中国企业走出去劳动用工风险18篇

时间：2022-11-10 09:30:05 来源：网友投稿

中国企业走出去劳动用工风险18篇中国企业走出去劳动用工风险　　企业典型的劳动用工法律风险点　　一、招聘员工时的法律风险风险1：招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员的法律风险不能招聘与其他单下面是小编为大家整理的中国企业走出去劳动用工风险18篇,供大家参考。

中国企业走出去劳动用工风险18篇

篇一：中国企业走出去劳动用工风险

　　企业典型的劳动用工法律风险点

　　一、招聘员工时的法律风险风险1：招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员的法律风险不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的,要与所招聘的员工一起承担高额的连带赔偿责任的风险.风险2:潜在疾病或职业病的风险员工在企业生病，企业需要给员工一定病假期，在病假期间需要支付工资和缴纳社保；员工在前单位有职业病,但在本单位未做职业病检查而招入，本单位承担职业病的法律责任.风险3：不履行如实告知义务引起的法律风险未履行告知员工可以主张企业采用欺骗的方式建立了劳动关系，这种劳动关系无效,由单位承担过错责任。风险4：收取员工押金的法律风险劳动行政部门可以要求企业退还押金，同时给予500元以上2000元以下的罚款，最重要的是员工手里的押金条可以证明其入职企业的时间和劳动关系。二、高管聘用管理的法律风险风险1：未签劳动合同的风险出于爱才、惜才的考虑，为给引进的人才施展才华的机会，很多企业家对于引进的高级管理人才（含人力资源经理）都没有严格按照法律规定程序执行。例如签订劳动合同，导致员工与公司产生矛盾状告公司,由于高级管理人员的收入都比较高，因此告公司获利较多。风险2:薪酬约定的风险引进人才必然涉及到高薪酬的问题，很多企业家在引进人才的时候非常急迫，因此在法律风险上考虑较少,在与员工约定薪酬方面更是非常草率，例如与员工约定工资3万/月,而没有附加任何条件，意味着员工在没有缺勤的情况下企业必须要支付3万。风险3:侵犯商业秘密的风险引进高素质人才要特别注意其所引进的人才在原单位是否签订竞业限制的协议,如果签订了竞业限制，企业没有采取规避措施，员工原单位可以告现单位违反法律规定招聘劳动者，要求现单位承担赔偿责任.三、企业在劳动合同方面存在的法律风险（一）不与员工签订书面的劳动合同的法律风险风险1：向劳动者支付双倍劳动报酬，从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。风险2：形成无固定期限劳动合同，法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（二）违法约定试用期的法律风险风险1:试用期不签订劳动合同的法律风险从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。风险2：单独签订试用期合同的法律风险试用期不成立,视为劳动合同期限,同时按照转正后的全额工资支付赔偿金.风险3:试用期随意解除劳动合同的法律风险属于用人单位违法解除劳动合同，用人单位需要承担双倍经济补偿金作为赔偿金。风险4：约定超长试用期的法律风险以违法个月数乘以转正后的工资作为赔偿金。（三)劳动合同内容约定的法律风险风险1：劳动合同缺乏必备的条款的法律风险该劳动合同将被法院认定为无效，无效劳动合同可能被视为未签订劳动合同。风险2：劳动合同约定条款不合法的法律风险

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　　条款约定不合法不能够作为处理劳动争议的依据，用人单位不能够依据劳动合同的约定处理员工。

　　风险3：劳动合同随意乱约定的法律风险乱约定对员工有利的条款将会被法院采纳，对员工不利且法律禁止的条款将无效,不能作为管理员工的依据。

　　风险4：劳动合同对企业权利和劳动者义务未明确约定的法律风险应当在劳动合同中进行约定而用人单位未约定的，发生争议按照不利于用人单位方去判决.例如，工资标准没有明确约定的，发生了工资争议，按照劳动者陈述来判决。

　　（四）劳动合同管理的法律风险风险1:劳动合同签订了但企业找不到了的风险在是否签订劳动合同的问题发生了争议，用人单位承担全部的举证责任，即用人单位要向法庭出示劳动合同,未出示劳动合同视为未签订劳动合同.

　　风险2：劳动合同管理工作失误的风险劳动合同管理由于管理人员的失误,导致合同发生的毁灭,用人单位需要承担未签订劳动合同的法律责任。

　　四、未依法为劳动者购买社会保险的法律风险风险1:未及时缴纳社保的新政处罚措施风险滞纳金及行政处罚（每日万分之五的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款);

　　风险2:员工单方提出解除劳动合同权风险员工可随时提出解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金;

　　风险3：社保待遇损失赔偿的风险未给员工缴纳工伤保险,用人单位承担全部工伤待遇；未给员工缴纳医疗保险，用人单位承担员工生病所产生的医疗费；未给员工缴纳养老保险,用人单位承担员工退休后的养老金。

　　五、未安排员工休带薪年休假的法律风险风险1：未安排员工休带薪年休假需要支付未休年假工资的风险《职工带薪年休假条例》已经明确规定未安排员工带薪年休假需要支付300%的工资,且该规定从08年1月1日就已经开始实施了，员工如果是在08年以前入职的，可以主张从08年1月1日起至今的未休年休假的工资。

　　风险2：员工单方提出解除劳动合同权风险未安排员工休带薪年休假也未支付未休年休假工资,员工可以以这个理由解除与单位的劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。

　　风险3：带薪年休假工资时效的风险未支付带薪年休假工资在发生劳动争议时，仲裁和法院认为是没有时效的,即劳动者在单位可以主张从入职到离职期间所有的用人单位应当支付的未休年休假工资。

　　六、未支付加班工资的法律风险风险1：员工单方提出解除劳动合同权风险加班工资属于劳动报酬，未支付加班工资属于未足额支付劳动报酬，员工可以以此为理由解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。

　　风险2：加班工资时效的风险加班工资是没有时效的，即劳动者在单位可以主张从入职到离职期间所有的加班工资。

　　风险3:加班工资支付数额大的风险企业普遍存在加班,且累计加班时间比较长，加班工资是要按照正常工作时间的工资乘以倍数来支付，工作日按照150%，休息日按照200%，法定节假日按照300%。

　　七、规章制度存在的法律风险根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过民主程序并向劳动者公示，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。有部分企业随意制定用工规章制度,不考虑规章制度的内容是否合法，制定的流程是否合法，也不向劳动者公示，如以此来辞退职工，不但这种辞退行为会被认定为违法，还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。

　　风险1:规章制度可操作性差的风险

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　　企业的规章制度作为管理员工的依据，要具有可操作性，如以下这些规章制度就不具备可操作性，例如某企业规定员工旷工两次解除劳动合同,员工旷工1年，但只有这一次单位是不能解除的；正确的表述应该是员工旷工了多少天单位可以解除劳动合同.

　　风险2：规章制度的条款缺失的风险企业往往在制定规章制度的时候考虑不周全，未把员工可能出现的情况包括完,导致出现问题找不到规章制度的条款。风险3：规章制度举证不能的风险规章制度要符合三个要件才能够被法院所认可，即内容要合法、程序要合法、公示告知员工，但企业即使做到了这三个要件也面临在法院举示证据证明不了单位规章制度符合法律要求。八、工伤事故引起的赔偿法律风险风险1：以缴纳人身意外伤害保险代替工伤保险的风险人身意外伤害保险不能够代替工伤保险,员工发生工伤时，在领取了意外伤害保险后仍然可以向单位主张工伤保险赔偿。风险2：对工伤员工的处理未依法的风险发生了工伤的员工国家法律存在倾向性保护，因此针对工伤员工的处理要非常谨慎，否则可能构成违法。风险3：对工伤员工待遇协商处理的风险对工伤员工的赔偿进行协商处理,员工在拿到了赔偿以后再次告企业,企业之前在协商处理的时所签订的协议有漏洞，导致员工利用所签协议的漏洞进行恶意的诉讼，法院将协商的意见进行推翻。九、员工离职的法律风险风险1：员工不辞而别的法律风险员工擅自离职，用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来主张工资、社保、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。风险2:员工辞退过程中存在的法律风险员工辞退引起的法律纠纷也经常遇到.辞退员工主要有协商解除劳动合同和员工违纪解除劳动合同两种途径。因为企业辞退劳动者，往往造成员工不满,因此需慎重操作。根据我国现行法律，员工严重违反规章制度被辞退,无权要求经济补偿，而一般情况下，提前解除劳动合同，企业则需向员工支付经济补偿金。对违纪员工辞退的操作是否合法、规范，企业付出的成本可能完全不同。风险3:员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重要损失的法律风险商业秘密基本上每个企业都有,它能给企业带来利益，有的商业秘密给企业带来重大利益是企业生存和发展的关键。高利益伴随着高风险，那些知悉重要商业秘密的员工,一旦离开公司，就有可能给企业带来不可估量的风险。比如掌握重要客户的联系人，掌握核心技术的工程师等。他们的管理及离职都存在法律风险。十、员工违纪解除劳动合同引发的巨大法律风险风险1：员工违纪解除劳动合同的依据不充分的风险员工违纪解除劳动合同必须要能够在规章制度的条款中找得到员工的违纪行为属于解除劳动合同的情形，否则企业就是违法解除。风险2：员工违纪解除劳动合同的事实未固定的风险员工违纪解除劳动合同必须要有事实依据，该事实依据在打官司的时候企业能够举证,能够得到法院的认可。风险3:员工违纪解除劳动合同的处理决定未送达的风险针对员工的所有处理决定必须要送达才能生效，未送达给员工对员工不产生约束力。风险4：按照生活经验处理员工的风险企业很多时候凭经验处理员工，认为员工违纪很严重或者员工与公司的价值观严重偏离应该要解除其劳动合同，但法院判案只会依据法律事实来判决，不会依据推断来判决。

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篇二：中国企业走出去劳动用工风险

　　企业劳动用工安全风险防范

　　根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。然而，我们也必须看到，这种使用方法不可避免地带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施：

　　一、用人单位要严格执行国家标准，认真履行劳动安全卫生职责。

　　①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的职工有依法获得安全生产保障的权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》第三十六条规定：“用人单位必须执行国家劳动安全卫生规程和标准，不得以任何理由不执行规定和降低标准执行”。⑤《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》第十九条规定：“企业建立健全安全教育档案”。

　　根据上述法律规定，企业应建立各种劳动卫生制度，如：安全生产责任制度、安全生产教育管理制度（其中的教育、学习登记、签到等）、安全生产检查制度、职业病防治制度。为每个员工建立个安全

　　教育档案，如安全教育学习的考勤签字记录、参加安全会议的签字记录、考试卷子的保存、考试成绩的保存等。

　　二、用人单位应当对劳务派遣人员进行安全教育和培训，并取得合格后上岗

　　①《劳动合同法》第六十二条第四项规定：“对在岗位被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训”。②《安全生产法》第二十三条规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定，须专门的安全作业培训，取得特种操作资格证书，方能上岗作业”。③《安全生产法》第二十一条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全生产操作规程，掌握岗位安全操作基本技能。”④《劳动法》第五十五条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格”。⑤《生产经营单位安全培训规定》总局第3号令第三条规定：“生产经营单位负责本单位从业人员安全培训工作，生产经营单位应当按照安全生产法和相关法律、行政法规和本规定，建立健全安全培训工作制度”。⑥《国务院进一步加强企业安全生产工作的通知》国发[2010]23号第六条规定：“强化职工安全教育培训，职工必须经过培训合格后上岗。企业用工要严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同。凡存在不经培训上岗、无证上岗的企业，依法停业整顿”。⑦《作业场所职业健康监督管理暂行规定》总局23号令第十条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行岗位职业健康培训，并在任职期间定期进行职业健康培训，普及职业健康知识，督促从业人员遵守职业危害防治的法律、法规、规章、国家标准、行业标准和操作规程”。

　　根据法律、法规、规章，用工单位对劳务人员进行安全法律、职业健康的培训，认真执行国家标准。重点培训包括：了解作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施、事故案例、掌握现场急救的方法和必备的安全生产知识，熟悉相关安全管理规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。

　　三、依法提供符合国家和行业标准的劳动保护用品

　　①《劳动防护用品监督管理规定》2005总局第十四条规定：“生产经营单位应当按照《劳动防护用品选用规则》和国家颁发的劳保用品配备标准以及有关规定，为从业人员配备劳动防护用品。生产经营单位为从业人员提供的劳动防护用品，必须符合国家标准或者行业标准，不得超过使用期限。生产经营单位应当督促、教育从业人员正确佩戴和使用劳动防护用品。”②《劳动防护用品管理规定》第十五条规定：“使用防护用品的单位应当免费为劳动者提供符合国家规定的劳动防护用品，使用单位不得以货币或其他物品替代应当配备的劳动防护用品”。

篇三：中国企业走出去劳动用工风险

　　1事故现场包括轻伤事故有关人员必须立即向所在班组或车间负责人报告班组或车间负责人必须立即向安全科或企业负责人报告必要时可以直接向企业负责人报告

　　企业用工风险规避及其应对方案（doc7页）

　　企业用工风险规避及应对方案目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析：一、企业用工面临的风险1、招聘风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据不足处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

　　5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。二、规避风险措施1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。2、规避无固定期限劳动合同（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；（2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。3、纠纷的调解及处理（1）通过金沙公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据；（2）由金沙公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化；（3）退回的员工由金沙公司进行处理或解除劳动关系。4、工资结构的调整降低成本的支出（1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数；（2）降低社保缴费基数。5、工伤风险的规避及经济成本的降低（1）新员工入职的当月进行社保的购买，如果员工离职，可以从社保局退回企业缴纳的社保费，规避了发生工伤时的经济风险和法律

　　风险；（2）对退休返聘员工购买雇主责任险，当出现工伤时，公司可以

　　用雇主责任险来赔付员工，降低企业的损失；（3）发生工伤时交由金沙公司处理，金沙公司准确掌握政策法规

　　和办理流程，避免矛盾激化和员工无理要求，为企业节约成本。三、金沙公司应对预防措施1、制度合理合法的建立（1）金沙公司指导企业通过民主程序讨论建立内容合理合法的规

　　章制度，保证制度的有效性；（2）金沙公司指导企业对制度进行张贴、公示、培训签到、在规

　　章制度上直接签字，通过局域网公布、制作员工制度守则，下发并签字，作为劳动合同附件。

　　2、证据的收集及处理（1）指导企业平时注意收集书面证据（如迟到早退、上班脱岗、上班喝酒、打架，不服从管理等书面的证据）；（2）员工出现违纪时，确定用工单位制度，认定违纪事实并让员工签字确认，研究对员工的处理意见。3、加强安全教育及管理体系建设（1）入职培训：开展员工入职培训，详细讲解劳务派遣三者之间的关系、责任和义务、公司规章制度及办事流程；（2）职业道德素质培训：教育员工在工作中应具有高度的责任感和事业心，有良好的安全素质，有严谨的工作作风、工作态度和工作方法，提高员工遵纪守法意识；（3）安全培训：协助配合客户单位对各岗位员工进行安全生产教育和培训，使员工掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全操作技能，增强事故预防和应急处理能力；（4）在“管理”上，指导企业根据工作环境及特点，建立健全安全管理体系和规章制度，明确管理人员职责并予保证切实执行，有效落实。纠纷处理机制

　　用工单位的工作：1、用工单位部门整理发生纠纷的书面情况说明2、用工单位部门收集派遣员工签字的各种书面证据3、用工部门整理好各种材料提交人力资源部4、人力资源部查阅公司规章制度条款的处理办法5、人力资源部提出书面的处理意见6、人力资源部汇总资料提交金沙公司派遣服务部金沙公司的工作：1、派遣服务部接到资料后报分管领导2、分管领导审阅后做出工作安排（1）安排调查小组对书面情况报告进行详细的分析（2）查看派遣员工签字的书面证据是否齐全合理（3）根据客户单位提交的资料做出的处理办法是否合理合法进行分析（4）安排调查小组和客户单位用工部门主管及同事进行沟通并了解发生事由的经过（3）安排调查小组根据用工单位提供的书面证据和员工进行求证（4）安排调查小组和员工进行交流听取员工的想法（5）根据劳动合同法和了解的情况进行分析后并做出处理意见方案（6）金沙公司提交处理意见方案报客户单位人力资源部相关领导（7）客户单位人力资源部同意处理方案后通知金沙公司执行3、金沙公司根据事由制作处罚通知书3份并盖上单位公章4、邀请客户单位人力资源部人员、用工部门主管和该员工同事一起送达处罚通知书并让员工进行签收5、对于拒绝在处罚通知书上签字的员工让随同人员及员工同事在处罚通知书上签字证明并进行备注6、对于员工未签收的处罚通知书进行张贴并拍照保存7、金沙公司把处罚通知书送达客户单位人力资源部进行签收保存8、双方沟通对此次事件的处理过程及今后的改进方法

　　四、工伤应急措施（一）用工单位职责1、事故的报告（1）事故现场（包括轻伤事故）有关人员必须立即向所在班组或车间负责人报告，班组或车间负责人必须立即向安全科或企业负责人报告，必要时可以直接向企业负责人报告；（2）紧急情况发生后，有重伤人员应立即拨打“120”急救电话，并通知相关人员；（3）立即通知四川金沙人力资源开发管理有限公司应急办公室。2、事故报告内容（1）事故发生单位概况；（全称、性质等）；（2）事故发生的时间、地点（具体方位）以及事故现场情况；（3）事故的简要经过；（事故原因、类别）；（4）事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失；（死伤人数、姓名、性别、年龄、工种、籍贯、伤害程度）；（5）已经采取的措施；（应急救护情况）；（6）其他应当报告的情况。3、事故现场的应急处理（1）事故发生后要立即救护受害者，只要有一线生机，就要尽快救护到就近医院；（2）采取有效措施制止事故扩大，防止二次伤害。应立即停产，撤离所有与事故无关人员；（3）保护好事故现场，设立警戒线，禁止人员出入。有关物体痕迹不得破坏，清理现场必须经事故调查组或区安监局同意方可进行；（4）有关人员听候调查。①现场目击者；②班组、车间负责人；③安全干部；④企业主要领导等。（二）金沙公司职责：1、事故报告应急救护办公室报应急救援指挥部领导及小组成员；

