价体系的价值相关性进行了经验分析。研究结果表明：国有资本金效绩评价值与国有控股上市公司报酬率之间存在明显的价值相关性和增量价值相关性，但与股票市值的价值相关性较低。对样本按基金持股状况重新分组后发现：基金重仓股评价值的价值相关性和增量价值相关性进一步增强。总体而言，国有资本金效绩评价体系具有价值相关性，一定意义上有助于改善投资决策.综合对全部样本和子样本的研究,认为国有资本金效绩体系的评价值具有价值相关性，有助于投资者的价值评价或投资决策。具体而言，第一，报酬模型表明效绩评价值具有价值相关性，并具有增量价值相关性,特别是证券投资基金重仓持股股票的评价值具有更大的价值相关性和增量价值相关性。第二，由于价格模型可能存在规模效应和异方差等经济计量问题，与每股收益和净资产相比,效绩评价与股票市值的价值相关性相对较低，难以发现其增量价值相关性，但考虑个别股票的市场效率后,评价值的价值相关性有一定改善.第三,就国有控股上市公司而

　　言，基金重仓股的市场效率相对较高,其市场价格反映的信息不同于非重仓股，难以证实存在“功能锁定"现象。

　　（二）企业绩效创新性研究这类主题主要是在分析评述传统企业绩效评价的缺陷基础上开展创新性、探索性的研究，基于知识经济背景下企业绩效问题的研究。从统计结果看，此类文章共发表7篇，比例为31.8%。杨宗昌、许波（2003）认为，企业经营绩效评价体系应具有导向性,通过建立企业短期经营目标与长期经营目标相结合的绩效评价体系，有助于持续提高企业竞争力和企业价值.他们应用代理理论，根据电信企业运营机制和管理特点，以企业价值最大化为目标，应用指标链的方法，构建了价值导向的企业绩效评价体系.余颖、唐宗明、陈琦伟(2004)认为，国有企业的绩效评价体系已经成为国有企业改革过程中一个关键环节，他们从传统的绩效评价体系出发，系统比较了三种评价体系的优劣，并在此比较分析的基础上提出了一个国有企业绩效评价的新体系,即能力性经济租金评估体系.其理论思路是：将国有企业管理层所创造的经济增加值分解为两块，即基于行业优势而获得的经济增加值称为非能力性经济租金，后一部分称为能力性经济租金,并将其作为企业绩效的主要评价指标。周玮(2003）提出传统绩效考核方法的不足，并在此基础上根据商业银行的特点设定了风险调整收益法（RAROC)。指出商业银行通过科学的测量方法对银行不同经营部门、产品和客户间的收益情况和发生损失的可能性进行比较，以达到对银行经营情况进行科学的衡量。通过RAROC手段可以衡量银行内部各个部门、不同产品以及针对不同客户的收益大小和资本的使用效率。将这些不同经营部门、产品和客户之间的盈利性和风险状况与其盈利性目标进行比较，使商业银行资本的收益与其所承担的风险直接挂钩,与银行最终的盈利目标相统一，为银行各个层面的业务决策、发展战略、绩效考核、目标设定等多方面经营管理提供重要的、统一的标准依据。风险收益法解决了现代商业银行在针对产品和客户的绩效考核分析中收益和损失的统一测评问题，真实完整地反映了各类客户和不同产品的收益情况，完善了现代商业银行内部对不同业务部门的企业绩效管理的内容.程承坪、谢科范（2001）认为，西方的企业理论包含许多分支理论，但总括起

　　来不外乎解决企业家在其能力既定的前提下的生产性努力问题，而且每种激励方法遵循的都是经济学方法，即把企业家视为经济理性人，这种思路忽视了企业家能力、激励方法的综合作用以及企业家需要的多样性，因而总觉不尽如人意。超产论试图从外部竞争的角度解决企业家能力和企业家生产性努力问题,但似乎把问题看得过于简单化了。事实上,从企业家与企业绩效的关系看，企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力以及企业家掌握的资源数量和质量、外部随机干扰这几个方面综合作用的结果。因此对这一问题必须多方法、多角度系统地加以把握。

　　贺小刚、李新春（2004）认为，不同企业的经营业绩持续地存在差异,资源的异质性假设很好地解释业绩差异的持续性，但难以解释为何此差异没有逐步增大。资源的可交易性、可分享性以及制度背景下对产品价值创造过程中标准化的要求致使企业的资源具有同质性，这一因素的存在导致了企业间赢利能力的差异化随时间而退减。

　　谢洪明、刘常勇、李晓彤(2002)用理论分析与实证研究相结合的方法，探讨了知识管理战略与知识管理方法的一致性，及其对知识管理绩效的影响，建立了有较高涵盖性的知识管理战略及其方法分类模型，提出知识管理战略与方法两者间的对应关系及其对企业绩效影响的假设,并以问卷调查的方式在一般制造业、高科技制造业与服务业中进行实证研究。研究表明，知识管理战略与方法之间存在对应关系，特定的知识管理战略需要特定的知识管理方法，这样才有助于提高企业绩效。

　　颜光华、李健伟（2001）认为,企业知识战略评价体系是在企业战略的指导下，通过与战略目标对应的评价体系去保障战略执行效果的一种评价体系。它符合企业战略管理的思想，有利于企业进行精确的内部控制和持续改进管理水平。如果企业意图运用战略思想经营企业，就应将企业的一切活动都调整为支持实现战略的活动。特别是绩效评价体系，作为企业内部的行动指针，它的制定必须符合企业发展战略的要求。其主要的特点是，绩效评价主要通过一些综合性的、与企业战略密切相关的评价指标进行,注重财务指标和非财务指标、短期绩效和长期绩效的结合.在中国经济的转型发展时期，在其他条件相同的情况下，实施战略规划对企业绩效具有正面作用。企业通过实施战略规划，可以培养企业管理人员的战略思维理念，有助于内部资源的合理分配，同时还可以加强普通员工和中下层管理人员的参与意识，促

