对引进外来人才的看法19篇对引进外来人才的看法 五要把整合力量作为根本企业要落实四管原则一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制统筹协调各方面力量合理划分相关部门的职责形成党下面是小编为大家整理的对引进外来人才的看法19篇,供大家参考。
篇一：对引进外来人才的看法
五要把整合力量作为根本企业要落实四管原则一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制统筹协调各方面力量合理划分相关部门的职责形成党委领导人事部门牵头相关部门配合做到谋划发展同时考虑人才保证制定计划同时考虑人才需求研究政策同时考虑人才导向部署工作同时考虑人才使用关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜
法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。一要着眼于舆论氛围的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和风气，各
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类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作氛围的营造。组织各专业人才，围绕企业发展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的贡献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广大员工对人才工作的支持。三要着眼于创业氛围的营造。把人才工作纳入企业经营发展总体目标，用事业、项目为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业发展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有机会、干事有舞台、工作有奔头、发展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员氛围的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“
伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好氛围。
三、要把制定政策作为基石实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的基本政策和原则性问题作了明确规定，但具体的办法和措施仍然要针对企业发展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不论是哪种人才，都简单套用管理党政人才的办法，建立起科学有效地分类、分层次管理办法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“安全生产、企业发展”原则；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出贡献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，避免出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。四、要把创新机制作为保障人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作
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机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原则，制定以品德、知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原则，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的办法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才
的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
五、要把整合力量作为根本企业要落实“四管”原则，一是要把人才工作纳入单位党政领导班子工作责任制，统筹协调各方面力量，合理划分相关部门的职责，形成党委领导，人事部门牵头，相关部门配合，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才使用。二是党委要从包揽一切的管理理念中跳出来，实现由微观管理到宏观管理的转变，做到凡是基层单位能办的事，就交给他们去管，集中精力抓好规则制定、提供服务等带有全局性、战略性、长远性的问题。三是要在短期内迅速转变管理手段，实现以行政手段为主到以生产、经营、科技创新等间接手段为主的转变。党委要善于运用政策进行指导，通过制定科学合理的人才培养、引进和激励保障政策，促进人才素质和总量不断增长，结构不断改善。四是建立一把手抓“第一资源”制度，把人才工作纳入一把手履职情况考核，架通党组织、党政领导与重点人才的联系沟通渠道，督促基层单位领导把人才作为落实“第一要务”的基础性工作来抓，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。