篇四：中国企业走出去劳动用工风险

　　当劳动者符合上述情形的订立合同前用人单位应当增强证据意识实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风5试用期的规定针对实践中用人单位随意约定试用期导致试用期成为廉价期白干期损害劳动者的利益劳动合同法对此做出了多项规定以保护劳动者权益

　　企业用工风险及其应对策略问题

　　1、规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。规章制度制定：规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。风险分析：不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。应对策略：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。2、对劳动者入职审查实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。风险分析：如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。应对策略：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

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　　核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。3、劳动合同订立形式和期限要求为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。风险分析：工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。应对策略：创新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，必须在一个月内订立合同；劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。4、无固定期限劳动合同订立陷阱劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。风险分析：在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。应对策略：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。5、试用期的规定针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。风险分析：

　　单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。应对策略：严格执行试用期规定，不违法约定试用期。合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零354天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。6、非过失性解除合同方式选择劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？风险分析：两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。二者风险不同：第一种方式下，30日可发生很多事情，劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。实践中3种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除；违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金。应对策略：避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。

　　4、何谓民主程序：法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大，而《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　5、合法用工：所谓“合法用工”就是企业在各种用工形式下的合同/规章制度、管理流程、管理习惯都符合劳动法律的要求。合同既包括劳动合同、劳务协议及相关配套法律文书，也包括企业与第三方企业签订的劳务派遣协议、业务外包协议等经济合同。规章制度包括但不限于《劳动合同法》要求的涉及劳动者切身利益的八大规章制度(劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等)。管理流程指的是《劳动合同法》要求企业在员工劳动关系管理中所必备的法定程序，包括企业规章制度生效的流程，即《劳动合同法》第四条规定的“对直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，经与职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。”告知员工的流程：招聘管理、工时与加班、岗位变动、离职管理、解聘管理等6大主要流程。合法的管理制度和管理流程是企业劳动关系管理合法化的基础和平台，但仅有这个平台是不够的，还需要有效的执行，这就需要企业的各级管理者具备既符合企业文化亦不脱离劳动法律体系框架的管理习惯。6、灵活用工：“灵活用工”的核心，就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。解决办法：（1）采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。（2）劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。①有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务，为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。②无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。③对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。（3）变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法。（4）根据工作性质的特点，变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是：实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行。（5）实现灵活用工的保障：通过一系列劳动关系管理咨询服务的实践，充分体会到灵活用工的实现需要一系列制度体系的支撑：它包括完善的组织岗位体系、复合制工资结构的薪酬体系、落到实处的绩效考核体系、完整的岗位调整规则、配套的招聘录用体系、各种法律依据下的解聘流程、劳动合同种类、期限、内容的设计。任何一个制度体系的缺失，都会阻碍企业灵活用工的实现。各制度体系之间的关联性，一致性也是企业必须考量的因素。7、合同由单位保管或保存的人数接近一成。“法律已经明确规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，但用人单位仍使用这种方式，以避免向劳动者支付双倍工资或建立无固定期限劳动合同的责任，给劳动者维权设置了障碍。此外，有的用人单位还要求劳动者在空白合同上签字，收回后才填写具体内容。（如果劳动者签订了空白合同，那么劳动者的工资、工作时间、工作岗位等内容都可以由用人单位随意填写，只要不低于法定标准即可。）

　　8、有个别的用人单位还以加班费、社会保险费、劳务派遣、特殊工时制以及隐蔽用工等形式，规避《劳动合同法》的手段。9、用人单位在与劳动者签订合同的时候一定要签订保密性条款，保密性协议、竞业限制。光这个保密就规定设置

　　营销信息、产品配方、制造工艺、管理技巧、客户名单、货源情报、产销策略、招标竞标，像这些内容都是劳动者应当遵守保密措施的范围。对营销单位对客户的情况管理诀窍这都是保密措施的范围之内。与劳动者签订的劳动合同里面去，最大限度减少用人单位损失。

　　再一个就是竞业限制协议，保密协议一般劳动合同法里面就归纳着呢，竞业限制劳动合同法没有强调，在劳动合同法实施条例，也没有把竞业限制协议作为一个必须签订的协议，如果在签订劳动合同的时候，把竞业限制协议另行签订一下。因为市场竞争其激烈的情况下，劳动者跳槽比较频繁，重点说一下关于竞业限制劳动者与用工单位应当在解聘中止劳动合同外，不得跟本单位从事，或者自己生产同类产品，劳动者的基本道德准则，也就是各国在法律和实践中都采取的这样的措施，竞业限制中国比较滞后，发达国家对竞业限制规定的比较详细。有一点需要说明，签订竞业限制的时候一定要给劳动者适当的缴纳一些，支付一些竞业限制的补助金，这一点要求的比较严肃一些。你给劳动者签订竞业限制，没有规定交多少，一定要明确一下这一部分的支付是对竞业限制的补偿金，如果说不给劳动者有补偿金的情况下，将来竞业限制导致无效。如果在有损害用工单位利益的时候，会提出一个竞业限制协议是违法的，这一点大家注意一下。

　　10、签定合同应注意两个主体资格，首先用人单位依法成立，具有法人资格重点说的是企业的分支机构，分支机

　　构有两种情况，（1）一个是领取营业执照的分支机构，可以独立和劳动者签订劳动合同。（2）在实践当中有好多没有营业执照的，没有独立的营业执照和法人资格的资格证书，没有登记立案，这种情况下必须受本单位的委托，在签劳动合同的时候不能以分支机构列入用工单位。

　　11、应当书面通知劳动者要求签订劳动合同，这个书面通知还要防止哪一点，通知劳动者的时候，说没有接收，

　　一定要书面通知，书面通知的时候，必须让劳动者进行签收，在签收的过程中留档备查。有两个人以上到办公场所。将来就会产生有效的证据。

　　12、法律责任第80、90条之间大部分是对用人单位的处罚措施，在法律责任里面一共有15条，80条至95条，大

　　家可以仔细看一下，这15条里面有14条是制约用人单位，只有一条是对劳动者的处罚措施。但是对于用人单位为了保护自己的利益，对一条对劳动者的制约和约束，在订立劳动合同的时候，把约定条款订立详细。如果缺少法定条款，将来在劳动争议产生的时候很可能形成无效的合同。

　　13、围绕企业讲的主题是规避风险，企业用人单位规避风险。重点说的跟企业比较息息相关的，并且联系比较密切的，用人单位在与劳动者签订合同的时候一定要签订保密性条款，保密性协议、竞业限制。光这个保密就规定设置营销信息、产品配方、制造工艺、管理技巧、客户名单、货源情报、产销策略、招标竞标，像这些内容都是劳动者应当遵守保密措施的范围。对营销单位对客户的情况管理诀窍这都是保密措施的范围之内。与劳动者签订的劳动合同里面去，最大限度减少用人单位损失。

　　14、竞业限制劳动合同法没有强调，在劳动合同法实施条例，也没有把竞业限制协议作为一个必须签订的协议，如果在签订劳动合同的时候，把竞业限制协议另行签订一下。因为市场竞争其激烈的情况下，劳动者跳槽比较频繁，重点说一下关于竞业限制劳动者与用工单位应当在解聘中止劳动合同外，不得跟本单位从事，或者自己生产同类产品，劳动者的基本道德准则，也就是各国在法律和实践中都采取的这样的措施，竞业限制我国比较滞后，发达国家对竞业限制规定的比较详细。有一点需要说明，签订竞业限制的时候一定要给劳动者适当的缴纳一些，支付一些竞业限制的补助金，这一点要求的比较严肃一些。你给劳动者签订竞业限制，没有规定交多少，一定要明确一下这一部分的支付是对竞业限制的补偿金，如果说不给劳动者有补偿金的情况下，将来竞业限制导致无效。如果在有损害用工单位利益的时候，会提出一个竞业限制协议是违法的，这一点大家注意一下。

篇五：中国企业走出去劳动用工风险

　　中国企业“走出去”的六大风险

　　作者：张广荣来源：《经济》2011年第9期

　　文/张广荣

　　近年来，基于开拓国际市场和利用国外资源的需要，我国企业开始“走出去”开展跨国经营。海外投资作为“走出去”的重要方式之一，在政府的鼓励和支持下，也获得了较为迅速的发展。笔者通过多年以来对中国企业海外投资的持续跟踪关注，在国内首次尝试对近年我国企业在海外投资实践中遭遇的非市场风险进行具体类型划分，并进而对我国政府、企业分别提出了针对性较强的具体对策建议。

　　从实践中来看，我国企业海外投资中的非市场风险主要包括：东道国政治动乱风险、政策与法律风险、文化差异风险、合同条款风险、项目价值风险、企业内部运营管理风险等六种类型。实践中，上述六类风险均已对我国企业产生了实际的重大影响和损失。

　　东道国政治动乱风险

　　当前在非洲、拉美、亚洲等我国企业已进行海外投资的许多国家和地区均存在政治动乱风险。无论何种原因，只要一旦在东道国发生政治动乱风险，则我国企业均将面临产生损失的可能性。如，在委内瑞拉和赞比亚等与我友好的国家，甚至也出现了敌视我投资的现象。

　　以2011年发生政治动乱的北非国家利比亚为例。利比亚是我国对外承包工程业务的重要市场之一。目前我国在利比亚承包的大型项目总共约计50个，涉及合同金额188亿美元（按照当前汇率换算，约折合1233.28亿元人民币）。在13家央企的投资中囊括了房屋建设、配套市政、铁路建设、石油和电信等领域。现在来看，无论利比亚战事结局如何，我国企业均面临着工程设备等固定资产损失、预期收益的损失、撤离费用的损失、未来汇率结算的损失等。形成较大损失的两个直接原因：一是，中国企业投保的保险覆盖面仅为合同金额的5.68%。二是，当前我国尚未与利比亚政府签订任何形式的双边投资保护条约。

　　政策与法律风险

　　最近的政策与法律风险以澳大利亚资源租赁税的出台最为典型。

　　近年来，我国企业纷纷加速了海外投资矿产资源的步伐，其中澳大利亚正是中国企业投资矿业的聚集地，赴澳投资的企业包括宝钢、首钢、中钢、鞍钢、中信泰富、五矿、兖州煤业等企业。2010年5月2日，澳大利亚联邦政府宣布，拟从2012年7月开始向在当地注册的资源类企业征收税率为40%的资源租赁税。之前，澳大利亚主要是依据产量对矿业公司征税，各州征收的特许税税率仅在2%-10%之间。依据计算，今后资源类企业所承担的全部法定税率总计可能将从目前的43%上升到2013年的57%。

　　2011年6月，澳大利亚政府终于就备受争议的矿产资源税问题公布了草案。草案提议，矿产资源使用税仅针对铁矿和煤矿，税率设定为30%。草案正式执行之后，除了将会增加在澳投资矿业的中国企业的成本之外，同时如果矿产供不应求的状况持续，矿产资源税增加的成本很有可能最终要由中国钢厂等矿石进口商埋单。

　　再如，最近几年，在拉美地区，从委内瑞拉到玻利维亚，再到厄瓜多尔，“拉丁美洲国家石油和天然气工业国有化运动”不断涌现，也对我国海外投资企业形成了巨大的政策与法律风险。

　　文化差异风险

　　由于投资方不尊重东道国当地风俗文化而发生纠纷，在这个问题上，经常被提及的有一个有趣的例子：日本企业在20世纪末期大量到美国投资经营，有一家企业的12个美国女工起诉抗议日方总经理对她们实施歧视待遇，比如要求她们从事本职工作以外的“为客人端茶倒水”的事务，官司从1982年打到1989年，导致日方企业亏损很多，原因就在于日本企业把本国的管理模式、行为举止等文化照搬到了美国。在日本等亚洲国家，“为客人端茶倒水”是女员工天经地义的事情，但在美国人看来这就是对她们的歧视，要求日方对所有女工进行赔偿。此后，日本企业吸取教训，在20世纪90年代开始在东道国推行本土化，不得不在营销和人力资源等部门几乎全部雇佣美国人。

　　文化差异往往带来管理理念和行为的不同，实践中，我国的部分企业非常易于将一些不良的文化习惯延伸到国外使用。如，我国一些企业在拉美与工人、工会发生争执之后，往往并不通过合法手段予以积极合理解决，而是采取贿赂收买工会头目等违法方式处理，易造成无穷遗患，最终致使问题升级。

　　合同条款风险

　　中国铁建在沙特的工程承包项目即是深刻教训。2009年2月10日，中国铁道建筑总公司旗下上市公司中国铁建与沙特阿拉伯王国城乡事务部签署了《沙特麦加萨法至穆戈达莎轻轨合同》，约定采用EPC+O/M总承包模式(即设计、采购、施工加运营、维护总承包模式)施工完成沙特麦加轻轨铁路项目。截至2010年10月31日，按照总承包合同金额(66.5亿沙特里亚尔)，中国铁建确认预计总收入为人民币120.51亿元，预计总成本为人民币160.45亿元，另发生财务费用人民币1.54亿元，项目预计净亏损人民币41.48亿元。2011年1月，中国铁建在沙特轻轨项目中的损失锁定为13.85亿元。

　　根据上市公司中国铁建的公告，之所以发生上述巨额亏损，是因为该项目在实施过程中，实际工程数量比合同签订时预计的工程量大幅增加。而根据媒体所挖掘到的信息，中国铁建在与沙特方面签署的合同中，并没有针对这个项目列出详细的工程量，即对工程合同细节——双方的合同权利义务条款缺乏具体量化的明确约定，这致使此后在工程实施过程中，沙特方面不断提出增加工程量的要求，甚至提出新的功能需求，中国铁建经综合考量，为了将整个项目完成，不得不赔本继续推进项目进度。

　　项目价值风险

　　项目价值风险是指由于我国企业对海外投资项目的开发成本、影响项目开发的具体制约因素估计不足或误判而造成损失的可能性。发生项目价值风险往往基于五个方面的原因：我国企业因急于扩张规模而“饥难择食”、企业及其所聘顾问专业水平不足、情势变更、被欺诈、违反中国企业海外投资的国内审核程序等。

　　最近中钢集团对澳大利亚的海外投资实例中即出现了项目价值风险。近年来，中钢集团基于发展的“战略”需要，规模迅速扩大，在2009年收购澳中西部公司资产的过程中，以耗资13.6亿澳元（约合93亿元人民币）的较高价格，较快速地完成了这一敌意收购案例。但之后发现，该项目开发鉴于磁铁矿选矿技术难度大、运输赤铁矿石的港口和铁路基础设施开建遥遥无期（建设主动权掌握在其它企业手中，且预计需要资金高达52亿澳元或传闻中的70亿-80亿澳元）的现实困难，终致中钢不得不于2011年6月基本停滞该项目的勘探工作，裁减员工、关闭办事处。仅在此项目的前期勘探阶段，中钢的当期亏损已高达9281万元。

篇六：中国企业走出去劳动用工风险

　　中央企业“走出去”面临的风险分析及建议

　　随着全球化进程不断加快，我国已成为世界第二大经济体，“走出去”战略既是我国经济发展的必然趋势，又是中央企业做强做优的必然选择。中央企业加快“走出去”步伐，充分利用“两种资源，两个市场”，对于保证国家资源需求和能源安全具有重要的意义。近年来，中央企业加快国际化发展，取得了积极成效，但是其中出现的各类风险也必须引起高度重视。本文尝试着对中央企业“走出去”面临的风险进行简要分析，并提出相关建议，希望能为广大的相关工作者，提供一些参考依据。

　　标签：中央企业；走出去；风险；建议

　　一、中央企业“走出去”现状

　　“十一五”以来，中央企业从保障国家经济安全和企业战略发展需要出发，积极利用“两种资源，两个市场”，不断加快“走出去”步伐，对外投资合作取得了长足进展，境外经营的规模、效益大幅提升，经济实力不断增强。这期间，中央企业对外直接投资年均增长39%，对外工程承包营业额年均增长38.7%，利润总额年均增长12%。截至2011年底，中央企业境外资产总额3.1万亿元，营业收入3.5万亿元，实现净利润1034.5亿元，分别占中央企业资产、收入和净利润的11%、16.9%和11.3%。目前绝大部分中央企业已涉及到国际化经营，其中建筑、军工、石油石化、商贸等行业的国际化程度相对较高。到2013年底，中央企业境外经营机构逾3000千家，境外外籍员工20余万人，派驻人员近20万人，境外资产超过4万亿元，分布在中东、中亚、非洲、南美、东南亚为主的100多个国家和地区。