　　进企业内部的沟通，从而帮助企业提高绩效.(三）基于特定背景下对企业绩效的影响研究此主题是对特定背景、特定行业下的企业绩效评价的研究，譬如“空降兵”背

　　景下、转型经济下背景下对企业绩效评价的研究.从统计结果看，此类文章也比较多,共发表7篇，比例为31。8％。

　　1。国有企业隐性失业与企业绩效关系研究。袁志刚、黄立明（2002）以国有工业企业1986至1997年的情况为研究样本，对国有企业隐性失业和国有企业绩效的关系进行论证。主要的结论有两点：第一，国有企业绩效与国有企业隐性失业之间的关系是动态影响的.第二，隐性失业问题使国有企业自身的“造血机能”极度地被弱化，严重削弱了国有企业的竞争力。

　　2.高管团队变更与企业绩效关系研究.刘学(2004）采用单一纵深案例研究与多案例半结构化访谈相结合的定性研究方法，对空降兵与原管理团队之间的冲突及对企业绩效的影响进行了系统分析.研究初步发现，空降兵进入企业后，高层管理团队内部冲突有所增加，且主要表现为空降兵与原管理团队之间的冲突.其次,驱动空降兵与原管理团队之间冲突的主要因素是薪资差异、信息差异、感知的权力差异、厂龄差异、价值观差异等.第三，薪资差异和感知的权力差异,由于削弱了公平感与信任感(中介变量），从而造成空降兵与原管理团队之间的关系冲突.而厂龄差异和价值观差异,既导致关系冲突,又造成任务冲突。信息差异主要与任务冲突相联系。在任务独立性、专业性较强的情况下,空降兵的信息优势有助于组织绩效改进。

　　3。大股东变更对企业绩效的研究。方芳、闫晓彤(2004）通过对2000年第一大股东发生变更的38家上市公司，在股权转让前、转让当年和转让后其绩效的变化来分析我国上市公司控股股东行为对公司综合绩效的影响.他们认为，第一大股东持股比例的降低有利于公司综合绩效的提高.因此，我国上市公司应调整和优化股权结构，采取一定措施降低股权集中度，降低国有股权比例，使国有股持股主体多元化、分散化.

　　4.物流企业的企业绩效研究。邵兵家、刘小红（2005）认为,第三方物流企业的市场导向度与经营业务类型呈正相关,市场导向对第三方物流企业绩效有积极影响,企业的顾客导向和跨部门间协调与企业绩效正相关，竞争者导向与企业绩效的关系

　　不显著。从实证角度验证了市场导向对于转型经济下的中国第三方物流企业的改革和发展有着重要作用。对于中国第三方物流企业而言,实施市场导向战略是必要的，但基于环境和行业发展的独特性,在实施市场导向战略时要具有自己的特色。

　　5．股本性质与企业绩效研究。胡芳肖、王育宝（2004）以深沪两市2001年综合类上市公司为样本对国有股、流通股与公司绩效的关系进行了实证分析。结果表明：(1）国有股、流通股与公司绩效之间存在曲线关系，且它们与公司绩效之间均存在负相关关系。（2)国有股“一股独大”并不是导致国有企业效率下降的主要原因,资产的过于分散和产权的多元化（对上市公司来讲就是流通股过多）、再加上公司的经营管理制度不健全才是上市公司经营效率下降的主要原因。（3)在我国，上市公司中股权的相对集中有利于提高公司绩效，而股权的分散不利于企业经营绩效的提高。（4）国有股减持应慎重对待。

　　5。高管特征与企业绩效评价关系研究。魏立群、王智慧(2002）认为,企业绩效是高层管理者特征、企业家能力、企业家生产性努力以及企业家掌握的资源数量和质量、外部随机干扰这几个方面综合作用的结果。高层管理人员的平均年龄与组织绩效是正相关关系，高层管理人员平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的。高层管理者多样性与组织绩效之间并无直接关系，它们之间真正的因果联系更大地程度上取决于高层管理人员的认知和心智过程.

　　6.战略规划与企业绩效关系研究。武亚军、吴剑峰（2006）认为,战略规划与企业绩效之间的关系一直是企业战略管理的核心问题。现有的文献虽然已经对二者之间的关联进行了深入研究,但是存在两大不足：一是战略规划对企业绩效是否有正面影响还没有定论；二是现有关于战略规划的理论是否可以适用于转型经济尚是疑问。他们通过问卷调查的方式来获取有关中国制造业企业战略规划的一手资料,并在此基础上对战略规划和企业绩效之间的关系进行了实证研究。结果表明:转型发展经济中的中国企业尚未广泛应用战略规划；那些应用了战略规划的制造类企业比未采用的企业有更好的绩效;企业未采用战略规划的主要原因是缺乏合格的战略规划人员.

　　7.资本结构、股权结构与企业绩效评价关系研究。曹廷求、孙文祥、于建霞(2004），代理成本理论的架构下,以公司成长机会为背景，分析了资本结构和股权结构对公司绩效的影响，并利用1998年年底之前在上海和深圳两个交易所上市的

　　498家上市公司1999至2001年三年间1494个观察值为样本进行了实证分析。结果表明,对于不同成长性的公司而言，资本结构和股权结构对公司绩效的影响存在较大差异，从而为我们选择理想的资本结构和股权结构提供了有益的启示。对于不同成长机会的公司而言，不同的股权结构和资本结构，以及由此所引致的不同的治理结构和监督模式的作用机理及其对公司绩效产生的最终影响都存在很大差别。充分考虑到这些特点和差距，是寻找“合适"的股权结构和资本结构的理性选择。

　　(四）基于组织行为学的企业绩效研究这类主题是关于企业绩效评价比较前沿的研究，是从行为科学角度对企业绩效评价进行研究。从统计结果看，目前此类文章只有1篇，仅占总数的4.5%。李武武（2004）认为，组织行为与经济绩效之间有着必然的联系。他通过借鉴英、美、日等国家的行为科学家完成的“企业绩效市场测定表”、“企业绩效文化测定表”、“企业绩效管理测定表”三个模块,进行本土化，通过产业化改造，增加“企业绩效政府测定表”,并与前三个模块共同构建组织行为与经济绩效四模块测量模型。