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篇二：对引进外来人才的看法
2013政策完善服务更好地引进和留住海外高层次人才引进和留住海外高层次人才的调研报告近年来南京市大力实施人才强市战略人才工作取得了可喜成绩已成为吸引海外高层次人才的热土一大批海外高层次人才创办的企业蓬勃发展为南京经济社会发展作出了重大贡献引进和留住海外高层次人才的调研报告
引进和留住海外高层次人才的调研报告引进和留住海外高层次人才的调研报告:2013-12-2720:06:09落实政策完善服务更好地引进和留住海外高层次人才引进和留住海外高层次人才的调研报告近年来，南京市大力实施人才强市战略，人才工作取得了可喜成绩，已成为吸引海外高层次人才的热土，一大批海外高层次人才创办的企业蓬勃发展，为南京经济社会发展作出了重大贡献。市人大代表玄武三组参加了推动海外高层次人才来宁创业创新的一系列活动，并利用区人大代表深入企事业单位的联系渠道，通过座谈研讨、问卷调查等方式开展调研。现将调研情况报告如下。一、基本情况（一）努力完善体制机制，提供政策制度保障。南京利用地理区位、经济文化等方面资源禀赋优势，制定出台的有关海外高层人才的政策措施，内容涉及我市留学回国人员工作安排、出入境管理欠缺，一些政策只适合短平快项目，长线项目支持力度，对行业的支持缺乏整体规划。中小企业难以得到银行贷款，特别是小微企业创业初期面临资金短缺。（二）政策兑现落实不到位。引进和留住高层次人才，关键还在于政策的落实。如南京市海外高层次人才居住证（蓝卡），虽然出台了文件，对海外高层次人才在创业、融资、子女就学、落户、签证、购房等方面享受优惠政策作出规定，但在实际操作中，还是会遇到报户口、上学都难以落实的情况。再如，项目、人才引进时融资、奖励等承诺的兑现手续繁琐、不到位。（三）生活配套不完善。子女教育、医疗保障、交通出行等生活配套问题，也是影响高层次人才扎根南京创新创业积极性的重要因素。海外高层次人才的子女从小在海外接受西方教育，他们的中文水平和学习习惯很难适应课业相对沉重的中国式教育，但由于南京市国际学校数量较少，有的随归子女（小华侨、小海归）只能去外地上国际学校。南京的私立医院少、医疗水平不高，而公立医院人满为患，海外高层次人才普遍反映看病难。三、对策建议（一）大力加强政策的宣传和落实。进一步加强引进高层次人才和急需紧缺人才的优惠政策，把人才政策环境建设的重点放在集聚吸纳高层次优秀人才和创新用人机制上，对属于重点引进范围的高层次人才实行引进备案制；对符合经济发展需要的紧缺专业
人才实行准入制；对优秀拔尖人才完善以市场机制为主导的高层次人才收入分配制度；继续细化海外高层次人才居住证（“蓝卡”）的政策，加强“蓝卡”政策的落实。（二）着力完善生活基础配套设施。积极争取建立更多高品质国际学校，努力提高办学办校水准，力求能与海外接轨。加强对私立医院的建设和医疗水平等方面的扶持，切实解决高层次人才后顾之忧，努力营造有利于人才成长和发展的学习生活环境，营造吸引和留住人才的工作和创业环境，发挥高层次人才的集聚效应。（三）密切关注人才与科研基础设施的匹配。引进人才时要注意科研基础设施是否匹配，团队能否建立，不能单从引进人才的业绩考虑，对公派海归要和引进海外人才同等对待。政府要充分重视科研基础设施的匹配，有针对性地做好人才培养和引进工作，解决企业难以招收到足够数量的、足够高素质的相应人才问题。（四）加大对中长线和第三产业创业项目的扶持力度。扶持中长线创业项目，是吸引海外高层次人才的重要因素。短平快项目主要依靠市场，政府的扶持作用不明显。政府要对重点行业下功夫，提供切实可行的全方位支持政策以吸引人才。应重视海归人才在发展南京第三产业上的作用，可借鉴参考北京、上海、深圳等地经验，对设立律师事务所、金融中介
篇三：对引进外来人才的看法
近年来结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际着眼于人才的培养引进评价选拔配置激励等环节坚持刚性引进和柔性引进相结合引资与引智相结合政策吸引与筑巢引凤相结合先后出台了常州高新区新北区引进高层次人才若干规定高新区新北区人才开发资金管理暂行办法等一系列扶持政策关于海外高层次人才引进工作的实践与思考
2000年初，我市第一位海归博士——美国密执安理工大学孙晓慰博士来常创业，开启了高新区引进海外高层次人才的帷幕。近年来，高新区（新北区）大力实施“人才强区”战略，坚持党管人才原则，不断加大人才工作力度，积聚了一大批海归创新创业人才，为推动全区又好又快发展发挥了积极的作用。
一、海外高层次人才引进工作的三个特点1、海归人才数量较多。截止去年底，全区共引进领军型海归创新创业人才54名，其中第一批引进14名，第二批引进20名，第三批引进12名，第四批引进8名；特别推荐项目1个，重点推荐项目6个，优先推荐项目17个，一般推荐项目30个。2、海归人才水平较高。截止2008年底，海归人才创业企业累计承担国家级项目5个，开发新产品152项，填补国内空白26项，获国家专利68项。3、创业项目进展较快。留法博士赵善麒创办的宏微科技公司成立不到两年便取得了7项具有世界先进水平的发明专利，25个产品填补国内空白，2008年实现业务收入2922万元，利润1339万元。留学于美国德克萨斯州州立大学半导体材料系的徐飞硕士、留学于德国克劳斯塔尔工科大学的李月中博士各自创办的企业也已初具规模。二、海外高层次人才引进工作的三点做法（一）人才政策体系相对完备，政策兑现落实到位。近年来，结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际，着眼于人才的培养、引进、评价、选拔、配置、激励等环节，坚持刚性引进和柔性引进相结合、引资与引智相结合、政策吸引与筑巢引凤相结合，先后