　　中央企业“走出去”呈现如下特点：一是境外经营规模迅速扩大，经济效益明显增加。目前，超过100家中央企业在境外（含港澳地区）设立了子企业或管理机构，纯境外单位资产和营业收入迅速增长，境外业务已成为中央企业新的利润增长点。二是纯境外单位利润总额迅速增长，四分之一的中央企业纯境外单位利润总额在集团利润总额中占较大比重。中国五矿集团13.86亿美元收购的澳大利亚OZ项目，投资回报达到35%以上；中国有色矿业集团有限公司在赞比亚等的投资，回报率也达到30%。国家电网投资控股的菲律滨电网项目，2年半即收回了投资本金，在巴西的电网投资收益高于国內30倍。三是境外工程项目技术含量不断提高。在世界各地建设了一批技术居国际领先水平的大型工程项目。四是对外投资方式更加丰富，跨国并购、股权置换、产能投资、战略联盟和项目合资合作等新的投资方式增多，逐步由贸易和对外承包工程，拓展到设计研发、生产制造、资源开发、物流和园区建设等领域。

　　二、中央企业“走出去”面临的风险

　　中央企业“走出去”在取得较大进展的同时，由于开展国际化经营的时间较短，经验不足，随着投资项目领域越来越广、环境越来越复杂、区域跨度越来越

　　大，“走出去”面临的风险也越来越大，出现了不少风险事件。综合起来看，中央企业“走出去”面临的风险主要有以下几方面：

　　（一）从国外投资环境来分析

　　一是政治性风险。这是境外投资中最大、最不可预期的风险，也是企业最不可控制的风险。包括战争、内乱、征收、征用、没收、国有化、汇兑等发生的风险，有突发性、复杂性、多样性的特征，一旦发生将给投资者造成严重的打击。突出表现有两类：一是投资审核风险。东道国设置政治壁垒，利用投资审核的形式对境外投资企业的投资予以阻碍或否决。例如，在法国把信息安全、生物技术、涉及国家机密等11个产业列为受保护产业，将家乐福等20家大公司列为对外国资本并购的受保护企业。特别是随着中国的崛起，一些西方发达国家对中国国有企业设置了更严格的政法壁垒。二是政局动荡风险。多发于亚非拉不发达国家。例如利比亚战争，造成中国中冶、中国铁建、中国建筑等央企搁浅的在建工程总金额就达400多亿元，由此将导致滞留在利比亚的大量财产难以保全。

　　二是东道国心理风险。我国企业海外投资多集中于劳动密集型产业以及资源导向型产业。我国人力资源丰富，成本较低，在海外投资时人力资源的优势更被放大。对于东道国而言，其本国就业问题在直接投资的企业中并未得到较好解决，容易产生本国的市场被占有而国内社会问题并未得到解决的想法。资源导向型投资也容易使东道国产生本国资源被开发而开发果实并未产生对等收益的想法。这种心理容易造成投资风险。

　　三是政策法律风险。主要是受东道国政策法律约束及变化给投资企业带来的影响。各国出于保护本国利益、维护国家经济主权等，通常制定相应的政策法规对跨国并购行为进行制约，这里既包含政策风险，也包含法律风险。政策风险主要是国家通过财政、货币、产业调控等手段进行宏观调控，给企业带来的不确定性，突出表现为关税和市场准入风险、股权比例风险等。法律风险是指对东道国法律环境、法律规定的不熟悉、不遵循，以及对其变化的不适应而带来的风险，突出表现为合同、知识产权纠纷等风险。具体包括以下几种：一是关税和准入风险，如欧盟针对中国光伏产业的“双反”政策。二是股权风险，不少拉丁美洲、非洲国家，通过制定政策法规，严格限制境外投资者在本国投资所持股份比例。三是合同风险，最典型的是中铁建沙特项目，造成40多亿元的巨额亏损。四是知识产权纠纷风险，主要是在“走出去”过程中，因侵犯东道国企业知识产权引发纠纷或因自身知识产权被侵犯遭受损失。

　　四是自然灾害风险。是指自然灾害的不可预见性和摧毁性带来的损失与风险，这种风险极大。2011年3月日本发生里氏9.0级地震并引发海啸，造成重大人员伤亡和财产损失，受灾地区企业的生产经营停歇，运输条件受限，给中国对日投资造成一定影响。2010年巴基斯坦发生洪灾，中国水利水电建设集团公司在该国承建的杜伯华水电站项目现场营地受洪水袭击，使百余名中方现场工程技术人员受困，虽中巴政府积极展开营救，仍造成少量人员伤亡，财产损失也是巨大的。

　　（二）从国内投资环境来分析

　　一是政府监管服务风险。在政府监管方面，从出资人角度看，对中央企业境外投资形成的资产是由国务院国资委进行监管，但从项目审批、用汇、会计收益、信贷等，又存在商务、外汇、财政、金融等多头管理，造成了审批手续繁杂、效率低下、政府监管制度建设滞后等问题，一定程度上制约了中央企业“走出去”步伐。在政府与社会服务方面，由于我国政府对中央企业境外投资项目主要实行的审批或核准备案制度，对境外投资行业规划、业务指导、信息咨询等公共服务比较欠缺，对投资前的调查分析、投资过程中的监管和跟踪服务、投资后评价等功能薄弱，使得一些中央企业在对投资所在国的政治、经济、法律、社会、文化习俗及税收、产业、金融外汇、环保等政策规定，缺乏充分了解、熟悉与把握情况下，就“想当然”进行决策投资，从而导致了项目失败。二是境外投资保护风险。中央企业到境外进行投资发展，除了面临商业性风险之外，还存在严重的非商业性风险，主要为政治风险，从境外投资保证制度来看，政治风险主要针对东道国未来政治环境变化的不确定性（如战争动乱）和东道国政府社会影响境外投资者利益的未来行为的不确定性（如政策变化），通常被分为战争（战乱）险、征用（征收）险、汇兑（外啸，造成重大人员伤亡和财产损失，受灾地区企业的生产经营停歇，运输条件受限，给中国对外投资造成一定影响。2010年巴基斯坦发生洪灾，中国水利水电建设集团公司在该国承建的杜伯华水电站项目现场营地受洪水袭击，使百余名中方现场工程技术人员受困，虽中巴政府积极展开营救，仍造成少量人员伤亡，财产损失也是巨大的。

　　（三）从企业自身情况来分析

　　一是决策风险。中央企业在进行海外投资过程中，或多或少存在着战略定位不明确、投资目标和时机选择不当的问题。一是盲目决策。部分企业没有建立起必要的决策风险分析与控制程序，即使一些企业设立了投资委员会、“三重一大”等集体决策制度，但在实际操作中，往往是先定项目，后走程序，形式大于內容。二是决策过程失控。一些企业在实施境外投资决策时，因为缺乏风险意识和风险制约机制，在项目投资、环境分析、地址选择、合作伙伴确定、投资方式及项目实施等方面，缺乏必要的可行的科学论证，最终导致决策失误。

　　二是财务风险。主要是指由于各种因素影响，造成企业融资安排、税务、财务管理等方面的不确定性，导致境外投资活动受到影响。常见的包括融资风险、现金流风险、税务风险。以融资风险为例，一个企业往往不可能通过单一的渠道融资，而是通过银行贷款、发行股票或债券、引进战略投资者等多种渠道进行，以此筹集的资金构成及比重关系形成融资结构。不同的融资渠道各有利弊，而企业必须考虑与自身风险承受度、利益目标等相符合的融资结构。尤其在现阶段政府实施稳健货币政策的环境下，企业更要谨慎选择融资渠道，防止出现财务风险。

　　三是经营风险。一是信用风险，不仅包括客户、供应商违约、担保结算等财务信用风险，也包含整个国家和社会的信用管理和信用状况。由于某些国家上市门槛低、审核松，造成近年来国内企业无论是盈利还是亏损，在一些所谓投资银行和利益相关方“包装”下，都可以“带病”赴境外上市。这就容易造成中国公司在

　　境外股市遭遇停牌、退市风险，进而使中国企业、中国国家整个信用形象严重受损。二是行业风险，企业在国际化经营中基于母国和东道国所涉足行业与市场的各种不确定性，如市场竞争风险、产品市场风险、原材料市场风险、行业技术风险等。三是整合风险，通常包括管理整合、文化融合、资源整合等风险。不少企业到了国外，还用国内思维、国内模式来进行管理，没有做到真正意义上的资源上整合、管理上变通、文化上融合，出现水土不服“症状”。

　　三、中央企业“走出去”风险的原因分析及建议

　　中央企业“走出去”出现的风险事件，抛开政治和自然灾害等客观上的因素，从企业自身来看，主要是中央企业对国际化经营普遍缺乏实践经验，海外投资缺乏全局性、系统性考虑，处理海外投资过程所涉及的各个核心要素不到位。

　　一是思维行为方式转变不及时。不少企业在“走出去”过程中，不考虑改变思维习惯和行为方式，而是把在国内开发项目的思路和操作方法带到国际上，甚至把国内的一些不良做法也带出去，造成了许多不良影响。

　　对于中央企业而言，要想稳步“走出去”，必须首先实现四个国际化：即思想意识、制度规范、人才队伍、管理方法的国际化。不具备这几个方面，就无法与国际企业同台竞争。

　　二是基础管理不规范。不少企业并未结合自身境外业务特点，建立相应的境外业务管理的组织架构，管理制度也不完善，基础管理工作未落到实处。对项目所在国政治、经济、宗教、法律、风俗文化等的研究不深入，特别是对高危地区形势的研判不准确。此外，对于境外资产、产权、投资等各项管理制度，境外资产损失责任追究制度等不健全。一些企业境外管理基础工作薄弱，如境外人员资料、技术档案、财务合同等都没有及时备份，遇到突发事件时增加了组织应对难度。

　　三是项目风险过程管控不到位。一些企业风险防范意识不强，境外项目风险监控机制、预警体系不健全，未将风险纳入动态管理。部分企业未设立包括决策层、经营管理层、职能部门直至境外办事处的风险管理组织机构。如在决策过程中缺乏从项目全生命周期整体性角度出发，系统、动态地考虑和分析项目各个阶段的风险，信息掌握不完整，分析过于片面，仓促进行决策，导致前期决策对后续项目实施或运营阶段造成不可逆转的影响。一些企业未结合国际化经营的特点，从而强化总部管理职能、消除体制性障碍、优化集团管控模式。对境外项目运营的监控，缺乏全面性，不能及时发现和解决境外项目运营过程中存在的问题。

　　四是国际化经营人才严重不足。未建立科学合理规范的选人用人机制，比如在一些投资项目中，项目经理的选用不慎重，未对项目经理任用前期进行考察，也没有从国际化经营视野、责任心、项目管控水平、对外沟通能力等全方位考察项目经理的能力，造成其技术、管理、经验水平无法满足项目管理需要。对项目执行过程中的专业人员，也缺乏境外经营管理综合知识技能方面的培训，导致一些前景良好的项目毁于不必要的疏忽之中。

　　五是没有找到合适的商业模式。中央企业“走出去”找到适合的商业模式十分重要，既不能照搬欧美模式，也不能照搬日韩模式，而是借鉴国际成功经验，探索适合我国国情的国际化经营模式。诸多实例表明，中央企业对国际市场还缺乏深入的认知和全面把握，对国际惯例、通行规则尚不熟悉，对“走出去”遭遇的挫折和教训尚未上升到规律性来认识和掌握。

　　中央企业只有不断推进“走出去”理论和实践的创新，不断深化对“走出去”规律的认识，才能更加主动地开展国际化经营。

　　对于电力投资公司来说，要成为国际一流综合能源集团，“走出去”发展是必由之路，针对“走出去”面临的风险，我们除了依靠国家层面的政策、机制完善外，从电力投资公司来讲，应该加强以下几方面的工作：

　　一是制定明确的战略规划。从自身实际出发，进一步完善国际化发展战略规划，明确海外发展规模及时间进程，在战略主导下实施“走出去”，杜绝盲目性、随意性。

　　二是推进制度改革。健全现代企业制度，完善企业内部管理体制，建立适应国际化经营的组织架构，增强对“走出去”工作的协调配合功能和必要的后台支撑。规范境外企业管理人员行为，建立必要的激励约束机制。

　　三是加强队伍建设。建立一套能使国际化优秀人才脱颖而出，且能充分发挥其聪明才智的机制与制度，加快培养一批既熟悉国内业务，又熟悉国际业务，既懂得企业管理，又了解异国的政治、文化、历史、宗教常识，具备跨国协调、组织资源、快速应变能力的队伍。

　　四是强化风险防控。加强对境外投资的通行规则以及项目所在国政治、经济、宗教、法律、风俗文化的研究利用，注重发挥投资银行、会计事务所、律师事务所等外部力量开展境外投资风险防范工作。既注重当期显性风险，更关注后势潜在风险。

　　五是探索有效商业模式。积极与投资东道国企业开展投资合作，探索实施“属地化”管理，以使合作双方风险共担、利益共享、彼此促进。

　　六是注重形象塑造。开展合规经营，积极履行社会责任，注重保护资源生态保护，建设和谐、多元的经营文化，打造境外投资软实力。

　　参考文献：

　　[1]李俊伟.中央企业实施“走出去”战略问题分析[D].吉林大学，2012：15-19.

　　[2]苏斌.对中央企业实施“走出去”战略的分析与思考[J].中国经贸导刊，2017第15期：33-34.

　　[3]周寂沫，王冠群.中央企业“走出去”战略分析[J].社会科学辑刊，2011第06期：5-6.

　　作者简介：李洪印，性别：男，籍贯：云南省文山州广南县，出生年月：1982年8月12日，单位：中电投云南国际电力投资有限公司，职称：经济师，研究方向：规划计划管理、运营管理、项目前期等。

篇七：中国企业走出去劳动用工风险

　　企业劳动用工风险提示与防范

　　1.关于《试用期合同》员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结

　　束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。

　　建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。2.关于试用期期间的社保缴纳

　　按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。3.关于加班费

　　按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位与员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。

　　建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，

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　　可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。

　　（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。4.关于女性员工解除合同

　　鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎与小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议与纠纷产生。依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。

　　建议：（1）对女职工薪资进行特别管理。由于女职工管理的特殊性，企业可以对女职工薪资进行专门的管理，对工作结构进行调整与优化，在法律允许的范围内设定薪资结构，节省用工成本。

　　（2）依法缴纳生育保险。以此缓冲企业在女职工“三期”期间特别是产期工资的支出，将社会责任成本转移。

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　　（3）实务中，企业可能会遇到下述情形：企业与女职工签订的固定期限劳动合同到期，经双方协商决定不再续签，过后女职工提出双方解除劳动合同时其已处于孕期，因此企业不得解除劳动合同，并以此要求与其续签。此类情形虽然无法完全避免，但企业可以采取一定的应对措施，例如，双方协商不再续签劳动合同后，企业应尽可能让该名女职工于《离职申请表》上签字，以表明劳动关系的解除系员工主动提出，而非企业提出，以尽量降低上述情形发生的可能性，或作为今后企业的谈判筹码与诉讼证据。5.无固定期限劳动合同依据劳动合同法的规定，与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同的员工，可以与用人单位订立无固定期限劳动合同，在是否同意与员工续签的问题上，企业没有选择权。无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不以为着企业完全处于被动，在法律法规、规章制度有规定以及劳动合同有约定的特定情形下，企业同样可以对这些员工行使自主权，并依法合理变更、解除或终止劳动合同。建议：对订立无固定期限劳动合同的员工管理，企业可以调整到绩效考核方面。为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失劳动积极性，无固定期限劳动合同应侧重于对员工的绩效考核，通过设置科学有效的绩效考核制度与不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以依据法律规定与规章制度的规

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　　定予以调岗挑衅，对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。6.调岗、调薪（此处仅指降薪）

　　实务中，企业遇到工作业绩或表现不好的员工通常会采取减薪的方式进行处理，其中存在诸多法律风险。企业进行调岗调薪要有法定或约定的基础，企业若想在调整员工薪酬方面占据主动，应注意合理性处理原则与一定的操作要领。

　　建议：（1）在劳动合同与企业规章制度中明确相关事项。例如，在“劳动报酬”条款或薪酬制度中可以约定或规定，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位与工作内容变化等，相应的调整乙方的工资水平，但不可低于所在地最低工资标准。”需要提醒的是，此种约定或规定并不必然导致调薪行为的正当性。

　　（2）通过双方协商一致的原则处理劳动合同变更事宜，签订相关补充协议。若双方无法就此达成一致，而企业又不能依据相关渠道进行处理，给企业带来的相应风险与成本会相对较大。因此，与员工的薪酬面谈，应根据不同员工的性格与实际工作情况进行差异化的处理。

　　（3）在保留相关证据的前提下企业单方进行适当调薪。若与员工的沟通实在存在困难，或员工根本不愿正视自身存在的过时或胜任能力问题，则企业需要时限保留设计员工过失或胜任能力问题的相关证据。在取得这些证据后，方可依据劳动合同或规章

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　　制度的约定或规定，按照合理性原则，采取相应的调薪行为。此种调薪行为应在劳动合同约定的范围内进行，即使今后产生争议，也仅涉及劳动合同履行过程中的一些认知问题，不涉及劳动合同内容的变更，无需双方协商一致。7.离职员工要求企业支付年终奖

　　员工离职时可能会向企业提出支付一定比例的年终奖，对此，首先应明确年终奖是否属于劳动报酬的问题。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，年终奖是奖金的一种，似乎可以进而认为也是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，但从法律属性上讲，工资与年终奖不同，年终奖属于劳动法私法性质的内容，《劳动法》严格约束的仅是工资部分，并没有规定公司必须给员工发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围与方式。实务中，对于没有制定相关规章制度或劳动合同中没有予以明确约定的企业，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。