　　三、结论与启示

　　企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资产保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评价。企业绩效评价系统能使管理者平衡利润成长和成本控制之间的矛盾；平衡不同群体之间期望值的矛盾。正确运用企业绩效评价，能够克服妨碍员工潜能发挥的组织障碍。通过连续的绩效评价，可以检测企业发展的状况，把握企业当前的总体情况，使企业知彼知己、扬长补短，采取更有效的方法与措施提高竞争力。正确评价企业的经营业绩和衡量企业经营者的工作成绩已成为现代企业管理的重要内容。反映企业经营绩效的内容比较多，企业绩效研究的方法、着手点有很多，可以有实证研究和理论研究，可以就某一行业进行研究，也可以就某一细小的方面研究，影响企业经营绩效的因素也比较复杂，有的表现为具体的数量特征，有的则表现为抽象的描述特征.因此，必须建立一套科学的企业绩效评价指标体系，并采用适当的方法来进行评价。

　　参考文献[1］杨宗昌、许波：《企业经营绩效评价模式研究-—我国电信企业集团经营绩效考评方法初探》,《会计研究》，2003年第12期。[2]胡志勇：《国有资本金效绩评价体系的价值相关性》，《会计研究》,2004年第10期。[3]余颖、唐宗明、陈琦伟：《能力性经济租金：国有企业绩效评价新体系》，《会计研究》，2004年第11期。［4］袁志刚、黄立明:《国有企业隐性失业与国有企业绩效》，《管理世界》，2002年第5期。[5］谢洪明、刘常勇、李晓彤:《知识管理战略、方法及其绩效研究》,《管理世界》，2002年第10期。[6］常健：《我国上市公司业绩决定机制实证分析》,《管理世界》，2003年第5期。［7］刘学：《“空降兵”与原管理团队的冲突及对企业绩效的影响》，《管理世界》，2003年第6期。［8]李武武：《对英美日组织行为与企业绩效测量模型的再研究》，《管理世界》，2004年第3期。[9］王化成、刘俊勇：《企业业绩评价模式研究——兼论中国企业业绩评价模式选择》，《管理世界》，2004年第4期。[10］周玮：《商业银行绩效管理与风险管理的协调》，《经济理论与经济管理》，2003年第10期。[11］方芳、闫晓彤：《上市公司控股股东变更对公司绩效的影响》,《经济理论与经济管理》，2004年第4期。[12]邵兵家、刘小红：《第三方物流企业市场导向度对绩效影响的实证研究》,《南开管理评论》，2005年第6期。[13］胡芳肖、王育宝：《国有股减持与上市公司经营绩效的关系实证研究》,《南开管理评论》，2004年第1期。［14］仲理峰、时勘：《绩效管理的几个基本问题》,《南开管理评论》,2002年第3期。［15]程承坪、谢科范:《论企业家人力资本的开发,配置及其与企业绩效的关系》，《南开管理评论》，2001年第5期。[16]魏立群、王智慧:《我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究》，《南开管理评

　　论》，2002年第4期。

　　[17]颜光华、李建伟:《知识管理绩效评价研究》，《南开管理评论》，2001年第6期.

　　[18]施东晖、司徒大年：《中国上市公司治理水平及其对绩效影响的实证研究》，《南开

　　管理评论》，2004年第1期。

　　［19］潘镇、鲁明泓:《中小企业绩效的决定因素—一项对426家企业的实证研究》，《南

　　开管理评论》，2005年第3期。

　　[20]武亚军、吴剑峰：《转型经济中的战略规划与企业绩效：基于中国制造企业的实证

　　分析》,《南开管理评论》，2006年第2期。

　　［21］曹廷求、孙文祥、于建霞:《资本结构、股权结构、成长机会与公司绩效》,《南

　　开管理评论》,2004年第1期。

　　［22]贺小刚、李新春：《资源异质性、同质性与企业绩效关系研究》,《南开管理评

　　论》,2004年第2期。

　　三、尚未提出问题（一）绩效考核的考评者选择不恰当在绩效考核中，考评者如果选择不恰当，一方面会发生考评者对被考评者的信息知晓不完整，就很难正确评价出当月的绩效考核，另一方面可能会出现几个考评者分工不清晰。在绩效考核时，往往每一层主管都有权利评价员工的表现,但最终由最高执行主管来评定人员的表现，这样就是在走高端路线,但最高领导不可能有精力关注每个人的表现，这样最终让努力的员工不能得到鼓励,让有问题的员工得不到鼓励,最终整个企业杂乱无章，各自为政，让员工失去对企业的信心。基于此类情况，挑选合适的考评者尤为重要。

篇十六：企业绩效评价指标的研究

P>　　论文《企业绩效评价指标的研究》

　　摘要：绩效评价和管理不仅涉及到员工的切身利益，并且关系到企业整体目标的实现。因此有效的绩效管理有助于企业的资源配置和目标协调；吸引和留住人才，提高员工的工作效率。关键词：企业绩效评价方法评价管理

　　一、企业员工绩效评价

　　1绩效评价的目的

　　绩效评价是人力资源计划和组织计划的重要依据，是对员工工作表现和工作质量的衡量，其目的在于真实的反映出员工的实际绩效的表现，并了解与组织所制定的绩效目标是否有差异，任何一个组织或公司，必然会经历设立、运营、成长等几个过程，当企业发展到一定规模时，会设计出一些标准来测量从业人员的工作水平和实际的工作态度，再根据详细的评价结果做出人员调动，奖惩以及岗位安排，职务调整及晋升以及员工培训的重要依据等。

