摘要：高校辅导员在大学生日常学习和生活中所扮演的角色逐渐重要，辅导员绩效考核理论也进一步得到完善。当前，大多数高校对辅导员都采取绩效管理模式，然而就这一模式实施的过程和结果来看差异很大。本文旨在理解绩效管理概念的基础上分析其存在的问题，为高校辅导员绩效管理的实施提出一些建设性意见，达到促进高校辅导员考核、增强辅导员队伍建设的作用。
关键词：高校辅导员；绩效管理；问题；实施
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出，辅导员是大学生思想政治教育的主体和骨干力量，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍。抓好队伍建设，一个重要的环节就是应该实施好对高校辅导员的绩效管理。这对稳定校园、促进高等教育发展也有着长远的意义。
一、高校辅导员绩效管理及其相关概念的概述
“绩效”一词，常用于经济学领域，主要是指人们在一定时间和条件下完成某一任务所表现出的工作行为和取得的工作结果。从定义中显而易见，绩效的目标是最终工作的产出，一般主要是指其工作在数量、质量及效率方面的完成情况。然而，需要强调的是绩效还需考虑怎么做的问题，即过程的投入。这是绩效最易忽视的内容，也是我们需要格外注重的一点。具体来讲，过程投入包括人员准备、硬件设施、财力支撑、时间范围、空间维度以及信息等物质资源。简而言之，绩效不只是结果，而是一个投入产出比。关于绩效管理，阿姆斯尼拉认为绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。我们在此可以把它理解为一种手段和过程，是一种通过它来使员工的工作行为和工作结果与组织目标相符的手段和过程。
结合高校辅导员这一群体，利用属加种差的概念模式定义高校辅导员绩效管理，即依据辅导员与校主管领导者之间达成的关于辅导员工作的目标、标准和所需要能力等方面的协议，高校及辅导员取得工作结果的一种管理过程。高校需要通过建立一种绩效考核体系，以这种体系作为参考与辅导员之间形成一种相辅相成的关系，最终达到学校自身发展需求同辅导员自我发展相符合的一种最终结果。当然，需要明确指出的是高校辅导员绩效管理并不等于高校辅导员绩效考核。绩效管理包含着绩效的计划、实施、考核以及反馈，绩效考核只是绩效管理的一个重要环节。
二、高校辅导员绩效管理存在的问题
从我国目前的高校辅导员绩效管理现状来看，这种管理模式已经取得一定的成果，但是仍存在很多问题。
1. 高校辅导员绩效管理流于形式
当前对辅导员绩效管理模式所应用的一个特点就是把它当作一种程序。绩效指标一旦确立，人们就只是简单的用来输入程序。更多的时候，我们所表现出来的是把绩效当作一种任务或者是指标，不管是从高校管理者还是辅导员本身，我们都忽略了它的整体性、互动性，结果只限于一个非常单一的参照物，正因如此，它的实施效果得不到真正的发挥。
2. 高校辅导员绩效管理体制存在缺陷
一方面，辅导员绩效考核标准模糊，考核内容和标准表述不够清晰明确，加上考核者认识层面存在差异，直接导致主观因素影响了绩效的最终结果和科学性；另一方面，这种绩效管理存在着过度量化现象，把一些生活性的东西剥离本性纳入死角，比如明确规定辅导员走访宿舍、开班会或找学生谈心的次数，对这些生活事务性工作的量化，虽然保证了工作数量，但是对辅导员下宿舍、开班会的具体要求及投入程度却不能更加深入的考核，过程性考核没有明确的施展，无法达到一个理想的效果。
3. 高校辅导员绩效管理忽视反馈
一个完整的绩效管理，沟通是贯穿始终的。而我们目前所表现出来的更多的是对某一具体考核实施上存在着有效的沟通，当放置于整个绩效管理来看，不论是考核前还是考核后，我们没有进行一个全面的沟通、反馈，辅导员无法从考核结果中了解自身问题，不利于辅导员日后工作的提高与改进。
三、关于高校辅导员绩效管理实施的建议
1. 全面注重高校辅导员绩效管理工作的发展
不管是管理者还是辅导员本身，都应该看到辅导员绩效管理的整体性意义所在。它不仅仅是高校管理体系的一种工具，不仅仅是对辅导员的一种考核管理，它也是对高校管理体制规范的一种有效补充，是对辅导员本身约束跟发展的一种有效鞭策，它对整个高等教育事业的发展有着非常重要的作用。
高校辅导员绩效管理是一项不断改进、不断完善的工作，它不可能一成不变。我们在实践过程中要反复验证，对一些规定的考评指标，随着不同时期情况的改变，应当及时予以调整。还要加强对学校管理者以及辅导员各自的培训，使他们更加专业化。
2. 构建科学合理的高校辅导员绩效管理体系