　　建议：企业应充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具，详细明确年总奖的发放范围、发放标准与方式，还可加以规定年终奖是员工的一项特殊福利制度，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核做出的一种激励方式，从而明确年终奖的基本属性，以防止因规定或约定不明无法判断年终奖是否属于员工工资的情况下，企业在谈判或仲裁中陷入比较被动的局面。8.员工离职

　　员工的离职可以分为主动离职与被动离职两大类。从法律要

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　　求与管理难度上讲，主动离职包括员工单方提出解除以及员工主动提出东一与企业协商解除，相对而言风险最小，一般仅需注意保留好相关证据，就不会产生企业需要支付补偿金的争议；对于被动离职而言，可以分为合法的被动解除与违法的被动解除，前者主要指员工违纪等被解除、员工接受企业动议协商解除劳动合同等，后者主要是指企业违反法律规定解除劳动合同。

　　实务中出现了很多提交辞职申请书后企业予以批准的案例，这种批准行为是否构成了双方合意的协商？如果这种辞职行为属于员工单方解除，那又何须企业予以批准？对此，《劳动合同法》特别明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。

　　建议：企业应将员工单方解除与双方协商解除予以区分，以避免不必要的争议与麻烦。

　　1.员工辞职性离职注意保留书面文件。由于员工主动提出结束劳动关系企业无需支付经济补偿，此时企业应该注意保留员工辞职的证据，比如要求其提交书面辞职报告，明确辞职原因为员工基于单方意愿。

　　2.员工提出协商解除的应在解除协议中予以表明。对于协商解除，企业提出解除动议属于解雇性离职，企业依法应支付经济补偿金，反之，若员工提出，企业则无需支付经济补偿金。因此在协商解除时，对协商解除要签署解除协议，明确解除性质为协商解除，解除动议由员工提出。

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篇八：中国企业走出去劳动用工风险

　　例如在主要政党轮流执政缺乏政策连贯性的国家新政府上台后往往对上届政府执政期间签署的合同多方刁难甚至单方面中止上届政府签署生效并已实施的合同或协议对我国在这些国家的项目公司或工程承包公司造成了重大损失

　　中国企业“走出去”面临多重风险

　　“都认为外面的世界很精彩，而外面的世界也很惊险。”世界银行的一份报告指出，三分之一的中国对外投资是亏损的。国内某大型集团公司高级顾问方池雄指出:“中国企业在国外经商，是高收益与高风险并存。事实上，不少行业并不是高收益的。不仅如此，中国商人在国外还面临着上当受骗、恐怖分子绑架勒索甚至战争等风险。”正如一名打算前往伊拉克的温州商人所说：“我们是把脑袋拴在了裤腰带上去做生意。”

　　避？

　　那么，中国商人在国外经商究竟会遇到哪些经营风险？这些风险能否规

　　大的机遇与大的风险

　　现在，中国企业走出国门渐成潮流，向海外的投资也在迅速增加。

　　国务院发展研究中心有关专家分析，中国企业“走出去”就是为了进一步开拓国际市场和利用境外资源，从而提高我国企业的国际竞争力。实施“走出去”战略的目的是引导和促进企业到境外投资办厂、开发资源、承包工程等经营活动，带动产品、技术和劳务出口，缓解国内资源不足和需求不足等矛盾。

　　事实上，伴随中国经济的发展进程，国内的竞争也越来越激烈，一些本土企业开始把触角伸向国外。此外，某些领域的企业“走出去”还可以规避国内生产过剩以及国外贸易壁垒等问题。

　　毕竟，我国企业走出国门后，由过去仅承担生产经营风险转变为承担复杂的国际竞争风险，多数走出去的中国商人对国外投资市场、国际竞争环境及投资所在国法律法规不甚了解，因此开拓国际市场所面临的潜在风险就非常突出。国家发展和改革委员会官员黄汉权介绍说:“中国企业走出去，作为一种商业行为，就肯定会遇到各种各样的风险，比如，有政治风险、市场经营风险、汇率风险、人事管理风险等。”

　　国内某大型集团公司高级顾问方池雄分析指出，中国企业“走出去”一般分为4个阶段:第一个阶段是产品出口拉动增长，这时的风险主要是贸易风险，比如绿色贸易壁垒；第二个阶段是直接到海外做市场，此时的风险主要是市场风险，比如要考虑产品如何被国外消费者所认同等；第三个阶段是进行跨国资本运作和品牌运作，这时的风险主要是资本市场风险，比如汇率风险；第四个阶段是最高境界，是以所在国文化为核心进行企业文化融合，但这时的最大风险是制度风险和文化风险，比如，其中的“国有化风险”，所在国政府会采取国有化的行为，导致中国企业或项目丧失其通过投资获得的权益和收入。此外，人才风险也比较大，中国企业在海外进行企业并购之后，经常会发生人事风波，尤其是外方高级人才往往会跳槽。

　　另外，中国商人投资国外，还要提防“政府违约”。据中国出口信用保险公司曹圃副总经理介绍，“政府违约”是指政府非法解除与投资项目相关的协议。例如，在主要政党轮流执政、缺乏政策连贯性的国家，新政府上台后往往对上届政府执政期间签署的合同多方刁难，甚至单方面中止上届政府签署生效并已实施的合同或协议，对我国在这些国家的项目公司或工程承包公司造成了重大损失。

　　此外，中国商人在国外经商还会遭遇当地政府部门的歧视。据报道:“意大利首都罗马不许华人打造唐人街，查禁华商的红灯笼装饰，”此外，“中国人要是从意大利人手里盘下了一家咖啡馆也不得不接着卖咖啡。”再比如，今年1月底，罗马尼亚政府颁布政令，再次修改了《外国居民入境和居留条例》，导致其居留和经商环境急剧恶化，绝大多数华商受到冲击，甚至将被迫离开。

　　中国商人在国外经营过程中最大、最不可预期的风险就是“政治风险”，这种风险一般是指与所在国政府行为有关或者政策和法律变化有关的风险，此外还包括内战、叛乱、暴乱、恐怖活动等政治性暴力事件。还有，一些发展中国家政局不稳、政权更迭，宗教、民族冲突此起彼伏，甚至爆发内战等。例如，今年5月16日，在南非最大城市约翰内斯堡市中心经营毛毯批发业务的一些中国商人遭到武装抢劫，其中1人被打伤。时隔不到一个月之后，11名中国工人在阿富汗遇难。

　　有些海外风险可以规避

　　方池雄认为，中国企业规避海外风险应该建立一套风险防范与风险预警应变控制系统，“这是最关键的。”

　　中国－东盟商务理事会理事许宁宁指出，有的企业在还没有摸清投资目的国的情况之前，就轻率地做出了投资决定。例如，十多年前三九集团投资马来西亚建立药品加工厂，由于不了解该国药品生产和销售要经过宗教组织认可，最终导致投资失败。此外，据记者掌握的资料显示：康佳公司当年在印尼投资办厂，虽然这还是其境外投资的第一次尝试，但是最终也因为其缺乏经验而失败。

　　方池雄认为，中国企业可以考虑选择跟我国国情比较接近的国家进行投资。此外，要按照“先有市场后有工厂”的思路来规避市场风险。

　　对此，许宁宁建议，中国商人到国外投资前，一定要充分了解投资目的国的基本国情、政策法规、投资指南等。此外，“要跟使馆及时沟通，很多中国商人尤其是一些民营企业家以为使馆只是从事外交工作的。事实上，使馆也可以协助企业搞好投资。有些商人尤其是小企业主是不习惯或者根本不懂得如何与使馆打交道的。”

　　“最好还要与外国的商会取得联系，这些商会都是我国在国外的企业组成的。比如，泰国有泰国中国商会，新加坡有新加坡中国商会等。”许宁宁说，加入这些商会，自己的商业利益可以得到一定的维护。

　　“中国商人在国外还要注意防范上当受骗，选择信誉好、有一定实力的合作伙伴则往往成为中国商人在国外经营成功与否的关键。”据悉，当年江苏小天鹅电器公司就因为合作伙伴选择不当而以失败告终。此外，据外交部网站消息，不久前，15名福建商人受到一名在科威特的中国商人许诺的丰厚利润诱惑，向其缴纳高额费用后赴科开设服装店、面包加工厂、推拿按摩店。抵科后发现情况严重失实，生活亦陷入困境。再比如，马来西亚建筑市场的操作很不规范，政府也没有一个行之有效的监督体系，只拿钱不干事或干了事不给钱的现象比较普遍。中国商人对市场情况了解不深，对当地的一些做法不熟悉。

　　另外，“在国外如何开发市场也有一定风险。”许宁宁指出，比如国际化水平较高的TCL集团在越南就不是很成功，其对越南的市场营销特点还没有摸准。

　　“中国商人缺乏跨国管理的经验，往往对跨国管理是一头雾水。”据介绍，在海外打拼的中国商人大都重视国际市场，几乎每家企业都对海外公司实行特别待遇。一名设备制造商海外部的后勤人员对长驻国外的同事甚为不满：“泰国办事处每人住一栋楼，太奢侈了，其实根本没必要。他们经常不接听电话，山高皇帝远，我们也根本控制不了。”对此现象，方池雄指出，确实存在这种情况，“有些中国企业的海外分（子）公司销量虽较大，但公司现金流却是负的！”这是海外经营的财务和人事控制风险。所以，从国际视野的角度来衡量，中国企业在资金运作、人力资本运作和企业管理上的能力还尚待提高。

　　其实，不是所有企业都可以走出去的，企业的国际化不是地理意义上的扩张，任何企业在走出去之前，都要仔细想一想：要不要走出去?去哪里?以什么样的方式走出去?走出去后怎么管理等。

篇九：中国企业走出去劳动用工风险

　　中国企业“走出去”面临的风险及防范策略分析

　　作者：吴雨洋来源：《经营者》2020年第23期

　　吴雨洋

　　摘要随着我国社会主义市场经济的发展和对外开放程度的不断提高，我国很多企业选择“走出去”，开展国际投资经营。但从2018年开始，欧美等地的一些发达国家对外国投资的审查强度和门槛不断提高，我国企业“走出去”的内外环境也发生了极大变化。同时，我国企业海外经营能力总体较差，风险防范能力有待进一步提高。这便要求我国企业在“走出去”的过程中，要合理识别和防范相关风险，在海外经营活动中获取经济利益的同时，提升我国的国际影响力。

　　关键词“走出去”中国企业风险防范策略

　　随着我国社会主义市场经济的发展和对外开放程度的不断提高，我国企业“走出去”的步伐不断加快，对外投资不断增加，和世界各主要经济体之间的联系不断加深。在这种情况下，“走出去”企业面临的风险也随之增加。这便要求我国企业在“走出去”的过程中要正确认识自身面临的各项风险，增强风险防控意识，选择有效的措施防范可能出现的风险，帮助企业更好地抓住投资机遇，积极主动开展对外合作，在互利共赢的同时，提高我国的国际影响力。

　　一、中国企业“走出去”面临的主要风险

　　（一）企业核心竞争力不足，国际化经验欠缺

　　随着我国社会经济的发展和综合国力的提高，我国企业国际化经营能力有了明显的提升，但和发达国家一些大型跨国公司相比，我国企业整体实力依然偏弱，无论是在技术、资金、人才、品牌还是管理能力上都存在较大差距。并且我国当前所处的阶段依然是资本输出的起步阶段，很多企业国际化经验较少，核心竞争力较弱，无论是运营维护、资源整合还是市场控制方面的能力都比较差，无法全面地了解国际规则，没有正确地认识到国际市场的风险和复杂程度。另外，还有些企业存在一些不正当竞争行为，这也给我国企业更好地“走出去”造成了极大的不良影响［1］。

　　（二）企业风控机制僵化，防控体系不够完善

　　随着企业“走出去”步伐的不断加快，很多企业境外业务开展的范围和领域也愈加广泛，境外资产、机构以及人员不断增多，政治、社会、经济、运营等一系列风险叠加在一起，导致经营环境也愈加复杂。而我国很多企业风险防范机制不够完善，“走出去”的方式比较单一，无法将产业和企业的协同效应很好地发挥出来［2］。还有部分企业虽然在行动上“走出去”了，但思想却没有跟上，直接导致企业管理、运营以及文化很难和国际接轨。同时，知识产权风险的不断提高，也给我国企业进行国际化经营带来了极大的负面影响。

　　（三）企业国际化经营平台建设滞后

　　我国企业在“走出去”的时候，必须合理整合全球资源以进行国际化的经营，更好地参与到国际竞争中。要根据市场化和国际化的相关规则来竞争，根据市场化公司治理机制来进行运营和管理。但是总体来说，我国很多企业都是贸易基地或者生产基地，本身的资源整合能力比

　　较弱，很难合理地整合和利用国际上的资金、技术、资源、人才以及市场优势，这便要求我国企业必须进行国际化经营平台的建设，提高国际化经营水平。

　　（四）跨文化交流程度不足

　　我国企业在“走出去”的过程中，往往是通过并购以及境外企业重组的方式快速增强自身的国际实力，但是很多企业在文化融合方面投入不够，很难将企业的协同效应发挥出来，也没有形成良好的发展合力［3］。在跨国投资的过程中，还是习惯性地按照国内的思维来进行决策和思考，跨文化协同和沟通方面能力较差，对于信息披露不够重视，建立的信息发布机制也不够规范和完善，对于存在的问题或误解也没能进行及时沟通，在突发事件或者问题出现的时候，企业的危机公关能力较差，不能很好地答疑解惑，这也导致了公众误解和疑虑的出现，对企业形象和商誉造成了负面影响。

　　二、中国企业“走出去”过程中的风险防范策略分析

　　近年来我国企业因海外投资风险出现的教训案例比较多，部分项目甚至血本无归，导致企业一蹶不振。我国企业在“走出去”的过程中，必须重视风险控制，增强风险防范意识，要采取相应手段对风控措施进行完善，规避可能出现的风险，降低风险出现的概率，降低风险触发时给企业带来的负面影响，只有这样才能为企业的可持续发展奠定基础。

　　（一）做好海外投资的可行性研究及风险评估工作

　　即使是在国内进行投资，企业也会面临较多的不确定因素，而在进行海外投资的时候，企业所面临的环境是完全陌生的，在陌生的法律体系和商业惯例的面前，企业面临的不确定因素毫无疑问会更多。这便要求我国企业在进行海外市场拓展之前，必须做好充足的准备工作，全面了解投资目的国的文化、经济、政治、风俗以及法律环境，对行业内其他中资企业投资的教训和经验进行总结，真正做到知己知彼。若是初次进入该国市场，还需要聘请专业的风险调查机构和评估机构参与进来，以便更加全面地了解当地的市场情况，熟悉当地的法律法规，对市场风险及政治风险进行准确的识别，对投资风险进行合理的分析。树立“底线思维”，做好极端情况下的风险评估工作，制定可行性较强的预案和应对措施，从而更好地规避可能出现的风险。经过充分评估后，若是主要风险发生概率较大，或是无法通过合理有效的规避措施进行防控，那么无论这个项目的经济测算结果多好，都应该及时果断放弃。特别是在某些社会不稳定的高风险地区，这些国家和地区的投资风险通常比较高，在投资的时候，则需要格外谨慎，绝对不能被当前的政策迷惑。若是评估的风险等级比较高，但实施项目的必要性也较强，那么这种情况下，一定要做好投资方案的规划，从源头出发来降低风险出现的概率，对融资来源、参与形式以及运营方案进行综合分析，做好利弊的权衡，必要时还可以进行资源的整合，选择联合投资策略来分摊和降低风险，引入资信能力和管理水平较高的合作伙伴，合理利用跨国公司的手段和经验，切实提高风险防范能力。

　　（二）做好海外投资的风险管理工作

　　我国企业，特别是国有企业，必须提高自身的经营管理能力和风险管理能力，充分发挥风险防控“三道防线”的作用。完善切实有效的风险防控制度，优化业务流程、建立健全风险监督管理体系，建立高度信息化的投资前风险评估程序对投资风险进行控制，制定不同层次的风险预警指标和风险应对方案，健全投资责任终身制。

篇十：中国企业走出去劳动用工风险

　　平安管理标准化如健全平安生产责任制度平安生产训练制度平安生产检查制度平安技术措施项目管理体制平安生产奖惩制度伤亡事故管理制度危急作业审批制度职业危害防治制度劳保用品发放管理制度特种作业平安管理制度组织建设标准化平安训练的标准化平安检查的标准化

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　　安全管理文书

　　企业劳务用工的安全风险防范

　　日期：__________________单位：__________________

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　　企业劳务用工的安全风险防范

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　　不得以任何理由不执行规定和降低标准执行”。⑤《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》

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　　所职业健康监督管理暂行规定》总局23号令

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　　①、针对工序承包单位：企业在签订合同时，明确双方责任，审查对方的主体资格，要求企业具备相应的资历条件，如安全管理人员的执业资质、从业人员是否培训合格，从事特种行业的要有许可证，同时签订安全生产管理协议，明确双方在安全管理中的责任和义务。同时《安全生产事故隐患排查暂行规定》总局16号令

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　　企业要健全完善严格的劳务用工安全生产规章制度。加强对生产现场劳务人员监督检查，严格查处违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的“三违”行为。劳务人员必须全部经过培训合格后上岗。没有对作业人员进行安全培训教育，坚决不能上岗。国务院23号令