　　一般在企业中所谓“绩效评价”是针对员工的评价，在人力资源管理功能中，发挥着一种承上启下的作用。早期的员工绩效评价制度，通常又称为绩效评价计划，是使用因素及程度作为评价的基础；其实这种绩效评价计划与工作评价十分相似，其主要表现在于核算员工薪资，以及对人事决策、制订员工发展目标和组织文化的建立与维持。

　　2绩效评价的方法

　　绩效评价的方法有很多种，依据每间公司绩效评价的目的、要求、用途与企业文化的差异，可视自身情况选择合适的绩效评价方式。绩效评价

　　方法的使用有时是单一种方式。有的时候是多种方式结合使用。大致有以下几种：

　　(2]共同确定法。由基层考评小组推荐，之后从几个方面进行考核小组初评，再由评分委员会评议投票，最后由平定总为会审定。

　　(3)图表评定法。通过表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率等，根据平时表现和工作业绩分项评定。此外，还需列举出跨越范围很宽的等级。

　　(4)关键事件法。主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为(如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。其好处是评价结果有事实作为评价依据。

　　3评价结果应用

　　绩效评价的结果主要用途如下：

　　(1)绩效管理制度最终还是以绩效评价为基础的薪资给付制度，为了激励员工表现更好的工作表现及发展他们的技术及能力，有明确的绩效标准及公正的原则下，根据员工不同的工作能力及工作成果，给予相对适应该员工的奖金，将绩效付薪的讯息传达给员工，会产生见贤思齐的观念。有效的绩效考核薪资给付制度，不但可以提高组织的生产力及效率，还可以激发员工的工作动机和表现。

　　(2)绩效评价的结果主要用于提供员工数据反馈，以便显示员工的优点与缺点。不过评价只能处理与工作相关的特质部份，把员工存在的不足当成要训练的项目。虽然绩效评价是评价性的。但也具有诊断性功能。

　　(3)晋升可以根据员工在现职工作上的表现视情况而定，绩效评价可以辨认出表现较佳的员工，而在现任工作表现不良的员工，将不被考虑晋升。根据绩效所做成的晋升或调职决策通常是比较合理的，但大多数的专家认为工作经验也是值得考虑的。

　　(4)绩效评价数据对于人员任用决策而言是非常重要的，新员工在一开始通常会接触许多工作，经由确认员工的优点与所长所在，绩效评价的结果可以指出最能够利用这些才能的职位。

　　综合而言，绩效评价结果是组织在定期与不定期对员工的工作能力与工作成果的系统化评定，作为衡量、激励与发展组织人力的基础。

　　二、企业员工绩效管理

　　1绩效管理的基本思路

　　绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程，实质上是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。

　　制定职务说明书及绩效计划是绩效管理的重要组成部分。首先人力资源部在其他各部门的配合下规范从总经理到普通员工的岗位说明书其次所有员工根本岗位的规范在部门经理的指导下结合各方面实际情况制定出本岗位的主要工作目标。需要注意的是实施绩效管理前企业应花足够多的时间对绩效管理做出计对绩效管理的实施方案进行全面细致的规划使绩效管理的执行有切实的依据并保证其落到实处。

　　2绩效管理运用的环节

　　绩效管理是一个完整的系统其包括绩效计划制定、绩效实施与管理、绩效考核与分析、绩效反馈与回报。绩效计划这是绩效管理过程的基础，主要是针对员工个人的发展计划和企业的总体战略目标确定个人的绩效计划。计划制定过程中员工个人的绩效计划不能与企业的总体战略相背离。绩效实施与管理这是绩效管理的中间环节，是对绩效计划的落实和完成。绩效考核与分析绩效考核是绩效管理工作中的一个重要环节，主要是根据绩效考核标准对上一阶段收集到的数据进行考核分析，形成员工的绩效考核结果。绩效考核的目的就是通过考核促进绩效的提高。

　　绩效评价既可以为管理者提供决策信息也可以为员工个人在绩效进、事业发展方面提供借鉴，对加强企业管理、提高企业管理水平和效益都有重要意义。随着经济时代的变化，企业越来越重视人力资源管理的规划，而人力资源管理中的每一环节都需要绩效管理来支持，一个良好有效的绩效管理系统可以让企业留住人才，提高企业的竞争优势。因此建立一个良好有效的绩效管理系统以提高企业竞争优势，激烈的市场竞争于不败的地位。

篇十七：企业绩效评价指标的研究

P>　　公司绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期内的经营效率和经营业绩做出客观、公正、准确的综合评价。公司绩效评价作为一项有效的企业考核制度，在国外建立相当长的一段时间，从早期的成本绩效评价到20世纪的财务绩效评价（如杜邦体系），到目前财务指标与非财务指标相结合的方法(如卡普兰的研究的战略平衡积分卡)。在我国随着市场经济的建立和资本市场的发展，国家部委和一些研究机构也设计出许多绩效评价方法。本课题限于研究的只是董事会治理特征与公司绩效的关系,对目前存在公司绩效评价方法不做过多研究，只做一般介绍。根据衡量公司绩效不同标准，我们把公司绩效评价方法分为两个大类.第一类从衡量公司绩效不同方面，可以把公司绩效评价方法分为市场指标评价方法、财务指标评价方法、经济指标评价方法.第二类从衡量公司绩效指标的选取上，可以把公司绩效评价方法分为单一指标评价法和综合指标评价法.1、公司绩效评价方法(从评价的不同方面分类)1。1杜邦财务评价该方式以财务报表为主要信息来源，指标主要包括净利润以及在净利润基础上计算的资产报酬率、净资产收益率（ROE）等.杜邦体系它摆脱了指标的表面比较，通过分解ROE和对各财务指标的计算与构成进行了深入、细致的分析,以全面评