出台了《常州高新区（新北区）引进高层次人才若干规定》、《高新区(新北区)人才开发资金管理暂行办法》等一系列扶持政策。同时，加强对现有人才政策的落实与兑现工作，组织、人事、财政、科技等部门快速联动，做到兑现及时、衔接顺畅。近年来，为海归创业人员累计兑现创业启动资金2442万元，减免房租金198.61万元，发放住房补贴108万元。
（二）搭建创业平台，提高接纳和孵化能力。高新区从引进海归创业人才之初就意识到，海归人才不仅要能引得进、留得住，更要发展好，关键是要为海归人才搭好创业的舞台，让海归创业人才有施展才华的平台。为此，创建了国家级创业服务中心、国家级留学人员创业园，还组建了博士后工作站，各类创业平台各具优势，相互配合，形成一个有机的创业载体网络。
（三）提供有针对性的创业服务，帮助破解创业难题。1、领导调研走访，解决实际困难。建立区领导联系人才制度。及时了解掌握人才创业过程中的情况和困难，特别是对一部分重点企业在发展的关键时期，邀请市、区领导亲临考察指导，对海归们普遍关注的企业融资、研发平台、市场销售、宏观政策等问题听取意见，出谋划策，解决困难。2、选配创业导师，扶持海归创业。2008年1月启动实施了“创业导师”计划。首批聘请了12名“创业导师”，结对辅导创业企业60家。由于首批创业导师中大部分是成功的创业者，他们经验丰富，人脉资源广，视野开阔，熟悉产业政策，尤其是一部分在高新区扶持下创业成功的“创业导师”与海归人才具有心路历程上的“天然共鸣”，反哺愿望强烈，特别愿意贡献一些时间、精力、智慧和经验，提携和帮助后来的创业者，使得创业辅导深受欢迎。
3、提供融资服务，争取资金扶持。近年来，共为海归创业企业争取到各级各类政策扶持资金5507万元，融资民营资本1.08亿元，风险投资资金8000多万元。
4、创新服务方式，做到“拴心留人”。一方面尽最大努力排解留学创业人员的创业困难，另一方面也采取了成立留学人员创业促进会、建立重点留学生企业服务小分队等创新服务方式，帮助解决留学创业人员在生活等方面的困难。
三、海外高层次人才引进工作的三点思考随着中国经济、社会的快速发展，国家对高层次人才的支持力度逐渐加大，在今后的一段时期内，必将出现海外高层次人才的归国创业、创新热潮。（一）适应形势发展，修订人才政策。当前，全国各地，特别是经济发达地区，目前都将引进海外高层次人才工作摆上了非常重要的议事日程，密集出台了各种鼓励引进海外高层次人才的政策措施。而高新区（新北区）现有的人才政策存在特色不明显、对人才的激励和服务政策有待完善等问题，已经不能适应当前的工作要求，需要进一步修订、调整和完善，从而建立一套系统的、科学的、完整的、有力的人才工作政策体系。人才政策调整的指导思想为：1、准确定位。目前的政策只是被动地贯彻实施国家、省、市有关人才政策，未能体现主动性和创造性，应结合本区的产业特色、人才环境来制定。2、注重系统性、科学性、可操作性和可持续性。调整后的政策要好理解、好掌握，更要让海归人才好接受、好对照。3、政策要体现对创业型人才和就业型人才的引进、培养同等对待。目前对创业型人才的引进政策力度较大，但对就业型人才的引进还停留在安家费、项目资助等内容上，调控手段较为单一，尤其是人
才引进后的培养还未在政策中进一步明确，需要在修订政策时对已引进人才的创业环境、工作保障、居住环境等方面进行同步考虑。
4、政策要注重围绕重点产业引进高层次人才。引进高层次人才，不但要重视引进，还要重视其“存活”，直至发展壮大，要积极鼓励与全区重点产业相关的高层次项目落户。
5、政策要体现对引进海外高层次人才和培养本土高层次人才给予同等重视。对引进人才，政策上主要体现吸引力；对本土人才，政策上要重点体现对人才的培养，明确人才培养资助办法。
（二）注重好中选优，提高项目质量。1、开展主动招聘，增加可选资源数量，从而提升人才项目的质量。探索通过大学的校友会建立联系渠道，与人才招聘专业机构合作等，掌握更多的可选资源。2、探索招聘领军型海归创新创业人才的新模式，鼓励海归人才先创业，再申报，提高项目的可靠性。3、对已报名的海归人才项目进行相关资料搜索，形成人才项目的背景资料，以便于更好地认识和把握人才项目。（三）完善创业服务，实施分类指导。1、注重孵化器和加速器建设。目前，在进行孵化平台建设的同时，也要重视对即将孵化毕业的海归人才项目的加速器建设，以便使企业在创业创新中得到帮助，科技中介服务机构在合作中得到发展。
2、开展项目动态分级服务。海归创业企业落户数正在逐渐增多，而这些创业企业客观上也存在着项目起点、进展等方面的差距，建立海归人才创业企业的评价体系，明确评价标准和量化指标，将使有限的服务资源用在“刀刃”上，真正做到对海归创业企业“真干真支持、快干快支持、大干大支持”。通过创业企业的分类分级，争取使优秀的创业企业尽早孵化毕业，脱颖而出，做大做强。
篇四：对引进外来人才的看法