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　　安全管理文书

　　整理范文，仅供参考！

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篇十一：中国企业走出去劳动用工风险

P>　　企业劳动用工风险提示与防范

　　1.关于《试用期合同》员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者

　　签订劳动合同，有违劳动合同法。依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。

　　建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。

　　2.关于试用期期间的社保缴纳按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。实务中，企业待员

　　工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。

　　3.关于加班费按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位和员工双方直接在劳动合同中进行约

　　定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定

　　的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认

　　后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。

　　4.关于女性员工解除合同鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎和小心，更需注意依法操

　　作，避免不必要的争议和纠纷产生。依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、

　　哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。

　　建议：（1）对女职工薪资进行特别管理。由于女职工管理的特殊性，企业可以对女职工薪资进行专门的管理，对工作结构进行调整和优化，在法律允许的范围内设定薪资结构，节省用工成本。

　　（2）依法缴纳生育保险。以此缓冲企业在女职工“三期”期间特别是产期工资的支出，将社会责任成本转移。

　　5.无固定期限劳动合同依据劳动合同法的规定，与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同的员工，可以与用

　　人单位订立无固定期限劳动合同，在是否同意与员工续签的问题上，企业没有选择权。无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不以为着企业完全处于被动，在法律法规、规章制度有规定以及劳动合同有约定的特定情形下，企业同样可以对这些员工行使自主权，并依法合理变更、解除或终止劳动合同。

　　建议：对订立无固定期限劳动合同的员工管理，企业可以调整到绩效考核方面。为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失劳动积极性，无固定期限劳动合同应侧重于对员工的绩效考核，通过设置科学有效的绩效考核制度和不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以依据法律规定和规章制度的规定予以调岗挑衅，对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。

　　6.调岗、调薪（此处仅指降薪）

　　实务中，企业遇到工作业绩或表现不好的员工通常会采取减薪的方式进行处理，其中存在诸多法律风险。企业进行调岗调薪要有法定或约定的基础，企业若想在调整员工薪酬方面占据主动，应注意合理性处理原则和一定的操作要领。

　　建议：（1）在劳动合同和企业规章制度中明确相关事项。例如，在“劳动报酬”条款或薪酬制度中可以约定或规定，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，相应的调整乙方的工资水平，但不可低于所在地最低工资标准。”需要提醒的是，此种约定或规定并不必然导致调薪行为的正当性。

　　（2）通过双方协商一致的原则处理劳动合同变更事宜，签订相关补充协议。若双方无法就此达成一致，而企业又不能依据相关渠道进行处理，给企业带来的相应风险和成本会相对较大。因此，与员工的薪酬面谈，应根据不同员工的性格和实际工作情况进行差异化的处理。

　　（3）在保留相关证据的前提下企业单方进行适当调薪。若与员工的沟通实在存在困难，或员工根本不愿正视自身存在的过时或胜任能力问题，则企业需要时限保留设计员工过失或胜任能力问题的相关证据。在取得这些证据后，方可依据劳动合同或规章制度的约定或规定，按照合理性原则，采取相应的调薪行为。此种调薪行为应在劳动合同约定的范围内进行，即使今后产生争议，也仅涉及劳动合同履行过程中的一些认知问题，不涉及劳动合同内容的变更，无需双方协商一致。

　　7.离职员工要求企业支付年终奖员工离职时可能会向企业提出支付一定比例的年终奖，对此，首先应明确年终奖是否属

　　于劳动报酬的问题。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，年终奖是奖金的一种，似乎可以进而认为也是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，但从法律属性上讲，工资与年终奖不同，年终奖属于劳动法私法性质的内容，《劳动法》严格约束的仅是工资部分，并没有规定公司必须给员工发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。实务中，对于没有制定相关规章制度或劳动合同中没有予以明确约定的企业，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。

　　建议：企业应充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具，详细明确年总奖的发放范围、发放标准和方式，还可加以规定年终奖是员工的一项特殊福利制度，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核做出的一种激励方式，从而明确年终奖的基本属性，以防止因规定

　　或约定不明无法判断年终奖是否属于员工工资的情况下，企业在谈判或仲裁中陷入比较被动的局面。

　　8.员工离职员工的离职可以分为主动离职和被动离职两大类。从法律要求和管理难度上讲，主动离

　　职包括员工单方提出解除以及员工主动提出东一与企业协商解除，相对而言风险最小，一般仅需注意保留好相关证据，就不会产生企业需要支付补偿金的争议；对于被动离职而言，可以分为合法的被动解除和违法的被动解除，前者主要指员工违纪等被解除、员工接受企业动议协商解除劳动合同等，后者主要是指企业违反法律规定解除劳动合同。

　　建议：企业应将员工单方解除和双方协商解除予以区分，以避免不必要的争议和麻烦。1.员工辞职性离职注意保留书面文件。由于员工主动提出结束劳动关系企业无需支付经济补偿，此时企业应该注意保留员工辞职的证据，比如要求其提交书面辞职报告，明确辞职原因为员工基于单方意愿。2.员工提出协商解除的应在解除协议中予以表明。对于协商解除，企业提出解除动议属于解雇性离职，企业依法应支付经济补偿金，反之，若员工提出，企业则无需支付经济补偿金。因此在协商解除时，对协商解除要签署解除协议，明确解除性质为协商解除，解除动议由员工提出。

篇十二：中国企业走出去劳动用工风险

P>　　事实上我国工会由于国情的需要被我国企业看成是用来保持企业和谐和促进企业发展的因此就出现了北京某机床厂在并购德国的一家名叫瓦尔德里希机床厂时厂长仍然教育当地的工人工会虽然代表着员工的利益但是也必须首先符合工厂的利益结果使得工人们都好像看外星人一样看着中国新老板所以带着这种概念走出去的我国企业在势力强大的国外工会面前必然会遭遇一系列的教训

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　　我国企业实施走出去战略存在的问题及应对策略[摘要]随着

　　我国经济的快速发展，我国企业实施走出去战略取得了显著的成就，但从目前进展情况来看，无论在政府层面还是在企业层面还存在着一些突出的问题。本文在分析中国企业实施走出去战略现状和问题的基础上，并提出了积极的应对策略。

　　[关键字]走出去战略问题应对策略

　　一我国企业实施走出去战略存在的主要问题

　　[一)投资地区结构不合理

　　从地区分布来看，中国企业的跨国经营主要集中于美国、欧盟、日本等发达国家和地区，其中贸易型投资占了60％以上，而生产型、资源开发型投资的企业加起来仅占投资总额的30％左右，对发展中国家的对外投资明显偏少。（

　　我国企业实施“走出去”战略存在的问题我国企业目前在企业自身努力及国家各方面的扶植下，已经渐渐的步入正轨，但是由于各个地区的文化、经济等多种因素的影响仍然存在着一些问题，这也严重制约着我国企业在外的发展。4.1我国对外投资立法不健全我国海外投资立法存在很多的问题，这些问题的存在正是部分海外投资企业举步维艰的症结所在。其中最主要的问题就是国立法严重滞后，企业缺乏法律保障。海外投资是一种涉及因素多、管理幅度大、技术要求高、宏观调控性强的复杂的高层次的投资经营活动，具有跨国性、实体性、控制性和高风险性。海外投资管理法制化是其自身特点的基本要求。纵观世界新兴发展中国家和一部分发达国家的海外投资立法，大多从海外投资的审批监管、海外投资的保证、海外投资的金融税收和海外投资鼓励与支持等方面加以立法，构成一个完整的海外投资法律体系。而我国目前尚未形成一部统一的海外投资管理法典，多为国务院部委发布的行政法规以及政府有关主管部门的内部政策。海外投资的各个过程不能得到法律的充分保障，甚至有些法律法规在相同的投资过程中还存在相互抵触的现象，我国对外投资立法缺乏系统性和稳定性。这些都不利于我国进行海外投资的投资者把握和遵循，也不利于国家的监管和保护。我国现阶段关于海外投资立法的滞后和现存法律的不足，使得我国企业缺乏法律保障，这就制约了我国企业海外投资的发展。4.2劳资关系处理不当4.2.1相关法律法规不清，劳资纠纷不断近年来，我国对外投资经营企业正在面临越来越多的劳资纠纷，主要表现为员工要求加薪和企业辞退员工。工人一般每隔两年或三年就要求提高工资，增加福利，资方如果不同意就罢工。例如，首钢秘鲁铁矿公司因工薪问题而多次发生集体罢工事件，每次都给企业带来高达几百万美元的直接经济损失。这样的罢工已经令首钢秘铁高管们忧心忡忡。很明显，极少的中国企业对此有足够的心理准备和知识准备。曾经在美国本土企业当过厂长的大连远东集团负责人齐树民就强调，由于文化背景、国情的不同以及法律等问题，劳资纠纷成为了关系到我国企业走出去成败的关键所在。4.2.2当地工会作用非常大，劳资关系处理十分困难很多西方国家的工会组织都有非常复杂的社会背景，企业工会组织历经100多8年的演变，已经上升到政府强制性的法律保护层面。在任何一个市场经济国家或者是我尚不熟悉的、但市场开放度较高的国家，都有严格的劳工权益保障机制。在大多数西方国家的《企业法》中都含工会在企业法范围内的权利。香港富豪李嘉诚在收购加拿大航空公司一中

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　　败走麦城，就是一桩典型的受阻加航劳工组织的案例。刚刚进入南非时，由于对当地劳工法律了解不够，对企业雇员要求组织工会持消极态度，致使工人罢工、企业停产事端不断。但我国企业却还使用国内的一些方式方法对待和解决这方面事情，结果酿成罢工、示威和流血冲突的事件。事实上，我国工会由于国情的需要被我国企业看成是用来“保持企业和谐”和“促进企业发展”的，因此，就出现了北京某机床厂在并购德国的一家名叫瓦尔德里希机床厂时，厂长仍然教育当地的工人“工会虽然代表着员工的利益，但是也必须首先符合工厂的利益”，结果使得工人们都好像看外星人一样看着中国新老板，所以带着这种概念走出去的我国企业，在势力强大的国外工会面前，必然会遭遇一系列的教训。4.2.3暴力事件频频出现，风险和安全问题日益突出由于中国产品和劳务工对当地就业市场形成冲击，加上种族歧视以及对外经企业在处理劳资关系问题上的不当等因素，国外企业针对我国企业以及员工的暴力事件不断发生，我国企业财产和员工生命安全受到了严重威胁，尤其在金融危机条件下，这种现象尤为突出。据报道，南太平洋岛国巴布亚新几内亚境内的一个中资镍矿项目2009年5月8日发生了大规模暴力事件，当地工人冲进了工厂，并与中国工人发生肢体冲突，最终造成了至少5名中国人在冲突中受伤，工厂设备遭到严重毁坏。另外，随着中国的迅速崛起，世界上许多国家对我们存在一定的敌视。最近所谓的中国威胁论又有所抬头，这对我国企业对外经营有着很不好的影响。在马来西亚和印尼，当地华人的地位问题自然就影响了中国企业的形象和经营。4.2.4劳资关系越来越成为我国企业对外投资和国外撤资的棘手问题我国对外经营企业或许没有想过，对外投资办厂所面对的将是高昂的人力成本以及巨大的工会压力。的确，投资欧美等地区的主要风险表现在生产成本较高。当地雇员工资普遍较高，福利也特别，成本费用水平自然就提高。此外，各国对员工社会福利保障措施、雇员比例等的法律制度非常严格，与国内法律相去甚远。在当地开办钢铁厂的建龙钢铁集团计划在印度考察后对当地的用工制度就很担忧：“印度工会可以随时组织工人罢工，这对投资办厂来讲非常不利。”为此，他放弃了在印度的投资计划。由此可见，劳动力成本和劳资关系越来越成为企业走出去所面临的最棘手的问题。随着我国对外经营企业遭遇的罢工事件越来越多，考核投资地的劳工情况已成为海外投资前的重要一课。4.3企业自身实力不强，国际竞争力差中国企业实施“走出去”战略，可以在更大范围及更高层次上参与国际经济技术合作与竞争，充分开拓和利用国际国内市场，使企业自身得到发展，促进局部经济的进步，但是目前来说，我国企业自身的核心竞争力还不够，与外国企业相比还存在着很大的差距。这就需要我们的企业通过提高自身的经营能力、员工素质等等来争取成功。近年来我国企业“走出去”战略还存在着很明显的企业竞争力不够4.3.1企业决策机制和内部管理机制不健全目前我国一些国内投资主体对其境外企业或境外投资项目监管力度不够，缺乏科学有效的激励机制，造成效益不高的问题。据调查，目前海外的中资企业只有大约1/3发展较好，1/3处于基本处于勉强维持状况，然而另外的1/3则陷入亏损或停业状态。由于激励不足，利益分配体制不合理，造成许多优秀的企业海外代理人跳槽流失。并且有的企业好大喜功，有限的资金用于多个项目的发展，不能制定明确的发展目标和规划，致使海外企业数目的增长快于投资规模的增长，但是由于制度的不健全，导致本来增长的企业最终走向了灭亡。4.3.2国际化复合型人才匮乏目前全球经济一体化正在稳步的前进，这就要求我们一定要有足够的国际化复合型人才，各个企业之间的竞争最终还得归结到人才的竞争，人才不足是我国企业扩大国际化经营规模、提高国际化管理水平的主要制约因素。发展国际化经营管理必须拥有相应的人才，不仅要金融、法律、财务、营销等方面精通，更需要有战略性思想。在目前我国比较缺乏这方面人才，我国企业对外直接投资设厂，因为不了解当地的风土人情及法律法规导致的悲剧每年都有，所以在这种情况下我们可以首先通过考察，以及去当地学习，培养

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　　自己的人才，另一方面也可以直接聘用优秀的国际人才来弥补自身的不足。5

　　完善我国企业“走出去”战略的对策建议

　　5.1政府的对策和建议

　　按

　　照社会主义市场经济体制的要求，建立和完善“走出去”的各项法律、政策及改革管理体制。

　　5.1.1建立完善的对外投资法律体系

　　我国企业对外投资的相关法律法规一直由多个零散的有关部门规定，还没有形成一套完备有

　　效科学合理的法律体系。因此建立完善的对外投资法律体系已成当务之急。我国政府应该参

　　照世界上发达国家的成功经验，根据我国国情，制定出适合我国企业发展的完备的法律体系，

　　在对外投资的基本体制、市场准入、政府和企业权利义务关系以及各项财政税收政策间的协

　　调上建立相应的符合社会主义市场经济的法律体系。首先应积极推进同有关国家商谈并签订

　　投资保护协定。签订投资保护协定的目的在于保护我国对外投资者，使其免受因发生战争、

　　没收、汇款限制等非常风险而带来的损失，促进同缔约国之间互利的投资合作。其次应积极

　　推进同有关国家商签避免双重征税协定。为了简化对外投资的国际税收处理问题，减轻我国

　　对外投资企业的负担，应把同有关国家签订避免双重征税协定作为对外工作重点来抓。最后

　　利用多边投资担保机构公约的有关条款保护我国对外投资企业的利益。中国是多边投资担保

　　机构公约的缔约国，我国不仅要承担义务，也要享受权力。我国政府有关部门应积极引导海

　　外投资企业有效利用这个机构及其条款规避风险。

　　5.1.2

　　完善劳资关系制衡机制

　　劳资问题一直是制约企业“走出去”发展的问题，并且由于公司中的劳资关系处理不当，公

　　司的人力资源得不到充分的利用的情况也是比比皆是。针对劳资关系的问题，我国政府的有

　　关部门应该给予高度的重视，并制定和完善相关的法律法规。由此可见,对外经营企业到了

　　不得不认真面对企业劳资关系问题的时候了。企业的劳资关系好坏对企业的经营发展有着重

　　大影响，处理不好就会使企业受损甚至威胁到企业的生存。当然，我国对外经营企业的和谐

　　劳资关系需要我国和东道国的政府、企业和行业协会、工会和员工等等相关利益群体共同努

　　力，首先增强法律法规和风险意识，加强国外投资可行性调研由于各国投资政策和环境迥异，

　　加上我国企业在经营模式、处事方式、文化背景方面存在巨大差异，企业在走出去过程中必

　　须要深入了解东道国法律法规以及风土人情，能够运用法律武器保护自己。其次强化企业劳

　　资关系管理，培养员工对企业的忠诚度。我国企业与国际上的跨国公司相比，差距主要表现

　　在内部治理不完善等问题上。对外经营企业劳资矛盾问题的成因在很大程度上也是我们企业

　　内部治理的问题。因此从根本上解决劳资矛盾应该从企业内部着手。其中主要表现在：第一，

　　企业要建立起一种合作式的劳资关系。第

　　二，加强企业劳资关系管理沟通机制和渠道建设以及高效的反馈系统第三，实施感恩教育，

　　构建和谐劳资关系。第四，探索企业人力资源管理与劳资关系的整合。再次应重视工会作用，

　　双方和睦相处。工会似乎成了我国企业走出去的拦路虎。但既然企业要走出去，就必须面对

　　它，处理好相互之间的关系，尽量将工会劳资纠纷的风险降到最低。为此，企业可以避实就

　　虚，在可能的情况下走出去最好先收购或成立没有工会的当地企业。例如美国密歇根州有着

　　根深蒂固的工会文化，但在远离这些北方区域的南方设厂，没有工会就是常见的事。像丰田、

　　本田等日系车企在美国的工厂就都没有工会。而且对各国强弱不同的工会要做到知己知彼。

　　在欧洲，法国、德国的工会都很有影响力。韩国工会作用更大。而在墨西哥，就有可能选择

　　一家相对容易沟通的工会。另外，企业应该能够根据届时的内外环境审时度势、识时通变。

　　经济状况好时，工会的作用往往非常大，但经济不景气时，工会的影响力就会打折扣。例如，

　　通用重组时，美国最强大的汽车工会就做出了巨大的让步。还有很重要

　　的一点，就是我国对外经营企业必须学会跟工会相处。企业与工会的关系不是单一

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　　的，而是复杂的、多面的。国外企业劳资纠纷问题产生原因尽管有着不尽相同的背景，但我们对现代工人权益的任何疏忽都有可能“意外”失掉经济机会。实事求是地讲，我国很多把目光投向世界的企业家们，对这一切还很陌生，鲜有非常成功的经验，甚至低估国外企业工会组织的作用，总以为无非搞些破财免灾、小恩小惠之