　　价评价管理者在盈利、运营和风险管理三方面的业绩。目前我国学者在对上市公司绩效相关研究中，一般多采用杜邦财务指标,如净资产收益率（ROE）等.1.2EVA(经济增加值)评价经济增加值(EconomicValueAdded,简称EVA），是一种新型的公司绩效衡量指标，它以货币形式来衡量公司投资回报与资本成本的之间的差异,并从实际经营状况出发并考虑资本成本来衡量业绩，通过建立复杂的模型以确定根据投资者投资的有竞争力的资本收益所需的预期的EVA增长额作为衡量公司绩效的目标。即公司创造的利润是对公司股权资本和债权资本所构成的全部资产进行运营的结果。而这两种资本的占用是有成本的，因而只有当公司创造的利润大于二者的成本之后，公司才是为股东创造了价值。EVA实际上是一种将上市公司报告期内税后利润加以调整进而评估股东价值增值的方法。其调整的因素主要是增加当年计提坏账准备与扣减包括有息负债与股东权益的在内的资本成本.与传统的财务指标相比，EVA主要是考虑了所有投入资本的成本,比较准确地反映了公司在一定时期内为股东创造的价值。这样更准确和真实反映了企业的实际经营状况。1。3市场指标评价托宾Q是在衡量公司绩效市场指标一种常用的指标.托宾Q是一家厂商的市场价值（通过其已公开发行的并售出的股票和债务来衡量）与这家厂商的资产的重置资本的比

　　率（Tobin，1969）.实际应用中通常用会计账面价值替代资产的重置价值，所以又称为市值与账面价值之比。由此可知，采用Q比率计量经营业绩时，衡量的是股票市场业绩。相对于股东而言，企业的市场价值反映为股票价格.一般而言，股票价格是市场投资者通过与公司有关的各种信息的加工而对公司未来产出做出评价的结果。使用托宾Q优点在于避免了估计收益率或边际成本的困难.也有采用市场评价指标主要有CAR（股票累积超额报酬率)来评价公司绩效。

　　1.4战略平衡积分卡战略平衡积分卡是Kaplan和Norton创立一种企业业绩评价方法。他们认为仅仅应用经济增加值指标或财务指标都是有局限性的。他们认为财务指标反映是企业过去的经营成果，不能反映企业现状和未来的绩效水平,而且财务指标容易导致机会主义、短期行为。此外许多非财务因素在公司绩效越来越来重要。战略平衡积分卡不仅包含财务指标，还包括顾客满意度、内部程序即组织的学习和创新三套指标。在将四个角度赋予不同的权数，再给予每个角度中的指标

　　以不同的权数,然后进行加权平均.2、从不同指标选

　　取的绩效评价方法2。1单个指标的绩效评价方法目前，我国绝大部分学者对董事会治理特征与公司绩效的实证研究上基本上是采用单指标对上市公司绩效进行评

　　价的。比如采用净资产收益率(ROE）、总资产收益率（ROA）、每股收益（EPS)、净资产利润率、总资产利润率、托宾Q、股票累积收益率、EVA等。这里我们把常用的指标介绍一下，而托宾Q、EVA、股票累积收益率等上节有提到,这里不做说明。（1)净资产收益率（ROE)净资产收益率（returnonequity，ROE），也称股东权益报酬率、净值报酬率或者所有者权益报酬率，是指息税后净利润与所有者权益之比。ROE从股权投资者的角度反映了股东权益的报酬，是一种衡量企业的权益资本获利能力的指标,其作为公司绩效指标之一，被认为是最具有综合性和代表性的指标。（2)总资产收益率(ROA）总资产收益率（returnonassets，ROA），也称资产报酬率、资产利润率或投资报酬率，是指企业税后利润加利息支出与资产总额的关系。资产收益率衡量企业全部资产产生利润的能力，反映了企业全部资产使用的综合效果和全面经营效率。可以说，总资产收益率一方面反映了所有者和债权人提供资本的获利能力，即投入产出能力；另一方面也反映了企业管理资产的利用资源的效率.这个指标的高低与企业的资产存量、资产结构和资产增量密切相关，综合体系了企业的管理水平。(3）每股收益(EPS）每股收益,也称每股利润或每股盈余，是公司税后收益除以外部发行的股份总数，是衡量上市公司盈利

　　能力的重要指标,它反映了普通股获利的上限,是常用的一种财务分析方法。是股东和证券投资者最关心的财务指标之一。（4）营业现金流量营业现金流量是指公司正常经营获得所发生的现金流入与现金流出之间的净额.营业现金流量可以用来评价企业支付债务利息、股息和偿付债务的能力，也可以用来对企业现金管理的业绩进行计量。对营业现金流量的评价有助于评价企业的经营投资活动。2。2综合评价方法综合评价方法考虑到影响企业绩效的因素是多方面的,单一指标只能从一个侧面刻画公司绩效状况。综合评价方法通常选取不同指标,再对这些不同的指标赋予不同权重，最后得到总的评价结果，达到对企业经营进行综合、全面的评价的目的。目前应用比较常用综合评价方法：

　　(1）沃尔评分法财务状况综合评价的先驱者之一是亚历山大。沃尔，他选取了7种财务比率,分别给定了其在总评价中占的比重，总和为100分。然后确定标准比率，并与实际比率比较,评出每项指标得分,最后求出总得分。流动比率，净资产/负债,资产/固定资产，销售成本/存货,销售额/应收账款，销售额/固定资产，销售额/净资产(2）现代综合评价法现代社会与沃尔所在的时代相比，已有很大的变化。一般认为企业财务评价的内容主要是盈利能力，其次是偿债能力,此外还有成长能