从管理学的角度来讲，高校辅导员绩效管理有它构建自身系统的体系。首先，建立完整的绩效管理过程体系，这就是要求我们要明确这一管理活动的相关程序以及目标；其次，制定明确的绩效计划。既然是绩效管理就要确定考核目的、考核内容以及如何考核；然后，注重有效的绩效辅导，比如可以对辅导员进行一些专业培训等；再次，进行科学的绩效考核，这就是要把绩效考核进行可操作性的实施；紧接着，开展及时的绩效反馈，即要对考核结果进行分析讨论，从各个方面综合出一个合理、客观的评价，反馈给考核对象，进行进一步的沟通与交流；最后，落实绩效考核结果，即依据相关的考核奖惩机制，对考核对象进行结果落实。这其中，高校辅导员绩效计划的建立是整个绩效管理体系中最重要的一步，也是进行绩效管理实施的有效前提和保障，而绩效的考核是高校辅导员绩效结果的实现，绩效的反馈则是对考核行动目标的一个总结与反思。
此外，我们还需根据高校自身的一些情况，如学校文化、办学特色等，结合辅导员所呈现出来的一种共性特质，明确地制定出更好的、更科学的、更适合高校自身发展的辅导员绩效考核体系。
3. 充分利用先进的考核模型与方法
由于高校扩招改革，辅导员面对的学生群体日益增多，工作任务繁重，导致辅导员绩效考核指标设计难度增大；人才素质的提升，对辅导员自身的要求也逐步提升，面对辅导员队伍不断专业化、职业化的趋势，我们必须制定并采取一个有效的考核方法。
目前，关于辅导员绩效考核常见的有：模糊综合考评法、360度考评法以及胜任力模型。模糊综合考评法是一种基于模糊数学的综合考评方法。它根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价。即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有分析结果明确清晰、系统性比较强的特点，能够较好地解决模糊的、难以量化的问题，比较适合非确定性问题的解决。360度考评法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。它主要是指通过考核对象工作中及生活中所接触的不同群体来了解其工作绩效，通过收集评论各方面的意见，分析指出考核对象的长处和短处，来达到提高考核对象自身发展、提高工作效率的目的。辅导员工作内容的琐碎、面广，决定了其绩效考核的多维度性。考核采取个人自评、学院考核、学生评价、同事评价、职能部门考核相结合的方式。而胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识。
这些考评模型与方法在当前的绩效考核中都各有特色，各具影响。我们应该综合评定，取其精华，合理运用。
4. 高校辅导员绩效管理的原则
（1）要遵循客观、公正的原则。在实际工作中，要根据高校自身情况制定出客观的绩效标准，确定对辅导员的基本要求，同时绩效管理实行公开化，破除神秘感，增强辅导员对绩效标准和考评结果的认同感。例如，在对辅导员进行考核时，一定要遵循考核体系的要求，严格按照考核环节，一步一步来。同时，面对考核结果，要客观地定性，客观、公正地给予评价。
（2）要遵循科学性原则。这就是要求在高校辅导员绩效管理中的每一个环节都要结合实际情况，尤其是考核内容、标准等一定要符合本校的要求。同时关于绩效考核体系、方法的设置一定要合理，在一些具体的考核中一定不能泛量化，要保证量与质的有效结合。例如，有一项辅导员绩效考核是每周同学生的交流情况，我们就不能简单地看辅导员每周跟学生们的交流次数，还要看他交流所产生的解决问题、积极影响等实质性的东西。
（3）要遵循系统性和整体性原则。高校辅导员绩效管理是一项复杂、完整的工作，从它的计划、具体环节的设置到可操作性的实施，都是环环相扣，每一个环节的疏忽都会影响最终的绩效结果。系统性就是强调绩效管理的科学性，它的各个环节都不可忽视，否则直接影响到它的整体性。
5. 建立有效的监督、反馈机制
一个有效的监督、反馈机制，一方面能确保高校辅导员绩效管理工作的正轨化，确保绩效管理的真实性；另一方面它能真实地反映出辅导员具体工作的现状以及辅导员呈现出来的个人状态，能够有效地促进或提升辅导员自身发展。具体来说，可以专门成立一个监督、反馈小组，它的主要任务就是把每次绩效考核的结果进行一个综合分析与总结，然后同辅导员之间有一个良好的交流、沟通，帮助促进辅导员工作的开展以及他们自身的发展，确保绩效考核最终的积极向上意义。
综上所述，我们可以看出，高校辅导员绩效管理是高等教育自身发展的一种战略执行工具，它对高等教育发展、高校自身建设以对高校辅导员的专业化、职业化发展有着极其重要的作用。我们只有做好可行性的保障工作，确保高校辅导员绩效管理顺利、有效的实施，才能发挥出它的真正意义。
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