　　举或请当地政府出面就能敲定。所以我认为我国对外经营企业必须按照国际惯例和当地法律框架订立好劳资双方认可的规则，保持劳资双方良好的互动关系。平时积极与工会和工会领导人沟通，了解他们最新思想动向，以便及时做工作，解决矛盾和纠纷。5.2企业的对策建议

　　5.2.1全面提升企业的核心竞争力

　　全面提升企业的核心竞争力主要表现在经济实力优势、人才优势、管理能力优势、营销网络优势等。要全面提升企业核心竞争力首先可以用优质的服务提升品牌形象，优质的服务是消费者购买产品并且获得满足的根本保障，世界上任何一个优秀的品牌和公司，都是通过提供优质服务得到消费者认可而成长起来的，这是企业发展和品牌成长的重要法则。服务包括服务人员与服务过程。服务人员应具备良好的形象和职业素养，以专业的角度站在消费者的立场考虑问题，为客户提供最佳解决方案。服务人员是品牌和消费者沟通的桥梁，代表了品牌的形象，因此，必须注重终端服务人员的培训工作4

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　　,不断提升服务人员的专业素养和销售技巧。服务过程

　　12就是你为消费者创造价值的过程，在服务的过程中，我们必须清楚得了解消费者的需求是什么，在此基础上向消费者陈述你的产品或服务能够为他带来哪些价值，并且是有别于竞争对手的独特价值，这样才能从根本上打动客户。目前一些强势品牌在终端的服务在不断的加强，如瓷砖品牌提供免费咨询设计、免费送货、铺贴指导、抛光打蜡等服务，就帮消费者解决了不少烦恼，提升了客户满意度。服务是提升品牌形象和口碑的最佳手段，因此，服务没有最好，只有更好。那就是始终要比竞争对手领先一步。其次以信息化为动力，加强企业信息化建设，可以强化企业财务管5

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　　理，促进管理创新，为企业带来巨大的经济效益。目前国内外许多企业通过实施信息化战略取得了快速的发展和成功。然而企业怎样实现信息化呢？信息化涉及的环节很多，但最主要和最关键的有两项：一是企业的核心业务和主导流程的信息化，二是人的信息化。非计算机专业人员，应学习掌握计算机和信息化知识，最终成为行家里手；计算机专业人员，也要学习各方面的业务知识使自己适应市场竞争的需要。5.2.2建立有效的人才激励机制企业必须建立有效的人才激励机制来留住和吸引人才。建立人才激励机制时我们要着眼于以下几点：不能局限于普通员工，也要考虑对企业高层人员的激励；不能局限于具体的激励方式和方法的研究，要注重从系统角度出发，在建立良好大环境下实现人才的最优配置；不能只知对员工已有资源的利用，要注重对人才的培训，激发人才的最大潜能。所以首先要建立合理、科学的人才评价体系。要确立以能力为导向的评价标准，在借鉴西方国家经验的基础上把能力、业绩、品德、知识等要素结合起来，确定我们自己的人才评价指标体系。同时，人才评价过程要充分体现“公平、公正、公开”的原则。其次要完善分配激励机制。分配激励机制是人才队伍建设和人才激励机制的重要内容。要根据不同人才对象实行不同的分配激励政策。对于党政领导干部，主要是完善公务员工资管理，建立公务员工资与国民经济发展相协调、与物价指数变动相适应的工资水平决定机制。这就需要进行收支两条线的改革，拉平部门之间的收入差距，推行阳光工资。实行公务员收入拉平奖金统一发放的政策。对企业经营管理人员，主要是将他们的收入与企业业绩相联系，与6

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　　企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，并通过年薪制、股权、期权等多种方式进行分配。对高层次人才和特殊人才的工资收入分配应逐步引入市场机制；对重点项目的基础研究人才、高科技人才和尖端技术研究等特殊人才，要实行待遇优惠政策；对到艰苦边远地区和特殊岗位工作的人员在工资政策上给予适当的倾斜。最后要健全人才奖励制度。对在不同岗位上做出贡献的各类人才，都应该给以重奖，这要形成一种制度.

篇十三：中国企业走出去劳动用工风险

P>　　安全管理标准化如健全安全生产责任制度安全生产教育制度安全生产检查制度安全技术措施项目管理体制安全生产奖惩制度伤亡事故管理制度危险作业审批制度职业危害防治制度劳保用品发放管理制度特种作业安全管理制度组织建设标准化安全教育的标准化安全检查的标准化

　　仅供参考[整理]

　　安全管理文书

　　企业劳务用工的安全风险防范

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　　企业劳务用工的安全风险防范

　　仅供参考[整理]

　　不得以任何理由不执行规定和降低标准执行”。⑤《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》

　　仅供参考[整理]

　　所职业健康监督管理暂行规定》总局23号令

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　　安全管理文书

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篇十四：中国企业走出去劳动用工风险

P>　　法律风险比较多见于国家的内部环境出现较大变动或是政府面临换届的时候由于在这个阶段中大多都会出现政策上的调整所以目标国家的政府部门就会通过一些强制类的法律手段来确保自身的经济利益不受到损害这就在无形当中导致了企业的投资环境出现比较明显的变化

　　中国企业“走出去”的风险分析

　　作者：高丽君青来源：《商》2016年第26期

　　摘要：本篇文章针对中国企业“走出去”的风险展开了较为深入的研究，其中包括经济风险、政治风险、法律风险、文化风险以及社会责任风险等等，以期能够对我国企业的良好发展带来一些具有参考性的意见。

　　关键词：中国企业；走出去；风险研究一、前言

　　自从经济危机在2008年席卷全球以来，我国就一直在采用相关措施来不断的加大对海外市场的开发力度，希望能够让我国在愈发激烈的竞争环境中争得一席之位。在最近几年来，我国的企业虽然在“走出去”战略的支持之下取得了很多不小的成就，并且也相继与一些海外企业建立起了紧密的合作关系。然而，伴随着总过企业“走出去战略”的进一步落实，各种类型的风险也开始涌现了出来，在无形当中为中国企业在海外国家中的经营之路增加了很多障碍。基于此，笔者立足于我国当前的发展现状，从客观的角度来对中国企业的“走出去”风险展开详细的分析。

　　二、经济风险

　　（一）汇率风险

　　比较常见的汇率风险大致可被分为如下四种：第一，因自由外汇汇率发生变动而产生的一系列风险；第二，因货币无法自由汇出而导致的风险。事实上，在很多正在实施外汇管制的国家中，其政府部门并不允许本国货币被转换为外币而向其他国家汇出，这就导致了很多选择在此类国家中进行经营的中国企业无法将自己的合法收益转变为汇率稳定的货币，从根本上加大了中国企业的资金压力；第三，中国企业在其他国家遇到了战争、自然灾害以及动乱等因素所导致的外汇资金损失；第四，因人民币国家化进程速度的不断加快，导致人民币汇率浮动区间急速扩张。

　　（二）利率风险

　　由于利率变化本身具有着不确定性的特点，因此就会在无形当中增加中国企业所要支付的国际投融资成本。中国企业所获得的投资机会与理论水平之间存在着公平的正相关关系，利率所表现出来的不稳定状态势必也会导致企业收益首屏的失衡。此外，金融危机虽然已经过去了8年的时间，但是它所带来的负面影响却仍然没有完全消失，因此各个国家都在积极的采用各种利率调整方式来有效的扭转自身在国际经济环境中的运行状态，在这个过程中就会因各国货币政策的差异性而引发投资风险。

　　三、政治风险

　　首先来了解一下国外学者对政治风险所做出的理解和定义：文列克认为，政治风险主要来源于国家内部的不稳定性，是针对某一个国际项目以及本国企业的经营目标所产生的；罗伯克表示，企业在海外经营的过程中所面临的政治风险具有着无法预料的不确定性与不连续性。归根结底来看，企业“走出去”政治风险的出现主要有两项因素，首先，经营目标国家的政治环境具有着较大的不确定性；其次，经营目标国家的社会政治环境会导致经营政策的不连续性。这两种因素都极有可能对外来经营者造成较大的经济损失，企业经营者在“走出去”之前必须要做好权衡，结合自身的实际情况来制定出具有针对性的风险应对方案。

　　对于中国企业来说，应当从如下的三个方面来着手整改：首先，在经济全球化速度不断加快的今天，中国的迅速发展与崛起已经引来了很多国家的警惕和妒忌，一些国家甚至开始应用法律政策来尽可能的让本国的经济利益不受到损害，这就会在无形当中加大中国企业“走出去”的难度；其次，由于我国绝大多数企业的“走出去”目标都是一些相对落后的欠发达国家，这些地区中比较因政局变化而导致一些内乱、冲突、战争等问题，从而对中国企业的经营与发展带来极大的负面影响；最后，民族文化、宗教信仰以及意识形态等都将是导致政治风险出现的重要因素。

　　四、法律风险

　　法律风险所指的即为企业在没有完全了解目标国家的法律制度与相关政策的情况下，其中主要包括企业的监管要素、税收政策、资金管理、外汇管理，由盲目投资所导致的各类经营或投资风险。法律风险比较多见于国家的内部环境出现较大变动或是政府面临换届的时候，由于在这个阶段中大多都会出现政策上的调整，所以目标国家的政府部门就会通过一些强制类的法律手段来确保自身的经济利益不受到损害，这就在无形当中导致了企业的投资环境出现比较明显的变化。

　　五、文化风险

　　由于受到了各种内外因素的影响，各个国家都拥有着其特殊的文化环境与风俗习惯，其中主要包括宗教信仰、经营观念、家庭制度、商业制度、贸易习惯以及消费习惯等等。然而，由于我国企业的“走出去”经验比较的匮乏，所以有很多企业即使是在其他国家的经营环境中，却仍然按照中国的文化与风俗习惯来进行经营，甚至还会盲目的去出售一些在其他国家属于“禁忌”的产品。长此以往，此类中国企业就会与目标国家的文化氛围产生较大的冲突，导致企业陷入到经营困境中而无法自拔。

　　六、社会责任风险

　　事实上，中国的现代企业在“走出去”的过程中会承担很多社会责任风险，简单一些解释，此类风险是由于企业在开展跨国经营活动的过程当中，在履行劳资关系、环境保护以及人权保护等社会责任的基础之上，在与之相关的企业并购与运营活动中所产生的不利风险。纵观我国企业当前的“走出去”现状来看，社会责任俨然成为了中国企业异国经营的一项主要风险，并且频繁的出现在环境保护、人权保护、商业贿赂等各个经营领域中。早在2010年的9月，中国上海电气股份有限公司正式入驻埃塞俄比亚，由吉林送变电企业所负责承包的电力项目在当地发生了严重的坍塌事故，造成了5人死亡、多人受伤。造成此次事故出现的主要原因即为安全管理意识的单薄，这就可以被划分到人权风险的领域当中。除此之外，一些中国企业在进行异国经营的过程当中还存在着腐败与贿赂等风险行为。（作者单位：1.承德石油高等专科学校；2.承德开发区管委会住房建设局）

　　参考文献：

　　[1]陈爱蓓.企业海外投资的法律风险及其防范[J].经济导刊，2012（9）：90-91.

　　[2]单志刚，刘晶.中国企业“走出去”实践：面临风险、困惑与未来战略选择[J].对外经贸实务，2012（10）：81-84.

　　[3]王超鹏.政治风险对中国企业对外投资影响的实证分析[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2012（04）：46.

篇十五：中国企业走出去劳动用工风险

P>　　境外中资企业劳动用工现状及存在的问题

　　随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张，并在其海外机构聘用了大量的当地员工来发展业务。如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理，已成为很多企业面临的现实问题。

　　一、华资企业劳动就业状况

　　根据商务部的统计，截至2021年底，我国企业设立的境外企业已超过1.6万家，遍布全球170多个国家和地区；截至2021年3月底，我国在外各类劳务人员已达76.9万人。

　　（一）劳动就业形式多样化，外籍员工数量快速增长

　　我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。截至2021年3月底，我国在外各类劳务人员76.9万人，其中雇用外方员工达59.4万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。

　　（二）薪酬和福利制度是有区别的，薪酬的确定符合国际标准

　　我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循

　　“高级员工工资标准与国际标准一致，普通员工按当地劳动力市场价格支付”的原则。以一家华资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：第一，公司外籍员工的薪酬。公司外派人员的薪酬结构主要包括基本工资、外派补贴（包括岗位补贴、区域补贴、实地工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金。2022，外籍人员人均年收入为176000元，是国内员工的2.9倍（60000元）；二是直接在国内就业的外籍人员和劳务派遣人员。市场化工资将在中国直接实行外派人员和劳务派遣人员，2022年度人均年收入为136000元。第三，当地雇员。当地员工的薪酬确定可分为三种情况：对关键岗位的当地员工采取竞争性薪酬策略，并根据当地劳动力市场的高价格确定薪酬水平；对急需的人才实施约定的薪酬；一般岗位的工资水平根据当地劳动力市场价格确定。一万元。第四，国际雇员。建立和实施符合国际惯例的具有高度竞争力的国际员工薪酬福利体系，合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质的国际员工。2022，国际雇员人均年收入为447000元。华资企业薪酬福利制度的差异化，在一定程度上反映了薪酬确定与世界接轨。

　　（三）企业与当地雇员劳资纠纷频发

　　随着中国“走出去”业务的快速发展，中国企业与海外本地员工因雇佣管理、工资福利等问题发生的纠纷时有发生。由于当地员工对工资和福利不满，一些项目现场还发生了

　　大规模打砸抢的恶性事件。企业与当地员工发生纠纷的主要原因是企业不熟悉当地劳动法律、法规和习俗。一方面，由于对当地劳动法律环境研究不足，在雇佣当地员工时，合同中未事先约定雇佣期限、解雇、加班待遇、岗位及工资增长、合同变更等条款

　　够明确，容易造成劳资纠纷；企业对当地风俗习惯不够重视，比如海外项目没有给当地员工提供合适的休假时间、劳动保护条件不够完善、祷告时间和场所安排不到位等细节问题也易诱发劳资冲突。另一方面，企业对当地员工的管理体系不完善。企业对于当地员工的管理相对松散，对于工资增长机制、职业发展、激励和约束、加班报酬等方面的政策研究不够，管理不完善。当地员工对于新雇主的期望值都很高，一旦达不到他们的工资预期，又没有明确的增长前景时，就容易产生不平衡的情绪，进而产生劳资纠纷。

　　（四）国内外员工的劳动关系不稳定

　　近一段时间，我国境外中资企业还经常出现国内外派员工恶意闹事、破坏施工现场的材料设备、恶意阻挠其他工作人员正常施工作业、殴打项目管理人员，与维持秩序当地警察发生摩擦等恶性事件。这些事件不仅给事发公司带来了重大经济损失，一定程度上影响合同按期履约完工，极大地损害了我国的国家形象，也极易引发外交风波，同时损害了我国国民素质在海外的形象，造成了恶劣影响。分析外派劳务不稳定的因素，主要有以下几点：一是劳务公司内部管理问题。未对劳务人员的技能和思想素质进行考核和把关，导致其到项目后不能正常顺利的开展工作，造成工效降低及窝工等现象；劳务公司对劳务人员空头允诺的高额工资待遇，造成其对出国前收入期望值产生较大落差；劳务公司和工人之间的单价问题，各个工种工资不平衡问题等等。二是劳务人员对项目所在国家艰苦环境的心理适应能力差，个别劳务还以维权作为借口，提出超出合同规定的无理要求。三是“公费旅游”的目的。个别劳务到达不同的国家工作1―2个月后开始带头滋事，寻找一个比较充

　　根据原因，勒索施工队支付其工资并承担其回程机票。他们一年甚至可以去2~3个国家。他们中的一些人曾多次在国外工作，在国际工程制造麻烦、煽动和蛊惑他人制造麻烦方面有丰富经验。虽然入口环节受到严格控制，但仍会有人蒙混过关。通过更新护照和其他方法，他们证明白吉是第一次出国。第四，“家庭”劳动服务结构。一旦其中一人出现问题，他们就会发起攻击，组织罢工，并阻止其他人正常工作。

　　二、境外中资企业劳动用工中存在的问题

　　近年来，中国的海外劳动争议不断增加。华资企业在劳动用工方面还存在一些亟待解决的问题。

　　（一）企业“本土化”管理不到位

　　全球化浪潮要求华侨企业以“本土化”的方式进行全球经营管理，实现与资本输入国的社会融合，确保与当地客户的长期合作。本地化的本质是“适应环境与改变环境相结合，在新环境下将企业自身特色与地方特色相结合，在适应环境变化的同时相应调整企业的经

　　营战略，同时使自身特色为地方所接受”。然而，一些在华华资企业的管理体制和管理模式不符合“本土化”和“全球化”的要求。许多中资企业尚未完成跨国公司的角色转换。对“本土化”管理认识不足，盲目照搬“中国式”管理模式，在公司治理结构、决策机制、内部部门设置、企业文化建设等方面与本土企业无法有效对接，尤其缺乏具有全球视野的国际化人才，跨国管理经验和跨文化管理能力。“本地化”管理不到位