　　力。他们之间大致按5：3:2来分配比重。盈利能力：总资产净利率,销售净利率，净值报酬率；偿债能力：自有资本比率，流动比率，应收账款周转率，存货周转率；成长能力：销售增长率，净利增长率,人均净利增长率（3)国有资本金效绩评价指标法1999年财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合发布了《国有资本金效绩评价规则》。通过评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四项内容。此评价法有基本指标、修正指标和专家评议指标三个层次,共32个指标构成，初步形成了财务指标与非财务指标相结合的绩效评价指标体系。（4）其他综合评价方法国内上市公司业绩评价比较高的评估机构是中国诚信证券评估有限公司。自1996年来，每年对上市公司的业绩进行综合评价。其评价的方法为综合指数法，选取的指标包括：净资产收益率、资产总额增值率、资产总额增长率、利润总额增长率、负债比率、流动比率和全部资本化比率。在这种评价方法中,各上市公司的最后得分是在各单项指标考核评分的基础上，乘以每项指标的权数，然后相加得到总评分。其他的还有各金融机构的企业法人评价办法等，基本上都参照国有资本金效绩评价方法。3、公司绩效评价方法评述单一指标（净资产收益率、总资产利润率、托宾Q值、利润）来代表公司绩效，最简单实用,是国际通过指标。如净资产收益

　　率为反映了资本收益能力的国际通用指标和杜邦模型的核心指标，综合能力强，但缺点就是容易被人操纵,而且选用单个指标也面临信息量不足的问题。国外许多学者大多采用选用市场指标如托宾Q衡量公司绩效，则我国采用这个指标则面临市场价值的可信度问题,因为托宾Q值的计算除了资产重置价值无法确定外，还面临公司市场价值的估计的困难。因为以股票价格作为经营业绩的首要前提是市场必须是有效的，但目前很多学者在对我国证券市场的有效检验都证明我国证券市场不具有弱有效性。从目前公司经营绩效评价的方法来看,公司绩效的选择主要采用综合指标评价方法,但现在的综合指标评价方法都是加权合成法。这种方法要求各个评价指标之间相互独立，但从上述两个评价体系中所应用的财务指标来看相关性较强。另外一个非常突出的问题是主观赋权-—-—人为给定权数，这样不仅会导致对某些因素过高或过低的估计，使评价结果不能完全反应真实情况，而且会诱使上市公司粉饰或片面追求权重较高的指标，导致经营者进行会计操纵，虚增某些财务指标。而主成份分析方法克服上述评价方法的不足，提高对公司绩效评价的客观性和准确性。

　　4、主成份绩效评价方法4。1主成分分析方法主成

　　分分析是一种多元统计方法,主成分分析方法就是设法将原来变量或指标重新组合成一组新的、互不相关的指标的几个综合变量或指标，同时根据实际需要从中选取

　　几个较少的综合变量或指标来尽可能多地反映原来的变量或指标的信息。这种将多变量或多指标转换为少量几个互不相关的综合变量或综合指标的统计方法叫做主成分分析.其主要的目的在于简化数据和揭示变量之间的关系。与传统的综合评价方法相比，其优点在于：它所确定的权数是基于数据分析得到的，因此指标间的内在结果关系更具有良好的客观性。并且能有效的剔除不相关的指标的影响,从而使单项指标的选择余地更大。它得到的综合指标（即主成分）之间互相独立，不仅使指标维数降低，而且减少了信息交叉和冗余,对于分析极为有利。运用主成分分析方法需要进行大量繁琐的数据运算，不过借助先行的统计软件“spss”或“sas”都可以得到不错的解决。本文计算采用的软件是“sas”。本文综合评价绩效指标是首先选出一些反映经济业绩的财务指标，然后运用主成分分析方法对样本数据进行处理,结合主成分特征值和特征向量，计算上市公司的综合绩效指标值。然后,据此综合评

　　价指标值分析董事会特征与公司绩效的关系.4.2主成份分析方法计算

　　步骤主成分分析计算过程如下：①为排除量纲的影响，首先对原始数据进行标

　　准化,标准化公式为：式中,标准化处理后，使各指标的均值为0,方差为1.②计算标准化后的样本相关矩阵R,并求R的特征值λ1，λ2，…。，λp。③计算累计贡献率，一般按累计贡献率≥85％的原则确定主成分F、F、…F。12m④计算主成分得分矩阵，形成一个新的矩阵。⑤以各主成分的信息贡献率为权数，计算各样本的综合业绩指标。线性组合中各主成分的权数取相应主成分的方差贡献率，这样构造综合评价函数：式中，P为…γ综合业绩指标，γ、γ分别为第一主成分、第二主成分„第m主成分的方差12m贡献率。具体计算可以采用SAS统计软件。这样得出的综合业绩指标既可以克服主观因素的影响，也避免了采用单个财务指标的片面性.

篇十八：企业绩效评价指标的研究

P>　　企业绩效评价五大指标

　　资本成本（costofcapital）是指企业为筹集和使用资金而付出的代价，是财务管理中的重要概念。随着我国资本市场的逐步完善，企业所需资金的供应渠道、筹资方式以及投资机会的日益多元化，使得资本成本越来越多地被应用于企业财务管理的各个方面，例如企业的筹资与投资决策、资本结构和资本效率的判定等。近年来，随着EVA（经济增加值）在企业绩效考核中的应用，资本成本也逐步成为了衡量企业经营成果的重要尺度和不可或缺的重要变量。

　　一、资本成本的定义资本成本是指企业为筹集和使用资金而付出的代价，从广义上讲，企业筹集和使用任何资金，不论是短期的还是长期的，都需要付出代价。从狭义上讲，资本成本仅指筹集和使用长期资金的成本。由于长期资金也被称为资本，所以长期资金的成本也称为资本成本。资本成本既可以用绝对数表示，也可以用相对数表示。资本成本与生产经营成本大不相同，相比较之下，资本成本具有以下四个特点：一是生产经营成本要全部从营业收入中抵补，而资本成本有的是从营业收入中抵补，有的是从税后利

　　润中支付，有的则没有实际成本的支出，而只是一种潜在和未来的收益损失的机会成本；二是生产经营成本是实际耗费的计算值，而资本成本是一种建立在假设基础上的不很精确的估算值。如按固定增长模型计算普通股成本率，就以假定其股利每年平均增长作为基础；三是生产经营成本主要是为核算利润服务的，其着眼点是已经发生的生产经营过程中的耗费。而资本成本主要是为企业筹资、投资决策服务的，其着眼点在于将来资金筹措和使用的代价；四是生产经营成本都是税前的成本，而资本成本是一种税后的成本。