引进人才工作调研报告根据县政府办公室工作安排，接到通知后，我们迅速召开会议，安排工作人员分组走访了xx药业、xx集团等企业，对企业在吸引人才过程中，遇到的户籍办理、投资置业等方面的问题进行调研，并认真倾听企业呼声和建议，现将工作情况汇报如下：一、引进人才过程中遇到的问题1、户籍问题：引进人才子女落户办理过程中困难较多。1)在xx药业，引进人才的孩子的户口方案随着人才从原单位集体户上落在公司集体户口上，但是把户口转到公司集体户上时，派出所只接收人才的户口，不接收孩子的户口。因为人才对象的户口一直在农村老家，为了把孩子户口落在xx，又把人才对象的户口从她老家转到公司集体户上，才接收了孩子的户口。2)在xx集团，在高层次人才引进过程中往往不需要解决是户籍及子女安置问题，因为高端人才往往都有稳定的生活根底。2、购房问题(xx药业)1)引进的人才购置的房子首付款及网签已经快三个月了，至今没有给办理贷款，办理贷款速度慢。2)公积金贷款手续繁杂，需要引进的外地人才去所有交过公积金的地方开具是否有公积金贷款，开这种证明就会浪费很多时间和精力。至少我们引进的一位xx研发主管，在xx连云港那边公积金贷款不需要出具这种证明。3)xx公积金贷款额度太低，40万太低。连云港与xx消费和房价等应该属于相当水平，在2021年的时候，连云港家庭公积金贷款额度已经到达最高60万了。这对引进人才是个利好。对xx来说，那么是个障碍。4)公积金贷款认贷不认房，以前在外地有过公积金贷款的就算二套房，贷款利率要上浮10%，假设是引进人才且在外地已经出售(在中国境内无房)希望能享受首套房的优惠待遇。3、人才孩子上学入学条件卡的死等问题(xx药业)孩子上学的安排，转学入学手续也是很麻烦，困难重重，最后我们只能书面向政府求助协调。4、企业工作时间的要求限制了人才的引进(xx集团)人才在企业工作时间的要求，给企业人才造成了极大的顾虑，阻碍了人才引进工作的推进。公司在引进海外高层次人才xx博士过程中，xx完全不需要解决户籍及子女安置问题。xx在美国有稳定的事业家庭，在国内也有居住地。公司引进的xx大学博士xx、xx、xx是xx大学科研人员，家庭人员及工作都在xx镇江也不需要解决户籍及子女安置问题。公司在引入加拿大留学博士xx博士时就因要求博士在企业工作必须3个月以上而暂停。xx刚刚回国工作，其研究地热泵技术对企业开展起到了极为重要的作用，因xx以进入xx大学工作，且科研工作紧张，不能满足在企业工作时间的要求而无法引进，阻碍了公司开展。二、基层的建议xx集团建议：一是将帮助解决人才户籍安置及子女问题，改为报销高层次人才引进工作相关费用;二是取消在企业工作时间要求，改为由企业自主决定人才引进方式，控制企业人才合作工程方式。高端人才的引进需要宽松的政策环境及优渥的工程保障条件，一方面需要政府相关部门给予高度关注;另一方面需要企业根据自身实际情况，主动对接高科技人才、参加相关行业论坛，了解人才聚集高地，有的放矢;双管齐下才能更好的解决人才引进问题。xx药业建议：一是对引进的人才及家庭成员户口落户程序上，制定一些相关政策，让他们的户口办理上能方便快捷，以便将主要精力放在科研上。二是对引进人才的贷款购房手续加速办理，提高公积金贷款额度，降低贷款利率，让引进的人才能安心置业就业。
篇五：对引进外来人才的看法
为什么企业喜欢从外部引进人才企业喜欢从外部引进人才的原因社会的进步，企业的发展，关键在于人才。人才资源是社会活动的核心，是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。企业人才的流动，以及高薪招聘和高待遇奖励，常是社会关注的热点话题。引进高素质人才对企业的发展具有重大作用，有的企业因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而使其在企业发展中成为不利因素。企业人才的成长之路，不可或缺地经历引进、培育、成长、成熟的过程，并通过这样的过程，加速人才和企业的融合，促进人才和企业的共同发展。当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时，人才的合理流动，就成为企业发展的一种必然。否则，就会造成人才资源的浪费，影响企业持续、稳定、健康的发展。一个企业能否引进好的人才，首先取决于企业领导层对引进人才作用的认识和乐于引进的决策;其次取决于这个企业人事部门有无识别适合本企业特点人才的伯乐;第三、取决于企业有没有能够吸引和留住优秀人才的良好企业环境。所谓家有梧桐树，引得凤凰来，我们企业在实践中比较重视人才资源的引进，注意向社会招聘具有较高素质的有实际经验的人才，使企业获得持续、稳定的发展。那么，如何处理好人才管理工作呢关键是要认识与处理好人才的引进和留与用的问题。一、慎重把好引进人才的第一道关口。企业吸收聘用人才，实际上也是外部人才流动进入企业的第一道关口。这一道关口能否把好，不仅关系到留用的人才素质，而且还会影响到人才是否能留用、留住。我们在招聘与引进高素质人才时，应统筹考虑两个方面的因素。(一)注意对应性与同步性。一流的企业需要一流的人才，也需要其它不同层次的人才。本企业在引进录用人才时一般定位于新产品的开发、新技术研究所需的人员岗位。当然，在引进人才时，还要注意人才的潜力、发展
空间与人才的悟性、学习能力和对事业的追求精神。我们企业引进人才就非常重视人才的潜力，考虑其个人发展空间是否能与企业发展同步。为此，我们应该具有人才准确留用率的观念，并重视对人才试用期的考察，做到适合就留用，不适合则辞退。