篇十六：中国企业走出去劳动用工风险

P>　　然而我国部分境外中资企业的管理制度和管理模式尚丌适应本土化和全球化的要求许多中资企业迓没有完成成为跨国公司的角色转换对本土化管理讣识目照搬中国式管理模式在企业治理结构决策机制内部部门设置企业文化建设等方面均丌能不当地有效衔接尤其缺乏具有全球视国管理经验和跨文化管理能力的国际化人才

　　境外中资企业劳动用工现状及存在的问题

　　一、境外中资企业劳动用工现状

　　根据商务部的统计，截至2010年底，我国企业设立的境外企业已超过1.6万家，遍布全球170多个国家和地区；截至2011年3月底，我国在外各类劳务人员已达76.9万人。

　　（一）劳动用工形式多样化，外籍员工数量增长迅速

　　我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。截至2011年3月底，我国在外各类劳务人员76.9万人，其中雇用外方员工达59.4万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。

　　（二）薪酬福利体系差异化，薪资确定与国际接轨

　　我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循

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　　“高级雇员薪资标准与国际接轨，普通雇员按照当地劳动力市场价格计酬”的原则。以某境外中资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：一是公司外派员工的薪酬。公司外派员工的工资结构主要由基本工资、国外补贴（包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金构成。2010年外派员工人均年收入17.6万元，是国内员工人均收入（6万元）的2.9倍；二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员。对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬，2010年人均年收入13.6万元。三是当地员工。当地员工的薪酬确定分为三种情况：对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平；对急缺人才实行协议薪酬；对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平。万元。四是国际员工。对国际员工建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质国际员工。2010年国际员工人均年收入为44.7万元。境外中资企业薪酬福利体系的差异化，在一定程度上体现了薪资确定与国际的接轨。

　　（三）企业与当地雇员劳资纠纷频发

　　随着我国“走出去”业务的快速发展，中资企业在境外与当地雇佣人员因用工管理、工资福利待遇等问题引发的纠纷时有发生，个别项目工地还出现因当地雇员对工资待遇不满而发生大规模打砸抢的恶性事件。企业与当地雇员发生纠纷的主要原因是企业对当地劳工法律法规、风俗习惯不熟悉。一方面，由于对当地劳动法律环境研究不够，在聘用当地员工时，在合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款事先约定

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　　不够明确，容易造成劳资纠纷；企业对当地风俗习惯不够重视，比如海外项目没有给当地员工提供合适的休假时间、劳动保护条件不够完善、祷告时间和场所安排不到位等细节问题也易诱发劳资冲突。另一方面，企业对当地员工的管理体系不完善。企业对于当地员工的管理相对松散，对于工资增长机制、职业发展、激励和约束、加班报酬等方面的政策研究不够，管理不完善。当地员工对于新雇主的期望值都很高，一旦达不到他们的工资预期，又没有明确的增长前景时，就容易产生不平衡的情绪，进而产生劳资纠纷。

　　（四）国内外派员工的劳动关系不稳定

　　近一段时间，我国境外中资企业还经常出现国内外派员工恶意闹事、破坏施工现场的材料设备、恶意阻挠其他工作人员正常施工作业、殴打项目管理人员，与维持秩序当地警察发生摩擦等恶性事件。这些事件不仅给事发公司带来了重大经济损失，一定程度上影响合同按期履约完工，极大地损害了我国的国家形象，也极易引发外交风波，同时损害了我国国民素质在海外的形象，造成了恶劣影响。分析外派劳务不稳定的因素，主要有以下几点：一是劳务公司内部管理问题。未对劳务人员的技能和思想素质进行考核和把关，导致其到项目后不能正常顺利的开展工作，造成工效降低及窝工等现象；劳务公司对劳务人员空头允诺的高额工资待遇，造成其对出国前收入期望值产生较大落差；劳务公司和工人之间的单价问题，各个工种工资不平衡问题等等。二是劳务人员对项目所在国家艰苦环境的心理适应能力差，个别劳务还以维权作为借口，提出超出合同规定的无理要求。三是“公费旅游”的目的。个别劳务到达不同的国家工作1—2个月后开始带头滋事，寻找一个比较充

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　　分的理由，勒索施工队支付其工资并承担其返程机票，一年甚至可以去2~3个国家。个别多次出国劳务有丰富的国际工程闹事经验，煽动、蛊惑其他人员闹事。尽管已经从进入环节严格把关，但依然会有个别人蒙混过关。他们通过更新护照等方法，以证明白己为首次出国身份。四是“家族式”劳务结构。一旦有其中一个人出现问题就会群起而攻之，组织罢工，并阻止他人正常出工。

　　二、境外中资企业劳动用工中存在的问题

　　近年来，我国境外劳资纠纷事件不断增多，境外中资企业劳动用工中还存在以下一些亟需解决的问题。

　　（一）企业“本土化”管理不到位

　　全球化浪潮需要境外中资企业以“本土化”的方式进行其全球范围内的经营管理，以实现与资金输入国的社会融合，进而保证与当地客户的长期合作。本土化的实质是“适应环境与改变环境的结合，在新的环境中将企业自身特色与本土特色融合起来，在适应环境的变化中相应地调整企业经营的策略，与此同时，也能够让自己的特色为本土所接受”。然而，我国部分境外中资企业的管理制度和管理模式尚不适应“本土化”和“全球化”的要求，许多中资企业还没有完成成为跨国公司的角色转换，对“本土化”管理认识不足，盲目照搬“中国式”管理模式，在企业治理结构、决策机制、内部部门设置、企业文化建设等方面均不能与当地有效衔接，尤其缺乏具有全球视野、跨国管理经验和跨文化管理能力的国际化人才。“本土化”管理不到位

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　　引发的劳资冲突让许多境外中资企业付出了高昂的“学费”。

　　（二）企业劳动关系协调和冲突预警机制欠缺

　　近年来，境外中资企业在对外合作和管理等方面也存在一些问题，如合同签订不够严谨，不签合同或虽签合同但约定不详的情况时有发生；对合作伙伴，包括分包商和劳务公司，选择不够谨慎，合作相关方的失误或违法行为造成了员工对企业的误解，进而引发纠纷；对员工的使用缺乏中长期规划，对员工的身心健康缺少必要的投入，员工对企业缺乏归属感和安全感，等等。境外中资企业在对外合作和管理中存在的这些问题极易引发劳资纠纷。错综复杂的国际安全形势及不断增多的劳资纠纷和冲突事件，都迫切要求境外中资企业建立相应的冲突预警机制，以防患于未然。但目前多数企业缺乏应有的沟通机制、诉求表达机制、争议调解机制和突发事件应急处理机制，结果致使一些小矛盾发展为大问题。

　　（三）企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当

　　境外中资企业在国外受到的有关人权和劳工问题的负面报道，涉及的标准多来自国际劳工组织制定的相关文件，及有关跨国企业社会责任的规范。我国国有大中型企业和民营大企业在遵守国际劳工标准和规范、承担社会责任方面做得较好，但是大量民营中小企业在这方面认识不足。有些企业生产经营存在短期行为，片面追求经济效益，忽视遵守国际规范和承担社会责任，无视企业信用和名誉，为劳资纠纷的发生及冲突的爆发埋下隐患。因此，境外中资企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当，已成为制

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　　约其进一步健康发展的障碍。

　　（四）企业员工素质亟待提高

　　境外中资企业部分员工自身素质不高是导致纠纷发生的原因之一，也是企业劳动用工中面临的又一个主要自身素质不高对劳动关系带来的影响主要表现为：一是当有些劳务人员自身权益受到侵犯时，在沟通和维权渠道不畅的情况下，由于缺乏理性思维，采取不当行动，引发冲突或使冲突升级；二是部分劳务人员不能适应跨国界、跨文化的工作环境，产生倦怠情绪或心理阴影，影响工作和生活；三是一些外籍员工对中资企业管理模式与企业文化不适应，职业技能、职业道德培训不足。

　　三、对策建议

　　“十二五”时期，我国对外投资合作将进入到新段。为妥善解决境外中资企业劳动用工问题，提出以下对策建议：

　　（一）实施“本土化”管理，着重落实文化的“本土化”

　　所谓“本土化”是指中资企业的海外子公司在东道主国从事生产和经营活动的过程中，为快速适应东道主国的经济、文化、政治环境，淡化企业的母国色彩，在技术开发、资金、人员等方面都实施当地化策略，使其成为地道的当地企业。中资企业“走出去”就必然需要全面细致研究东道状况，实施利用本土化管理，制定全面的企业发展规划，努力克服在开拓市场过程中遇到的各种困难，建立持久的竞争优势。在中资企业的“本土化”管理中，

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　　文化的“本土化”是“本土化”管理的一个重点和难点，不同的文化需要采用不同的管理方式，境外中资企业应该了解东道国的文化特点，将双方的文化进行有效整合，“取其精华、去其糟粕”，实现文化的融合。在文化的“本土化”过程中，一方面，要尊重当地法律、尊重当地人的风俗习惯和宗教信仰。另一方面，要加强与当地雇员的文化交流，重视当地雇员的入厂教育，让当地雇员迈进公司的第一天就能体会中国公司的特点和情况，让当地员工了解中国公司的工作流程，如帮助外籍员工了解相关部门的工作内容以及中国文化等等。

　　（二）建立劳动者诉求表达机制和矛盾调处机制

　　要建立健全企业劳动争议调解组织和制度，畅通信息渠道，及时排查可能引发劳资矛盾和纠纷的因素，做到早发现、早介入、早报告，通过平等对话和协商谈判的方式化解矛盾，努力把矛盾消除在萌芽状态。其一，要鼓励当地雇员发现问题和提出问题，对于建设性的意见和建议给予适当奖励。其二，企业要定期和当地雇员代表进行会晤，对生产中发现的问题和当地雇员关心的问题进行沟通和交流。其三，企业要高度重视雇员提出的问题，并将他们提出的问题进行记录，同时给出整改时间，解决不了的，备注无法解决的原因。

　　（三）进行规范的人力资源管理

　　当前，我国境外中资企业进行规范的人力资源管理已经迫在眉睫。首先，要严格依法制定完整的人事管理文件，并通过当地的律师机构审核，避免文

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　　件漏洞，最好是聘请兼职或专职律师在公司工作，协助人事管理，避免各种文件和政策不违反当地法律。其次，要依法、按照工期签订规范合同。所有加入公司的外籍雇员都要签订劳动合同，合同宜采用英文和当地文字对照的格式。合同签订之前，仔细说明合同内容和容易产生误解的条款。让每一位雇员知道签订合同，维护的是劳动者和公司的共同利益。再次，要建立公平、有效的绩效考核机制。要建立一套科学的人员管理制度，其中包括绩效考核制度，这套制度可以分为试用期的考核、施工期内的工作评价、项目结束后对员工的综合评价。考核结果作为项目组、经理对人员提升、降级；工资增长、调低；调整岗位或者辞退的参考。最后，要建立利益分享的激励机制。合理利用奖金制度，根据项目运作的计划制定生产目标，根据目标完成情况，对雇员进行奖金形式的奖励。员工是价值的创造者，同时也应该是价值的分享者，要让每位员工感觉到，他们的付出给公司产出效益的同时，也会分享到利益。

　　（四）加大员工的培训力度，不断提高出国人员的综合素质

　　针对境外中资企业部分员工自身素质不高的问题，要不断加大出国人员的培训力度，提高广大出国人员的综合素质。一是出国前，要对广大出国人员进行外事培训，主要内容包括项目所在国的基本国情、民族宗教信仰、自然环境及出国时及在国外工作时的注意事项，使出国人员对工作环境有个基本的了解和掌握。二是到达现场后，安全部门、人事部门对广大人员进行安全培训，主要内容包括安全管理、安全风险、安全隐患及突发事件的应急处理等内容，不断提高广大劳务人员的安全生产意识和安全风险意识，确保了工程

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　　施工的安全和人员的人身安全。

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篇十七：中国企业走出去劳动用工风险

P>　　创业企业不得不知的四大用工风险，你真的了解吗？

　　作者：子非鱼，江溶（广东广和律师事务所）

　　前言：劳动合同法实施以来，企业用工成本大幅度提高。该成本可以从两个方面分析：一是劳动合同法本身的成本，具体体现在固化用工，员工易进易出，企业用工易进难出，也即人力资源管理成本。二是双倍工资、经济补偿、加班工资和社会保险方面的法定成本。通常而言，企业要想规避这些成本，可以强化管理，或者是聘用专业的HR、法务，或者是寻求顾问律师帮助。不但是需要不少金钱成本的投入，而且耗费较多的时间成本；而这些对于追求高效率、低成本的创业企业而言，依旧是一道难以逾越的门槛，也是创业企业不得不面对的一道难题。尤其是创业企业初创时期，各类制度的不完善，员工的不稳定性，更需要注重用工风险的把控。

　　如果创业企业不够专业，那么在面对这些问题及处理过程之中，稍有不慎，就得为此而支付高昂的代价成本。付出惨痛的教训，甚至可能因此而导致创业企业的失败。因此，就需要创业在现有的法律法定及用工复杂的环境之下，深化认识，主动出击，把控风险，合法用工，尽量将用工风险降低到最低，实现创业企业的良性可持续发展。

　　风险一：招工随意性导致的请神容易送神难

　　某个惨痛的案例：某企业一女职工怀孕，该工作岗位不可缺人，在该女职工要生产的时候，公司从外面招了一个职工甲替代她的工作。半年后，女职工回来了，公司对甲说，我们把帐结了，你回去吧。甲的工资5000左右，甲回去就仲裁，一要经济补偿，二要双倍工资。单位支付了3万左右的代价。

　　一个简单的用工，怎么会承担这样的代价。很明显单位犯了两个致命的错误。一是该岗位是临时性的工作岗位，在缺少员工的情况下，单位没有通过劳务派遣用工解决缺人问题，而是采用标准的用工模式，显然是不恰当的；二就是单位与劳动者没有签订签订书面劳动合同，这也是最不该犯的错误。

　　这个案子给我们说明了什么问题？说明企业不能随意招人，招人一定要考虑背后的系列成本问题。即：哪种用工模式最符合用工需求及较低成本？人招来之后，

　　该如何解决用工的后续安置问题，尤其是在员工不愿自愿离职的前提下。那么就需要企业来把握以下问题：

　　务必要注意区分劳动合同关系不同形态及其适用对象。劳动合同关系分为标准劳动合同关系和非标准劳动合同关系。简而言之，标准劳动关系是指固定期限劳动合同关系、无固定期限劳动合同关系和以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系。非标准劳动关系包括非全日制劳动合同关系和劳务派遣关系，及特殊的劳动关系。除此之外，还有劳务外包关系。不同的岗位，不同的用工需求，完全可以采取灵活用工模式，以降低用工成本。

　　劳务外包，可以借用最近遇到的一个案例来说明。某保洁公司的负责人找到笔者谈及上诉的相关事宜。该负责人说，这个女工的工作应该是非全日制劳动合同的，可是当时想到只是要经济补偿，也就算了。可是没想到，她又来告双倍工资。我们公司收的管理费不过一百元，但是却因为这个案子不但要支付经济补偿，还要支付双倍工资，总共才赚一千多块，却要赔她一万多。

　　从上述案子之中，可以分析出三个用工问题：1、发包人特别聪明，将保洁工作外包出去后，只需要付出外包费用，省去了招人的烦恼，省去了用工的隐形成本。2、保洁公司的人力资源管理真粗糙，表现在两个方面：一是能用非全日制的不用非全日制，二是该签订合同的没有签订合同。3、保洁公司的低价竞争忽略了劳动合同用工成本的管控问题。

　　与此同时，劳动合同法的凝固决定创业企业必须考虑用工的期限和用工类型。原因在于：第一，劳动合同到期终止也要支付经济补偿。劳动合同法不但在原来劳动法解雇保护的基础上再加强了解雇保护，同时也通过规定劳动合同到期后用人单位不续签的需要支付经济补偿来维护就业的稳定。从这个意义上，使用劳务派遣工则可以避免，因为用工有期限，期限完了派遣工就退回了，至于用工成本完全可以和劳务派遣公司自由约定。第二，两次固定期限劳动合同到期终止后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应该订立。虽然各地争议很大，从文义解释，从立法目的解释，但是主流意见仍然认为用人单位不得拒绝。无固定期限劳动合同虽然没有传说中那么恐怖，用人单位仍然可以按照劳动合同法第三十九条（过错）和劳动合同法第四十条（无过错）的规定解除，但是一旦劳动者没有上述情形，企业又不需要用工的时候，企业便要承担不必要的劳动力成本了。所以对招用的人要分类，什么样的人签订无固定期限劳动合同，什么人不需要，一定要分清楚。

　　综上，企业要想正常用工，就必须针对企业的不同工作岗位分析出用工需求。哪些岗位是可以用劳务派遣的，哪些是可以外包的，哪些是得自己招用的，哪些适

　　合什么样期限即类型的用工，进行清晰合理的分析，再根据分析结果，合理用工。否则，在一刀切的情形下，企业势必产生请神容易送神难的问题。当然某些时候，想送神却还送不掉。

　　风险二：未签订书面劳动合同导致的风险

　　一个令人欲哭无泪的案例：某个体工商户有一天遇到女职工请假，因为未婚先孕要去做人流。老板很生气：真不要脸，你干脆别来了。女员工于是咨询了个律师。律师问，有没有合同，有没有保险，有几个同事？一共有六个，都没有合同，于是一纸解除劳动合同通知书发给了老板。每人主张了五六万，双倍工资，经济补偿，失业保险待遇等。老板一下赔了三十多万，真正是悔之晚矣。

