宁夏基层卫生人力政策认知与满意度评价研究

乡镇卫生院的工作人员，发放问卷500份，收回457份，应答率为91.40%。调查对象为医生、护士、医技人员和医疗机构管理人员，知情同意，数据真实可靠。

1.2 研究方法

根据文献复习和专家咨询，设计调查问卷。问卷内容包括两个部分：①基本资料：主要包括受访者性别、出生年月、文化程度、职称等情况；②卫生人力政策认知与满意度评价：卫生工作人员对本单位卫生人力资源配置、职业发展、教育培训和待遇水平等方面的满意度评价。经计算得到克朗巴赫系数，接近于1，说明问卷的信度较好。

1.3 指标选取

在政策归纳和文献复习的基础上，借鉴世界卫生组织（WHO）2010年发布的全球政策推荐规范，将国家卫生人力政策分为教育、财政、管理和专业支持等方面，专家咨询后选取了8个关于认知与满意度指标进行评价研究。具体指标见表1。

1.4 统计方法

所收集的数据用Epidata3.1建立数据库，相关数据分析运用 SPSS 17.0统计学软件完成，采用因子分析法对宁夏农村卫生人力政策认知与满意度进行评价。

2 结果

2.1 调查对象的社会人口学特征

基层医务人员女性所占比重较大，为65.80%；年龄构成中，30岁及以下所占19.00%，31～40岁之间的占36.90%，41～50岁之间30.50%，51～60岁之间占11.70%，61岁以上占2.00%；学历方面，主要集中在大学本科和专科，分别占34.10%和46.50%，硕士及以上学历的人数非常少，仅占0.40%。

2.2 因子分析过程

2.2.1 KMO检验和Bartlett球形检验 由表2可知，KMO统计值为0.886，Bartlett’s近似χ2为1 439.483（P<0.01），两个检验结果均表明资料适合做因子分析。

2.2.2 特征值及累积方差贡献率 因子提取的方法采用主成分分析法，旋转方法采用方差最大正交旋转。前两个因子特征值大于1，累计贡献率为66.72%，故考虑提取前2个公因子，特征值及累积方差贡献率见表3。

2.2.3 碎石图 图1为因子的碎石图，实际上是按特征值从大到小排列的主因子散点图。横坐标为因子数，纵坐标为公共因子特征值，可以看出前两个公共因子特征根变化非常明显，后几个特征根变化趋于平稳，因此提取前两个公共因子。

2.2.4 因子载荷矩阵 选用方差最大化正交旋转法，利用主成分分析法提取公因子，根据旋转后的因子载荷矩阵见表4，公因子1包括指标X3，X4，X5，X6，X7，X8，X1；公因子2包含指标X2。

2.2.5 各因素得分情况 各因素得分情况如表5所示，得分从高到低依次为职业发展中的举措或政策效果（3.18分）、生活条件上的举措或政策效果（3.13分）、教育培训中的举措或政策效果（3.11分）和工作环境上的举措或政策效果（3.11分），最低的是对该单位人力资源配备的满意度，为2.66分。

2.2.6 综合得分情况 各因子对满意度的影响大小不同，可应用因子分析确定问卷中各指标的权重，对各项指标进行赋权，获得满意度综合评分。根据因子得分系数矩阵，可建立相应的因子得分模型：

Fj表示公因子，j取（0，k），为公因子个数；

fi表示因子得分系数，Xi表示各指标变量，i取（0，n）；为因子模型指标个数；

该例中，得到因子得分表达式为：F1=0.065X1+0.067X2+0.193X3+0.182X4+0.198X5+0.199X6+0.201X7+0.185X8

F2=-0.648X1+0.720X2+0.073X3-0.092X4-0.012X5+0.005X6+0.048X7-0.043X8以各公因子方差贡献率占总方差贡献率的比重作为权重进行加权汇总，得出基层卫生工作者满意度综合得分：即F=（53.667%F1+13.053F2）/66.720%，见表6。

即的实际权重[3]（为综合因子得分模型中的系数；是模型指标个数，该例中=8）。经计算得出个指标的权重为X1（-0.071）、X3（0.162）、X4（0.123）、X5（0.150）、X6（0.154）、X7（0.163）、X8（0.134）、X2（0.186）。加权汇总后，得到综合满意度的平均得分为3.28分。

3 讨论与建议

该研究调查显示，宁夏农村地区卫生人力政策认知与满意度综合得分3.28分，處于中等偏上水平。职业发展中的举措或政策效果因素为3.18分、生活条件上的举措或政策效果因素为3.13分、教育培训中的举措或政策效果因素为3.11分、工作环境上的举措或政策效果因素为3.11分、待遇水平的举措或政策满意度因素为3.08分、对国家及省内卫生人力资源政策了解程度因素为3.02分、对该单位人力资源配备的满意度因素是2.66分。农村卫生人力更关注自己的职业发展方向和职业生涯规划，而对于卫生人力资源政策了解程度和单位人力资源配备情况的满意度因素较低，这与马文莉等[3]学者的研究结果基本相吻合。