(二)注意人才优化流动。市场、竞争对手、企业自身、企业人才等，时刻处于动态变化中，作为我们企业来讲，就要以变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于本企业发展的方向变化。我们要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，进行综合分析、评价调整、优化流动。做到适合本企业发展的优秀人才坚决设法留用、不适合者适当流动。二、着力做好人才的规范管理。根据我厂的实践情况和多年来的实践证明，把现代企业推向社会的根本出路，那就是引进高素质人才，并予以规范管理。最大限度地发挥各类人员的个人潜能，为他们提供必要的工作条件和制度的保证。(一)变I型管理为H型管理。对我们企业来说，主要是对管理人才和技术人才两种群体地培养和使用，应为员工设置行政管理职务和专业技术职务两条平行地职业发展道路。一方面使具备现代管理知识和素质的人才，通过承担更多地管理职能和技术地提升，获得高收入报酬。树立人才的双线动态开发观念，打破传统的人才晋升、发展地单一路线，把原来I型的人才发展独木桥，变为H型双轨并进、相互联动的人才管理方式，使行政管理人员与专业技术人员能互通发展，应每年进行相应地考证和聘用，形成行政管理人才能上能下，专业技术人员能聘能解，工资报酬能升能降的动态管理机制。(二)建立人才报酬激励机制。对专业技术人员，除原有的工资薪酬体系外，增设报酬激励机制。这部分报酬主要限于本企业所聘用的专业技术人员。现在，我们企业根据专业技术人员的专业水平和技术成果进行年度评审，实行评聘分开。评审标准一律以对企业做出的开发成果为依据。经聘用的专业技术人员当年可享受
与各类行政管理人员相应的待遇。对于重大科技开发项目和技术改造，给予一定研发项目奖金，在项目完成后可按项目实现的经济效益进行提成奖励。除此之外，还应健全和配套对专业技术人员的培训、进修、评先等其它激励机制，为激活专业技术人才队伍壮大创造充分的条件。三、人才在我们企业发展中的重大作用。
由于我们企业较好地引进人才、管理人才，留用人才和发挥人才的作用，在选定科研和开发新产品方面取得了可喜的成绩。在落实我区科委关于中小企业发展高新技术的通知精神和在南桥镇工业办的支持关心下，我们频频包装厂抓住发展机遇，在原有纸箱、纸盒、印刷彩印包装的老产品基础上，充分调动专业技术人才的积极性，根据有关信息，确定科研项目，经过几年来的不断努力，开发拓展新产业，并初步研制了适用于照片记忆的包装品PVC红光透明影集油膜。
我们频频包装材料厂由于引进高素质人才，明确了专业领域和主攻方向，运用科学的管理手段，使人才的才华得以充分的展现，在提高纸箱包装印刷的同时，集中力量抓好PVC红光透明影集油膜项目的开发和相关领域的应用研究，力争经过几年的努力，逐步形成本企业的优势和特长，建成国内领先的影集油膜生产企业。
外部优秀人才引进技巧好规划要靠人来实现再好的规划也要靠人来落地实现。找到优秀的那个人，看起来他的薪水要求很高，但如果他一个人顶10个、20个人，那么成本就很低了。当然，首先得有规划，要想明白做什么事情以及怎么做，这样您自然就知道应该找什么样的人去做。找人，其实和战略思考深度关联，如果没有深入的思考和规划，就急匆匆的去找人，那么得到的结果只能是：1、不知道需要什么样的人。2、不知道您要的人在那里。
3、哪些是最优秀的。4、没办法说服那些优秀的人加入团队。那些优秀的人才，大部分都是被动求职的，他们过去的业绩表现一般都不会太差，在某个领域有着深厚的积累和沉淀，除非公司原因导致主动求职，一般情况下都是被现在的公司保护的很严密，有些深得上司及老板的器重和信任。要说服这些优秀的人加入团队，首先要求您的战略方向、愿景抱负能打动他。如果您的愿景不比他现在的企业更大，您很难笼络那些野心勃勃、自我驱动很强的优秀人才。建立信任很重要对于发展中企业要找人，光靠恢弘的愿景是没有用的，因为再恢弘的愿景，在没有做出来之前是没有任何说服力的。反而极有可能被别人质疑为忽悠、骗子。小米公司尝试人雷军在组建硬件团队的过程中十分痛苦：雷总找了一个人，跟那个人谈了很久，每天谈10-12个小时，连续谈一个星期，不光他谈，很多人都帮他谈，还是谈不下来。就算有时候想招互联网和软件圈子里面的人，聊到最后人家也会质疑小米这个模式，这种硬件定价水平的风险很高，软件短期之内又看不到收益，怎么办雷军那时候急了说：您做个公司没有您没有做过，我做过，我知道怎么赚钱，现在我敢把我赚的钱砸进去做小米。即使是雷总这样的人，说到最后的时候都显得无力苍白，只能用投钱证明自己了。所以，要找人，首先要解决的是信任问题。信任问题最好的方式是通过第三方的背书。第三方的背书种类非常的多：比如让熟悉您的人且熟悉他的人来做内部引荐，找到有影响力的人背书，用行业的市场容量、增长趋势与竞争格局以及公司面向客户需求的差异化竞争策略来赢得信任等。很多对技术有追求的人，在此刻满足自己成就感的同时是不会拒绝深入沟通的。
掌握候选人的背景多花时间研究一下您所需要的优秀的关键人才的成长经历和路径。比如在中国：一个优秀的营销总监，大部分一定是从业务一线成长起来的，并且早期的时候，他的业绩表现非常的优秀，才有可能在激烈的销售团队竞争中脱颖而出，走向管理岗位。当走到管理岗位的时候，他一定是在产品、渠道、推广、服务、团队建设等方面有一些卓有成效的关键事件的推动才会取得不错的业绩表现的。假如您在人才寻访的过程中看到了一些营销经理、总监有这样的经历，那么这些目标人才就值得您花时间提留取沟通、建立关系，进行深入沟通与评估。又比如，一个优秀的IT技术领头人，在他成长为全栈工程师之前，一定是先精通一门语言，创建了一些小工程、项目、产品后，再重点学习了一个框架，再掌握了一门数据库技术，再经历一些项目的锤炼以后再开始学习第二种编程语言，做出了一些实质性的应用程序构建后，再来结合业务需要做其他领域的学习与补充。如此，当您遇到这样的人的时候，就知道不能放过了。最后，如果您能掌握一些识人技术，那么在后续的用人过程中，就很快能让过去业绩优秀的人才在未来也会有极大的可能表现出优秀的业绩。这个叫知人善用、用人所长、人尽其才。有些人过程表现出优秀的业绩是因为其成就天赋极强每天都追求收获，有些人是因为专注而心无旁骛、有些人是因为好胜心、有些人统筹能力强通过有效整合资源与团队来实现的，您只有找到过去导致他业绩表现的固有行为模式特征以后，在新的岗位上和团队协作中继续让其发扬他冰山以下的特质，那么成功率将会大增。寻访策略人才寻访的策略。为什么放在最后面讲人才寻访策略，是因为当你知道需要什么样的人、这样的人的特点和需求后，才能进入到人才寻访环节。就是先确定目标，再谈具体的行动。人才寻访只有一个策略：那就是您不仅要知道需要什么样的人，而且还要知道谁认识这样的人，找到那些认识您要的人的人，与其建立关系。这本质上是一个六度人脉理论的拗口的表达形式，实际操作过程中如下：