　　二、EVA（经济增加值）的定义1982年，美国的思腾思特咨询公司提出了EVA（经济增加值）的概念，将资本成本引入了企业绩效评价之中，也为企业管理带来了一次革命。EVA是经济增加值（EconomicValueAdded）的英文缩写，是指从调整后的税后经营利润中减去债务成本费用和股本成本费用的剩余收入，也就是经济学家所称的“经济利润”。其计算公式为：EVA=税后净营业利润减去资本成本（债务资本成本+股权资本成本）。在EVA考核运用中，当EVA大于0时，则表示企业价值增加，股东开始获利，企且业有较好的经济效益；若EVA等于0时，则说明企业的利润仅能满足债权人和投资人预期收益的最低回报，股东资本保值，但并不能得到额外的效益；而当EVA

　　小于0时，即便企业利润大于0，依然说明公司不能赚回其全部的资本成本，股东财富受到侵蚀。

　　三、资本成本在EVA考核中的应用我国现行的企业绩效评价体系是1999年6月由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合颁布的，包括四个方面8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标：分别为偿债能力指标（速动比率、现金流动负债比率和长期资产适合率等）、营运能力指标（总资产周转率、流动资产周转率等）、盈利能力指标（总资产报酬率、投资报酬率等）和发展能力指标（总资产增长率等）。与经济增加值考核指标相比，传统业绩评价体系存在以下主要缺陷：一是更重视结果的评价，容易忽略对企业流程的评价；二是更加重视企业短期发展能力，忽视企业长期发展能力；三是容易对企业的经营能力和长期盈利水平作出错误判断；四是容易忽略机会成本。但是，假如在企业绩效考核中引入资本成本，则可以在一定程度上避免这些问题，能够让企业经营者在决策时更加心明眼亮。例如，美国安然公司在破产以前，公司的经营利润看上去一直是盈利的，但是如果用EVA考核，则能看出来它已经在实质上连续亏损多年，EVA的走势与会计净利润和每股盈余的走势截然相反，预示了企业发展的隐忧。同样的案例也发生在

　　曾经红火的四川长虹身上，从1998年开始，尽管四川长虹年年盈利，但EVA已经为负值，而1999年、2000年这两年，EVA负值更是扩大到了8.4亿和15.62亿，为长虹的失败埋下了伏笔。

　　但是，安然的管理层仍然在2000年声称：“无论何种指标衡量，安然公司2000年的业绩都是无可挑剔的……2000年企业净利润达到历史最高水平，安然非常注重每股盈余，预计公司的未来收益将持续走强。”毫无疑问，正是管理层对资本成本的忽视，造成了没有及时解决企业隐患，导致了最后的破产和失败。

　　再进一步说，利用EVA指标也可以清楚地看出企业是在创造价值，还是在侵蚀财富。以通用汽车和可口可乐为例，某年度两家公司的总市值相当（通用汽车为1355亿美元，可口可乐为1354亿美元），但是用市场增加值MVA（当前EVA现值+预期EVA增长的现值）来看，通用汽车MVA为负的524亿美元，可口可乐为1241亿美元，也就是说，通用汽车浪费了524亿美元的财富，可口可乐则创造了1241亿美元的价值。

　　上述实例印证了传统的财务业绩评价指标如净利润、投资报酬率、每股盈余等的局限性，单纯使用这些指标，由于并没有考虑到企业的资本成本，并不能正确地反映企业的真实经营业绩，容易导致管理层行为短期化，会造成企业的错误投资，

　　严重影响企业的长期发展，更达不到企业资产保值增值的目的。正如彼德·德鲁克在l995年《哈佛商业评论》上的文章指出的：“我们称之为利润的东西，也就是说企业为股东剩下的金钱，通常棍本不是利润。只要有一家公司的利润低于资金成本，公司就是处于亏损状态，尽管公司仍要缴纳所得税，好像公司真的盈利一样。相对于消耗来说，企业为国民经济的贡献太少，在创造财富之前，企业一直在消耗财富。”

　　正因为如此，从上世纪90年代开始，越来越多的学者指出了这一问题，本世纪以来，随着经济全球化、经济信息化的不断深入，企业的经营管理理念和方法都在进行一场深刻的变革。随着企业财务管理的目标由企业利润最大化向股东利益及企业价值最大化的转变，企业的绩效考核指标也由传统的由利润指标进行业绩评价转向了引入资本成本的EVA指标考核。例如，通用汽车从1992年开始实施类似EVA的激励政策，可口可乐、西门子、AT&T等国际著名公司也开始使用EVA考核。2012年，国资委全面推行央企负责人的EVA考核，对中央企业实施EVA指标考核，且考核的权重占到了40%。

　　四、应用EVA进行考核的优缺点综合起来，以资本成本考虑为核心的EVA考核在企业绩效评价中的优势主要体现在以下几个方面：

　　曲；

　　时，容易被EVA考核束缚手脚等等，阻碍企业的长期发展等。但是，无论如何，EVA考核在企业的业绩考核中无疑是进

　　步的，我们应当在应用中摸着石头过河，不断地堆这种考核方式及考核指标进行完善，使之与现代市场经济更加适应，与企业实际更加适应。

　　（作者单位：中国人民大学商学院）

篇十九：企业绩效评价指标的研究

P>　　企业绩效评价指标体系分析

　　一、我国现行的企业绩效评价指标体系

　　（一）、财务绩效评价指标。财务绩效评价是对财务活动的效果做出准确评判，更加系统的揭示企业的财务状况，以进一步改进操作流程，提高工作效率。企业绩效评价是涵盖了财务绩效对企业进行的综合评价。企业绩效评价首先从影响企业资产运营的各项指标进行企业经营水平的综合分析；二是对企业偿债能力的各项指标进行企业信用状况的综合分析；三是对企业盈利及资本营运状况对企业进行基本经营能力的综合分析。