　　除此之外，我们还要预防碰瓷的。我们都以为交通事故才有碰瓷，劳动者争议中也有，最常见的就是双倍工资了。劳动者主张双倍工资的常见损招：（《常见的获取二倍工资“损招”及其应对方法》，作者段海宇）

　　1、拖字诀：利用各种理由、借口拖延签订劳动合同。2、利用漏洞：用人单位的工作人员利用单位劳动合同签订查验不严的漏洞逃避签订劳动合同，甚至存在有些人力资源管理人员资深利用工作便利和用人单位签订劳动合同管理权限方面的漏洞，不签订自己的书面劳动合同。3、落井下石：例如在企业搬迁时，不慎将劳动合同丢失，用人单位要求补签时，趁机提起劳动仲裁，说用人单位未与自己签订书面劳动合同，要求支付二倍工资。4、监守自盗：例如劳动合同档案管理人员利用工作便利，将用人单位保管的自己劳动合同盗窃，然后提起劳动仲裁要求支付二倍工资。5、狸猫换太子：例如劳动者用左手签名，导致难以鉴定其真实性。6、毁尸灭迹：例如借口要求看劳动合同，要求用人单位给自己查阅，到手之后趁机撕毁等。7、瞒天过海：例如请人在劳动合同上代签姓名等。8、偷梁换柱法：例如有些用人单位要求员工在工作时使用英文名，有些员工趁机使用英文名或艺名签名。9、空城计：例如使用褪色墨水签名。

　　有新闻报道，3名保安悄悄溜进公司的人事办公室，将自己的劳动合同偷了出来。过了一段时间，他们陆续以公司未和他们签订劳动合同为由，要求公司补偿二倍劳动报酬，三人共获得7万余元。说了这么多双倍工资的损招，大家一定明白了双倍工资的重要性。重要的事情说三遍，不管在任何情形之下，即使劳动者跟老板关系很不一般。一定要签订劳动合同，一定要签订劳动合同，一定要签订劳动合同。不签订劳动合同的，在第二个月就不要用工，也即在第一个月快满的时候

　　及时终止劳动合同，当然用人单位需要举证劳动者原因不签订书面劳动合同导致的劳动合同终止。

　　风险三：就是加班工资的风险

　　每个企业或多或少都存在加班的情形，如果企业不被监察不被起诉，那么企业和员工都相安无事。如果劳动者要起诉，则可能导致破产。同时，加班争议，往往不是一个人，而是一群人。

　　这还是一个真实的案例：甲企业与员工约定，每月工资3000块，一周工作五天。结果实际上安排员工工作六天，后来因为一个员工和单位闹得不愉快，员工就去主张休息日的加班费。这样不得了，一个员工一年得支付14897元（3000÷21.75×54×2），两年三万左右。公司二十个员工，看到有利可图，企业也不景气，老板管理也粗暴，于是就来要钱了。老板要支付两年近六十万的加班费，只好关门大吉了。

　　这里老板犯了个什么错？没有约定月薪制，即每月固定二十六天班，固定三千块。这样就视为已经包括了加班费，不需要再另行支持加班费了。可是公司没有这样约定，公司给自己最致命的约定，所以就为一个五还是六，一个字支付了六十万的代价。

　　加班费是怎么规定的？延时加班，按本人工资的1.5倍支付加班费。休息日加班的，按本人工资的2倍支付加班费。法定节假日加班的，按本人工资的三倍支付加班费。加班费的规定很严格，加班费往往不是一个人的事，而是全部员工，所以必须慎重对待。

　　劳资双方是可以和谐共存的，两者不应该是你死我活，而是你好我也好的模式。企业老是想着不支付或者少支付加班费，这些想法我不同意，但是经济下行，企业也有困难，还是可以在法律的框架内降低成本。

　　那么，企业在该问题上可以如何做？

　　其一，要善于利用工时制度，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。前面说的是标准工时下的加班费，后面综合计算工时制和不定时工时制是不按这样计算的。综合工时的，是在一个计算周期内没有超过法定的工作时间，不需要支付加班费，不分休息日的，尤其适合季节性、连续性的特殊工种。还有不定时的，不需要支付加班费。这两个好不好，好，但是要人社部门审批。

　　比如典型的三班倒的工作，商场的销售员，周末生意后要上班吧，但是如果按加班费给，一个月一个员工可能要另外支付八天的加班费，这样划不来啊。还有跑长途的司机，跑外勤的销售员，工作时间长，但是也不适合考勤，审批了不定时不需要支付加班费。

　　每个单位的工作内容不一样，以生产企业为例，有的是三班倒持续生产的，可以申请综合工时。保安等岗位，可以申请不定时。

　　其二，要约定月薪制。简而言之，就是每月约定固定工作天数和固定的工资数。有很多企业直接规定每周六天，或者每两周十一天班，工资是固定的。这个可以事先约定，采用月制新的，法院一般怎么认？用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

　　这里的要点是，一是合同中有约定，二是即使合同没约定也要在工资表中载明已包括了加班工资，三是载明加班工资基数是按员工最低工资来进行计算的。

　　其三，要注意建立加班审批制度。加班是什么意思？是用人单位占用劳动者的休息时间，要对劳动者的休息时间的劳动支付一笔对价。劳动者的劳动者在用人单位的安排、监督和管理之下，是单位需要加班才加班，单位没有安排加班，就不是加班时间。劳动者自行加班的，法院不会支持加班费。当然，故意安排员工加班而不提供加班审批记录的，还是要支持加班费，但是需要员工举证。

　　同时请记住，加班费的举证责任是劳动者举证，劳动者提供了初步证据后，举证责任转移到用人单位。加班的证据是什么，主要是考勤记录。考勤记录的保存是多久，没有法律的强制性规定。所以，就算劳动者提供了考勤记录等，用人单位顶多提供两年的记录即可。超过两年的，劳动者要来提供证据来证明存在加班事实，否则一般不予支持。

　　风险四：随意解除劳动合同

　　劳动合同法做了几件大事：一是取消了约定终止，二是两次固定期限劳动合同后强制续签，三是提高了解雇标准。同时后果严重，给劳动者的救济是继续履行和违法解除赔偿金。前面是甩都甩不掉，在继续履行后，还要给工资，还要重新安排工作，比吃了苍蝇还恶心，这就是劳动合同法的威力，恶法也是法。

　　这个案例很可怕。甲单位因生产经营需要，将物流从甲地搬到乙地，其中就直接安排员工从物流到生产部门。劳动者不同意，用人单位按劳动合同法四十条第三项解除劳动合同。劳动者月薪5000，工龄6年，支付经济补偿和一个月代通知金共35000元。这样完事了吗？没有。

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这是劳动合同法四十条第三项的内容，但是，用人单位忘记了一个前提，这就是劳动合同无法履行，是无法履行吗，不是，劳动者当庭陈述，他愿意去，但是单位就是给他从物流安排到生产。一个很大很有名的企业，就因为这一个瑕疵，被判决继续履行了。从仲裁到诉讼打了一年多，用人单位不但承担了这期间的工资赔偿，还要重新安排工作，还要补缴社保，还有比这个更亏的吗？今后解除，工龄又多了一年多！

　　劳动合同的解除，从劳动者的角度看，分三种，一是协商解除，二是预告解除，三是被迫解除。第三种情形就是劳动合同法第三十八条的规定，劳动者以此为由解除可以获得经济补偿。从用人单位的角度看，一是协商解除，二是以劳动者无过错为由解除，三是以劳动者有过错为由解除。一和二需要支付经济补偿，只有按照劳动合同法第三十九条的规定才不需要支付经济补偿。用人单位在解除中需要注意什么呢？

　　首先，试用期绝对不能够随意解除。

　　试用期任意解除是老黄历了。劳动合同法已经施行八年了，现在解除试用期员工，必须符合三个条件，一是有录用条件，二是经考核不合格，三是在试用期内解除。否则就是违法解除，违法解除的后果是继续履行或者支付赔偿金。

　　此外，还需要特别提醒各位企业务必需要注意的试用期几大方面：1、试用期内要签订合同，不要试用期满后再签订，否则双倍工资。2、不要违法约定试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。否则按满月工资赔偿。3、不能单独约定试用期，只有试用期的视为劳动合同期限；这样的后果是试用期没有了，还被视为已经签订了一次劳动合同，再签订一次员工可以主张无固定期限劳动合同了。4、试用期只能约定一次，不能在试用期满之后，再次约定试用期，否则，将被认定为违法约定试用期导致相应的赔偿后果。5、试用期间，员工工资福利待遇的支付应当合法，按时为员工缴纳社会保险等。

　　其次，规章制度要完善。

　　公司规章制度涉及面很广，包括经营企业管理制度，财务管理制度，会计管理制度，人事管理制度，员工勤务管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，生产管理制度，信息保密制度等方面。合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。企业的规章制度，笔者通常将其视为企业的内部“法律”，制定的好并正确实施，完全可以实现企业的长久发展，更能够实现用工风险的逐步降低。

　　企业要实现顺利的发展，离不开自身规章制度建设，可以有自己的文化，有自己的特点。怎么规划，怎么发展，怎么特色，这是企业经营的事。劳动合同法基本

　　上捆住了企业的优秀的人力资源管理手段，但是规章制度却是仅有的赋予用人单位充分的经营自主和管理手段的规定，企业要用好规章制度。但是，具体该如何适用呢？

　　（一）用人单位的规章制度要具有法律效力，应当具备的内容应具有合法性，甚至在某些情形下还应当合理；主程序；3、应向劳动者公示。

　　3个条件：1、规章制度2、制定和通过应经过民

　　（二）用人单位的规定制度要能发挥作用，也应当具备3个条件：1、具有可操作性。不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员

　　工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章

　　制度的条款需要可操作性强的表述。2、完备性。尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。3、逻辑性。特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。

　　再次，按无过错解除一定要注意。

　　能劝退的尽量劝劳动者主动辞职，这个不用给钱。劳动者有劳动合同法第三十九条情形的，可以解除的就按这个解除。实在不行的，按劳动合同法第四十条解除的，一定要认真，很容易就违法解除了。我们来看看第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动

　　者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　这条既包括用人单位的原因，也有劳动者自身的原因。前者是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。用人单位据此解除，除了支付经济补偿外，还要提前一个月通知，或者支付代通知金。下面逐一解释下：

　　第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位才可以解除劳动合同。记住啊，患病不能胜任工作，中间还要另行安排一下，这个是很坑爹，但是你不做，就坑你企业了。

　　第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，或者把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以解除劳动合同。不胜任工作，看似六个字，实际上要得出这样一个结论并不容易。这里要提一下末位淘汰理论，这是奖勤罚懒，能进能出，能上能下的一种挺不错的人力资源管理手段人，但是遇到这一条规定，只能说拜拜了。末位淘汰不等于不能胜任工作，就算是不能胜任工作，你要培训或者调岗。再调岗之后，还要不能胜任，你才能解除劳动合同。这再说不能胜任工作，在企业管理中需要有一个关键依据了——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面

　　的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。前面是按四十条解除，后面可以按劳动合同法第三十九条解除。需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

　　第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。这里注意的程序，一是确实不能履行，二是要协商不能达成一致意见，协商的过程必须有证据支持。

　　最后，工会虽然是形式一定要做到。

　　曾经有一个案子，用人单位在诉讼中，被问到有没有通知工会。先说没有，后来看了法条后，就补过来了。伪证，这真是蠢的要死的做法。用人单位一方面被迫支付了违法解除赔偿金，法律依据都正确，事实也很清楚，就是没有通知工会，功亏一篑啊。劳动合同法规定，解除劳动者要通知工会，有工会就通知工会，没有成立工会的不必通知上一级工会。不通知工会虽然只是个形式要件，但是也是必须做到这种形式，当然，工会的意见可以不必理会。劳动争议司法解释四规定，只需要在诉讼前补正就可以了。但是如果你连形式都不做一下，那么对不起，企业就需要承担不利的法律后果。

　　劳动争议案件无小事，一个个案的标的看似很小，但是背后却涉及到一大批员工。稍有不慎，就得引起大风波。比如一个加班争议，你妥协了，可能企业的员工都来闹了。所以，一个案子都不能忽略，为何有人为了三千块的标的，花三万请律师，就是这个道理。我们已经正在不断步入法治时代，没有纠纷法律似乎用不着，一旦纠纷来了，那怕这个法律给用人单位增加了再多的成本，法院也得依法办事。本文所介绍的企业用工当中主要四个问题风险，是用人单位不能回避的问题的，也是导致巨额用工成本的关键原因所在。当然，如果要逐一细数用工风险，用人单位的风险点还远远不止本文所提到的这些。本文只是拣了高发的、常见的风险点来进行阐述，期望能够为企业避免高风险提供一个良好的借鉴。本文所讲述完全是企业在法律范围之内的可行之事，而不是传授企业对付和打击员工的不当方法，故，企业完全可以大胆使用。

　　当然，企业用工风险预防只是劳动合同用工的一个方面。对于企业来讲，更主要的是经营发展，而想将企业做大做强，更多的则需要与员工的合作共赢，而不是与员工的勾心斗角。企业应当将员工视为企业发展的极为宝贵资源，合理开发；

　　而不是将其视为负担或者后腿，进而在内耗中消耗企业的发展动力。企业与员工共同发展和进步，互惠互利，这样才能够真正实现劳资关系的和谐。

篇十八：中国企业走出去劳动用工风险

P>　　用工风险及防控措施企业用工的风险存在于劳动关系的建立劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段风险无处不在且危害严重企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避同时需要不断完善管理以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展

　　用工风险及防控措施

　　企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段,风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的,由此可能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明,导致招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿责任。（3)不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。（4)不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。（5）不审查求职者的相关背景,如招用了在逃人员.对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考:（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明.（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。（3)要求劳动者进行声明(入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予经济补偿。2、忽略了对职工入职时的体检。现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检,但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的;（2）未严格审查应聘者的健康状况,导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同.另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；(3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的,还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、工作中、离职时的职业病危害因素检查）。对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定,“如果提

　　供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于严重违反企业规章制度,企业均有权单方解除劳动合同”。这样,就基本上规避风险了。如果在应聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了.并且根据目前的就业形势，用人单位完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业病检测。(二）用人单位违反对劳动者应负的义务由此导致的风险及防控措施.1、未告知劳动者相关情况的风险。按照劳动合同法的规定,用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。告知义务对合同效力也会产生影响，如隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。但实践中,在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。但作为用人单位,不得不防止劳动者对工作不满意的情况下,提出单位在招聘时没有向其陈述实际情况，要求确认合同无效并主张损失。因此，用人单位需要对此进行防范，常见的防范措施有:（1）在《入职登记表》中声明：即由劳动者声明“公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况"并签名确认。（2）在《劳动合同书》中声明：内容同上。2、要求员工提供担保、收取“风险抵押金”等。比如用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件;订立劳动合同时要求劳动者提供担保（实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保）；订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金（一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取）。对于这种做法,《劳动合同法》第九条明确规定这样做是违法的。但现实中，有一些岗位，如财务出纳、保管等，如不收取一定的押金，用人单位往往又存在很大的风险，因此,我们建议采取以下措施：（1）首先要注意避免在签订合同时收取“风险抵押金"，可先建立劳动关系,在建立劳动关系后再收取一定的押金；（2)收取押金等必须遵循自愿原则,不得强迫.从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。二、劳动合同签订过程的常见问题、风险分析及应对措施企业在与职工签订劳动合同时,通常会出现以下问题：不签订合同、不及时签订合同、合同条款不完备、工作岗位内容约定不明确、订立程序有瑕疵、不同工种使用同一格式合同、错误的约定违约金以及求职者拒绝签订劳动合同等问题。我们分别一一展开讨论。（一）不签或迟延订立劳动合同《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，未按时签订劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，如单位不签或迟延订立劳动合同，将面临支付二倍工资的风险.因此，我们建议，用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同，同时在签订劳动合同时，一定要注意，一定要当面签订，防止部分别有用心的劳动者由他人代签合同，然后以未签订劳动合同为由起诉用人单位主张双倍工资。(二）签订的劳动合同内容不完备。虽然《劳动合同法》第十七条规定规定了劳动合同的必备条款,但即使具备这些条款也仍不完备，常见的缺少条款有：（1）不约定奖惩办法-—不能依法对职工进行处罚,面临管理困

　　境；（2）不约定合同解除条件-—对多次轻微违纪职工管理不便，无法依约解除合同;（3）不约定保密条款和培训费用的承担方式——没有主张依据,面对职工提前解约和泄露商业秘密束手无策;（4）不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接——遇到该类问题是无据可依、无法处理；（5）不约定通知方式—-在通知职工有关事项时特别是在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效；（6）缺少规章制度已经向劳动者公示的条款——面临处罚依据无效;（7）缺少关于“因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调整”之类的约定……针对上述内容，我们认为是必要和必须的，因此，我们建议，用人单位应当在格式合同外，加入试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等条款的约定，如:1、约定：乙方确认已经熟知公司各项规章制度的内容;2、约定:甲方有关书面文件、通知无法直接送达乙方时，乙方确认劳动合同中所记载的家庭地址为邮寄送达地址；3、约定：若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位,同意工资适用调整后的同岗工资;4、在附录中载明严重违法规章制度的情形、劳动者对各类订立合同前提证明材料真实性的承诺、岗位职责、岗位说明书及考核标准的说明等等.（三）对拒签合同职工的处理方式。有的企业还会面临这样的问题,就是职工不与单位签订劳动合同.在这种情况下，依法应将该职工予以辞退。