1、您内部有没有认识这些目标人才的人，如果有，加大引荐的激励措施。提供人才信息奖(包括目标人才所在的企业组织结构、人才分布、通讯录都可以)、人才推荐奖。
2、如果内部没有这些目标人才，从外部入手，朋友、校友、前同事、社交应用，当然选择专业的另聘机构也是一个好办法。跟他们建立关系，给出激励措施，让他们帮助您引荐人才。当然前提是您已经与他们建立信任关系了。至于如何建立关系，则要视不同的人的特点采取不同的方式。
企业关键人才引进成活率低的原因如果企业花了很多的精力、时间、成本，从外部引进一个个看起来非常优秀的关键人才，但如果最后经常失败的话。这个结局，无论是企业高层、还是HR、还是外部的猎头公司(如果企业有使用的话)，都不愿意面对。失败的次数多了，这个企业在外部人才市场的雇主口碑就会变得越来越差，一不小心借助互联网的引爆，会让这个企业成为整个行业内人才的禁地，当然，因为频繁的关键人才流失，这个企业内部的优秀关键人才也会成为各个企业、各个猎头公司竞相挖角的对象。企业的关键人才是指关键岗位上的业绩持续表现优秀的人才，这种业绩持续优秀表现是因为人才本身的高潜力因素取得的，而非外部的因素偶然导致。比如，很多企业的优秀销售人员虽然都是一线员工，但有一年很多销售人员超额完成销售目标是因为行业增速超出事先的预期，或者区域性爆发偶然因素所导致;只有那些业绩表现持续优秀的人才，才会是高潜力人才，提拔他们才是正确的，才能化解彼得法则。可见，在从外部引进关键人才之前，一定要识别出本组织内部高潜力人才的模样。比如宜家对高潜力人才的行为首先要求要与宜家文化符合宜家提倡一起工作的能力，如果一个主管经常把员工组织起来讨论，那么这个能力就很得到很高的评价。比如复星要求关键人才必须要有企业家精神，其行为表现为：不断想创新、创造，不断去学习，不断在思考新的商业模式，而且有这个精力、能力和想法去实现。
以前，我们会用岗位胜任力模型来解决这个问题;但互联网+,使得商业世界驶入VUCA的世界，单纯的岗位胜任力模型很难确保人才与组织文化、业务流程、产品发展与用户需求匹配，相应的，我们开始运用高潜力模型来给那些能持续保持高绩效的人才进行画像。
优势识用公司在借鉴亿康先达国际全球10万个高管成功聘用案例的高潜力模型后，结合盖洛普公司的优势识别理论，能将人才的天赋、与过去的工作经历、以及现在已形成的个人能力做出准确识别，并帮助组织、人才准确预测其未来高绩效的可移植性。现在，我们已经掌握国内领先的高管寻访与潜力评估的流程、方法，工具。并且已经在服务过的客户领域里面获得非常优质的好评。
当然，高潜力人才都会有一些通用的能力标准，这些标准，放在任何一家公司的关键岗位人才选拔上，都是适用的：
■求知欲，即好奇心，保持谦虚、开放和持续学习的态度。■洞察力，指分析与判断能力。■沟通力，指善于倾听以及丰富的影响能力。■意志力，指有坚持和严于律己的精神。■高情商：指同理心、和管理他人关系的能力。■战略导向：全流程思维或全生命周期管理的思维。■绩效导向(致力于提升业绩)。可见，如果没有清晰的高潜力人才画像，不能确保外部引进的关键人才符合组织内部高潜力人才的特点，那么引进就肯定失败。其次，要在关键人才引进前，一定要做好组织能力发展的分析、内部关键人才盘点、外部关键人才购买的定位。优势识用公司曾经服务过一家数百亿集团企业，客户是属于那种相关多元化做得非常棒的工业企业，一年的营收将近400亿、近利润20个亿;每个产业布局都很完善、有一定的协同效益，他想
委托我给他招聘战略投资部的中高级人才，目标也很明显，做更大产业范围内的关键领域的股权投资、并购，以提前布局公司未来10年、甚至更长时间后的战略布局。
这个是很明显的配置前，没有解决帕金森定律的问题。投资总监已经知道公司对他的不信任，如果公司让他选拔人才，他断然不会让这种不信任的局面，变成未来他被替换的危机。
所以，我们的建议是，在引进关键人才前，一定要评估自己的组织能力构建要求、盘点内部关键人才能力，给出正确的人才定位。您不能指望外部高潜力人的人才会屈就于一个不胜任的上司下面。
最后，在引进外部关键人才之前，我们需要一点智慧和勇气来构建一个外部高潜力人才融入的保护措施与环境。
所有外部引进的高潜力人才，一定是为了未来业绩持续突破或者驱动现有业务转型与调整的重要力量。
但我们也需要清楚的认识到：企业的经营管理是没有灵丹妙药的，是不能走直线的，组织内部的业绩提升一定会遵循阻力最小的路径，它呈曲线、是个螺旋式上升的过程。
所以在，关键人才引进前，不妨采取一定的保护措施，减少外部人才引进后的与既有团队的摩擦。
在优势识用公司服务过一家大型金融集团企业在这方面做得很好，他所有引进的外部核心业务高管都放在董事会办公室里面，直接向董事长汇报;当然，这些人才在引进之前是经过严格的选拔与评估的，引进后也是通过项目制的方式逐渐熟悉公司业务、人事，在此过程中也慢慢获得内部管理层的认可，所以他们的关键人才引进非常的成功。
相反，那些没有政治觉悟的企业，往往粗暴地将关键人才至于一个非常陌生、阻力非常大的职场环境，这将阻碍高潜力人才的价值创造。