　　1、营运能力评价。企业营运能力主要是指企业资本循环的能力，它是评价企业财务绩效的一个重要方面。企业资产的营运能力直接关系到企业的偿债能力和获利能力。对企业营运能力的评价是通过各项资产的周转率来实现的。具体评价指标有存货周转率、应收账款周转率、流动资产周转率、固定资产周转率、总资产周转率等。

　　2、偿债能力评价。偿债能力是指企业偿还各种到期债务的能力。它是反映企业财务状况和经营能力的重要标志，是评价企业财务绩效的一个重要方面，通过这方面的评价与分析可以揭示企业的财务风险。具体的评价指标有营运资本流动比率、速动比率、现金比率、资产负债率等。

　　3、获利能力评价。获利能力是指企业赚取净收益及净利润的能力。由于利润是企业经营的最终结果，获取利润是企业存在的重要目标。企业经营业务获利能力是评价企业获利能力的一个重要方面。企业经营业务获利能力评价通常采用销售毛利率、营业利润率和销售净利率等指标来进行。

　　（二）、非财务绩效评价指标。企业绩效评价中，由于财务指标本身存在局限性：第一，财务指标大多以会计数据为基础，会计数据在反映企业真实经营活动过程中存在的那些不足均会带入财务指标中；第二，大多数财务指标都偏重于企业过去经营成果的财务衡量；第三，环境的不确定性，市场瞬息万变以及经营活动的复杂性，使得企业绩效评价中不可计量的、不确定的因素越来越多，经营行为和企业价值之间的关系也越来越复杂，单纯的财务指标评价难以涵盖企业经营的各个方面。

　　二、我国企业绩效评价指标体系的缺陷分析

　　（一）、权重设置不合理,固定权重不能满足多重主体的需要。绩效评价主体包括国家管理机构、资产所有者、重大利益相关方及企业自身等不同利益主体，不同利益主体关注企业财务状况的着眼点显然是不同的，因而各个指标的相对重要程度也是不一致的。企业绩效评价体系指标作为一个完整的体系，既要满足国家管理当局宏观调控需要，又要有利于债权人对企业的客观评价，还要有利于企业自我评价与考核，而这些相关利益人关注企业财务状况的侧重不同，所以，企

　　业绩效评价指标体系不宜采用固定权重法。

　　（二）、指标设置不尽合理,缺乏无形资产和人力资产方面的指标。知识经济环境下，无形资产和人力资产在企业的竞争优势和核心竞争力的形成和保持中，以及在战略经营目标的实现上，发挥着日益重要的作用。而现有的绩效评价体系缺乏无形资产和人力资产方面的评价指标不得不说是个很大的缺陷。

　　（三）、现行指标体系主要运用企业的历史数据进行静态分析。运用历史数据进行静态分析不能准确反映企业动态经济状况，也未能充分关注企业或有事项及期后事项对企业财务状况的影响程度。该指标体系主要采用的是静态数据分析，依据的是企业历史数据。而我国目前由于市场竞争日益激烈，产业政策不断调整，企业发展中的不确定性因素增大，静态分析难以正确反映企业的动态经营状况。

　　（四）、采用单纯的定量评价方法,缺乏与定性评价方法的综合运用。定量评价方法都是以企业定期编制的财务会计报表为基础，对企业的盈利能力、偿债能力等做出评价。首先，以会计报表为基础的各种定量财务指标反映的结果具有静止、单一和被动反映的特点，是一种短期业绩的计量，在此评价基础上，企业会放弃追求长期战略目标，而追逐当前盈利目标，助长企业经营者急功近利思想和短期投机行为。其次，许多企业为了获得长期稳定的发展，将市场份额、产品质量和服务质量、技术创新、人力资源和客户满意程度等方面的内容纳入企业的战略管理体系，而以上各种因素中有许多因素是不易量化且与企业的交易无关，因此不能纳入现行的财务会计报表体系，传统的仅以财务指标为主的定量评价方法就不能满足对企业做出综合、全面评价的需要。再次，定量评价方法则很难对企业的无形资产做出合理评价。

　　（五）、评价指标都是以历史为基础进行纵向对比分析,忽视了横向比较。我国企业绩效评价往往以上年实际或历史情况作为基数进行对比分析。企业的经营状况越差、底子越薄，其基数就越低，只要企业稍微做出努力，评价结果就可以在原有基础上大大改善。而原本经营状况较好的企业，由于其评价基数较高，取得较好的评价结果，必须付出加倍的努力。

　　三、我国企业绩效评价指标体系的改进对策

　　（一）、进一步完善权重设计。企业所有者最关注企业资本金的保值增值，将资本金的安全性放在首位；企业债权方最关注企业的偿债能力，将反映企业偿债能力指标视为最重要指标，企业自身关注的是企业当前利益和发展能力。根据不同的利益主体的需要建立不同的权重体系，可以采用客观赋权法确定指标的权重，即根据评价指标的实际观察值所提供的信息量的大小来确定各指标的权重，基于数据分析得出指标之间的内在结构关系，有效剔除不相关指标的影响，减少信息冗余，从而保证评价方法的简便性和评价结果的客观性。

　　（二）、重视企业发展能力指标。核心竞争力是企业或组织所独具的，竞争对手难以模仿或超越企业持续不断的竞争优势。在原有指标的基础上，企业核心

　　竞争力水平还可以从以下四个指标体现：首先是自创专利及非专利技术拥有项数，其主要是评价企业是否有不同于其他企业独特的竞争优势，其拥有的自创专利及非专利技术的项数是衡量一个企业是否独具特色的重要标准；其次是人均技术装备水平，企业的知识资产、机器设备和员工数量是企业装备能力的重要方面，该指标表明每个员工占有的生产用固定资产平均净值；再次是新产品销售比率指标，它反映了企业对产品更新的重视程度及新产品被消费者认可的程度；最后是顾客满意度，该指标是根据价值范围内的具体业绩标准，对产品交货时间、产品数量和售后服务等方面进行定性评价。

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