3.1 利用双因素理论，完善卫生人力保障机制

美国心理学家赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论指出[4]，激励因素涉及员工对工作的积极感情，保健因素涉及工作的消极因素，包括工作环境和氛围，政府应该加强对农村地区卫生人力资源的激励配套措施，完善养老制度，解决职工的养老顾虑；增加培训学习机会，医务工作因为职业的特殊性，故需要更多的培训机会和相关的培训经费，不断提高自身的专业技术水平。对农村地区采取职称评审倾斜政策，让更多的农村地区卫生技术人员有机会获得职称晋升，以调动其工作积极性[5]。

3.2 健全基层人力激励制度，促进人才的合理流动

调查显示，宁夏农村地区卫生工作人员对该单位人力资源配备情况满意度得分为2.66分，满意程度偏低。农村医疗机构单位人力资源配备不齐全，职称结构不合理，有待完善。该研究前期调研发现：①基层单位人力资源配备不合理的原因主要有人员不足、年龄职称构成不合理、科室之间人员配备不均衡、技术水平较低。②农村地区卫生工作人员学历整体较低，主要集中在大学本科和大专，硕士及以上学历人员很少，高层次人才短缺。③住院医师规培是国际通行有效的模式，但不适合中国基层医疗机构。经过综合医院的3年规培，医学生更不愿意到基层工作[6]。

相关文献显示[7]，2015年全国普通高等学校医学专业毕业生626 861人，研究生学历毕业生62 602人。要吸引高水平高学历的医学高校毕业生到农村工作，需制定农村地区卫生人才引进、培养、考核、使用和管理等相关优惠政策，如提供科研启动资金、住房补贴、特殊人才计划等，带动农村地区医疗服务质量，提高农村地区人民的就医水平。其次鼓励和组织城市大中型医疗机构、预防保健和计划生育技术服务机构的高、中级卫生技术人员，采取多种形式到农村基层卫生机构提供技术指导和服务[8-9]。然后完善定向全科医学教育方案和“全科特岗医生”模式，培养既能“下得去”、又能“留得住、用得上”的农村基层卫生队伍。最后深入贯彻“凡晋必下”的政策，加强城市医疗机构对基层医疗机构的帮扶力度。

3.3 提高基层人力的薪酬水平，提高工作积极性

农村卫生工作人员对有关待遇水平政策的满意度得分为3.08分，改善农村地区卫生工作者待遇水平是影响卫生人力政策总体满意度的主要因素。马斯诺[10]需求层次理论指出：只要解决最基本的生存需求，才能追求更高层次的发展，而工资待遇是基础需求。

完善薪酬体系，科学合理地确定医务人员岗位工资标准，将其劳动报酬与所承担的风险及压力成正比，充分体现医生的劳动价值。同时建立科学的绩效考核制度，将能力、绩效与工资分配和职位相结合，使考核结果透明、全面、真实[11]。最后政府需要权利下放，给农村医疗机构更大的人事和分配自主权，大幅提高医务人员的工资待遇水平。

[参考文献]

[1] 孙健，罗红叶.广西基层医务人员对政府卫生人力政策的认知评价调查[J].卫生软科学，2017，31（6）：26-29.

[2] 王帅.我国基层卫生人力资源现状研究及政策建议[D].北京：首都医科大学，2016.

[3] 马文莉，李林贵.西部地区医务人员工作满意度因子分析[J].中国卫生事业管理，2013，30（7）：536-540.

[4] [美]弗雷德里克-赫茨伯格（F-Herzberg）.工作的激励因素[M].北京：世界出版社，1956.

[5] 徐芬，周王艳，吉珂，等.高淳县乡镇卫生院人员激勵机制研究[J].中国卫生经济，2011，30（2）：13-15.

[6] 杨旭东，温俊娜，杨哲，等.贵州高校医学生基层工作意愿影响因素分析[J]，中国基层医药，2017，24（2）：267-270.

[7] 国家统计局.中国统计年鉴[J].北京：中国统计出版社，2016.

[8] 王芳，朱晓丽，丁雪.我国基层卫生人力资源配置现状及公平性分析[J].中国卫生事业管理，2012，29（2）：108-110.

[9] 高建民.基本卫生人力政策研究[J].中国卫生经济，2006（10）：14-16.

[10] [美]亚伯拉罕.马斯诺（Abraham H.Maslow）著；许金声等，译.动机与人格[M].北京：中国人民大学出版社，2013.

[11] 陈云，范艳存，李敏，等.内蒙古基层卫生人力政策评价[J].医学与社会，2015，28（12）：10-12.

（收稿日期：2017-12-06）

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