最近，优势识用接触到一家的大型多元化集团企业，他们的董事长对各个业务板块现有的HR团队能力不满意，要求积极为各家下属产业单元引进优秀的HRD。遗憾的事，集团的HRVP只是简单的
执行，因为下属业务单元与集团的关系一直是弱管控，但事实却是如此，每家下属子公司现在都用分管人力的副总、下面还有工作十几年的人力资源部长，每家子公司都认为自己的人力资源团队没有问题，而且还有很多副总、人力资源部长都希望能在这个领域获得杰出的业绩表现，大部分人都欢迎空降一个对业务不熟悉的外部HRD，这让这家的引进的很多HRD变成了一个高危的岗位。
对于，这样的客户，优势识用的建议是请重视、珍惜和保护好那些外部引进的人才，并采取实质性的行动，否则不要引进。
篇六：对引进外来人才的看法
清爽的秋风送来百花仙子的柔情蜜意吹开了丹桂的花骨朵让神州大地香气四溢的同时茶籽树也毫不犹豫地绽放自己的花朵展示自己最妖艳的容貌一夜之间漫山遍野的茶籽林中雪白的油茶花盛开了白色花朵中间吐露出金黄色的花蕊散发出沁人心脾的芬芳茶籽林变成一片白色的花海一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是
低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图
（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3
二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护
区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图
（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）
温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。
篇七：对引进外来人才的看法
针对各城市的产业结构与需求有针对性地计划人才类型与数量增强人才与地区的契合度结合地区产业的基础找准产业定位与优势培育人才产业环境将人才战略和城市发展相结合实现人才集聚效应城市人才引进政策及启示
黄婷燕李远辉关键词：人才引进政策;引进对象;程序条件;福利待遇;落户本文为2018年度佛山市社科规划项目：“佛山市高层次产业人才市场化引进机制创新研究项目”（项目编号：2018-QN03）;通讯作者：李远辉C96：A收录日期：2019年2月19日
一、引言
近年来，全国各城市对人才的争夺如火如荼。受人口老龄化以及城市发展等诸多因素的影响，各地政府及企业使尽浑身解数，以奖励金、房子、落户等一系列条件来招揽人才，以满足本地发展的需要。随着各地抢人大战愈演愈烈，其不合理问题也日益凸显。例如，盲目引进人才造成岗位不匹配，人才没有最大化利用，甚至出现新的社会问题等，引发社会广泛关注和思考。如何创新人才引进机制，制定和优化人才引进政策成为各地亟待解决的重要问题。
二、数据搜集和样本统计
本文搜集全国46个城市2014～2018年294个人才政策文本，并进行了解和分析。总体显示，政策文本数呈现上升趋势。从政策文本主题来看，住房补贴所占比例最大，约占文本政策数的三成;创业补贴、人才成长所占比重紧随其后，分别为27%、17%;专项资金、引进奖励、子女教育所占比重均小于10%;而医疗保障仅占3%。可见，住房仍为吸引人才的重要因素，同时也可看出各地出台的专门性政策严重不足，在人文关怀、人才成长环境等方面的政策力度还不够。从政策文本内容来看，主要集中于引进的领军型创业人才创业优惠政策;引进在职人才政策;引进海外高层次人才优惠政策;吸引进站博士后政策;留住应届毕业生政策;吸引留学人才政策。
三、各城市人才引进政策现状
（一）人才引进对象。从行业方面来看，人才引进对象多为第三产业，其中又以科学研究、技术服务业和金融业所占数目最多，政策较倾向于金融类和科研类人才。此外，文化、体育和娱乐行业占比11%，此类人文型高端人才也需要一定积累。从职称方面来看，引进对象为高级、中级、初级的三类人才分别占比为80%、12%、8%，可见各地对于人才的职称要求非常高，高级人才更受各地欢迎。从年龄方面来看，引进对象多为50岁以下的人才，占比32%，其次是55岁以下，占比28%。一般而言，具有高级职称的人才的资历会较老，所以各地对于人才的年龄要求没有严格限制，符合其他要求的均可放宽年龄，这让人才有更多发展机会和空间。从学历方面来看，引进对象为硕士、博士、本科的占比分别为42%、36%、22%，可见学历要求具有一定门槛。各地重视职称、行业的同时也重视学历。
（二）人才引进条件。政策文本分析结果表明，近5年人才引进条件在许多方面有诸多共同之处。其中，人才引进条件在住房支持方面力度最大，给予住房支持，可缓解住房难的压力，让优秀人才落户本地，潜心研究;而创业资金支持力度居于第二，奖励政策针对不同类型的人才有所区别，对于一些已有成就的学者、成功人士来说，创业资金可能更具有吸引力，这样的创业资金支持可以提高人才创新创业的积极性。再者，较之金融投资和科研经费等条件，人才成长方面的支持力度的更高。研究表明，维持一个高增长的创业型经济模式，优秀人才的不断成长是重要因素之一，所以各城市开始注重营造良好的软环境，给人才提供一个职业发展通道和人生发展平台。
（三）人才引进待遇。各地的人才政策在人才引进待遇方面都有比较大的篇幅，归纳起来主要包括：落户政策、资金奖励、住房补贴等。（1）落户政策。各城市大多都将户籍福利作为人才激励的首要优惠政策。通过对北上广深杭等城市的落户政策的对比得知：城市的发展程度不同，落户的宽松程度也不同。其中，北京市户籍获取最为困难，严格程度很高，并需购买社保7年以上。同样实行积分落户政策还有上海、广州和佛山，不同的是在广州和佛山可通过技能职称落户、学历落户等方式取得户籍。（2）资金奖励。主要应用于在创业和科技方面做出突出贡献的人才。资金奖励可分为个人奖励、团队奖励以及项目资金支持。樣本城市中，个人奖励最高是成都，可达到300万元;最低的是重庆，创新类资助最低只有5万元。创业团队的资金奖励最高是杭州，给予2，000万元项目资助;补助最低的是佛山，仅给予20万元项目启动扶持资金。在重大项目资金资助上，南京、杭州、成都等城市分别给予1亿元左右的资金支持，力度都相对较高。（3）住房补贴。住房补贴有家庭住房补贴和办公场地租金补贴。住房补贴主要根据人才分类划分为多个层次，平均在100万～200万元之间。样本城市中，广州在住房补贴的力度是最大的。在广州工作的诺贝尔奖获得者、院士等顶尖人才可获1，000万元住房补贴或入住200平方米的人才公寓。另外，在人才引进待遇
上，少有人才政策提及人才的退休养老、医疗保障问题，对于一些急需引进人才但本身不具有太大吸引力的城市，可另辟蹊径，帮助人才解决退休养老问题，或许也是一个很大的吸引力。（4）人才引进渠道。主要有以下几种渠道：校园招聘、网络招聘、人才交流中心、猎头公司、政府组团海外招聘等。企业招聘通常是多渠道同时进行的，常用的是校园招聘和网络招聘，这对应届毕业生是一个好的信号。在新媒体的时代，通过官网、微信公众号等各种网络平台发布招聘信息是企业获取人才的重要方式之一;而猎头公司一般用于高层次人才的招聘，占比稍少。（5）人才引进程序。申报、资格审查、专家评审、公示公布为必经程序，部分地区会增设组织审定、现场答辩、签订合同的步骤。此外，各地的人才引进程序的严谨程度呈逐年上升趋势，对人才质量的重视程度也逐渐加大。
四、城市人才引进政策存在的主要问题
（一）对自身城市发展需求认识不足，盲目抢人与无序竞争。各城市在发展过程中的每个阶段所需要的人才并不总是千篇一律的，更多是需要结合自己产业和前景招揽人才。但一些城市为完成人才指标，忽视地方产业特色和经济发展水平，盲目引进高端人才，却无法匹配相应产业和岗位，造成一定程度的人才浪费。此外，由于新型经济扩张速度远快于人才培养速度，人才稀缺不可避免。因而引发各城市相互挖人，甚至出现同室操戈现象，不仅造成人才无序争夺，加大用人成本，严重时还可能引发企业生产紊乱，城市间无法和谐发展。
（二）人才配套环境滞后，新引进人才融入困难。一些城市有时会脱离地方经济社会发展的现实水平，制定出不切实际的人才引进政策，把人才先“忽悠”进来，但人才政策能否顺利兑现，人才来了找谁和如何兑现，部门间相互推诿。此外，一些城市也没能为人才提供施展才智的平台。在投资环境的软硬件方面尚有许多不足，从而大大减弱了人才政策本身的吸引力。
（三）政策内容较缺乏人文生活关怀与人才培养的因素。各地政策中子女教育、医疗保障、养老等这类保障性人文生活关怀的政策主题仍占较小的比重。物质资金保障虽然是吸引人才的重要因素，但实际上精神层次上的支持和保障同样也不可或缺，许多人才仍十分看重今后的发展前景与提升空间。
（四）部分地区政策落地困难，重制定轻执行。部分地区人才政策的实施经常性遇到困难。一是由于大多数地方和单位都是采用网络招聘、现场招聘等传统招聘方式，而此方式有时间和地点的局限性，会导致很多优秀人才错失信息与机会;二是在政策实施细则方面操作性差，地方部门缺少有效监管和意见反馈通道。部分单位缺乏有效的人才配套管理机制，在人
才被引进后无法履行聘用合同中提出的相关条件，导致引进人才对用人单位失去信任。
五、城市人才引进政策的启示
（一）要突出企业人才引进的主体作用。企业是人才的使用方也是受益方，但在当前各城市人才引进政策中，政府部门居主导地位。这种现象导致企业对政府产生依赖心理，抑制了企业加强人力资源环境建设的主动性。政府作为主导出台的人才政策、划定的人才范围、决定的人才类型有时难以及时做出调整从而匹配企业真正需要的人才。因此，在人才引进政策的制定与实施中，政府虽发挥着统揽大局的作用，但作为真正用人主体——企业更要突出主体地位，扩大用人自主权。政府可通过设立政府猎头机构或采用政府购买人才公共服务等方式，健全劳动力市场的数据收集与供需信息，促进劳动力市场供需双方的匹配;而企业则要健全公司内部人才引进体制，加强人力资源环境建设，及时准确向政府相关部门反映人才需求状况，二者相辅相成，才能促进人才引进政策的成功制定与实施。
（二）要注重人才共享，加强城市间的人才合作。人才共享理念正逐渐深入各大城市的人才政策中。优质人才共享既可以在很大程度解决一部分的人才资源短缺，降低人才引进成本，同时也可以促进城市间区域间的交流合作。大湾区要进一步加强在人才的标准、引进方式、奖励制度、发展平台等方面的共识，促进地区间人才流动;还要逐步实现的数据共享互通，建立完备的人才信息资源共享库与人才信息互通发布机制，实现各地高层次人才信息的实时共享和查询，使各地区都能在上面发布人才需求，查看其他地区的人才缺口;也要发挥城市群的合力作用，积极探索人才合用资源，开发建设多元人才体系，构建集约高效、合作共赢的地区间人才发展模式。
（三）探索人才租赁模式，规范用人渠道。人才租赁是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的高层次的人事代理服务。企业可同人才服务机构、政府达成共识，创新人才租赁的有效模式。第一，政府需加快人才租赁的法律法规体系建设，保障租赁人才各方的合法权益;建立与发展人才租赁后台服务体系，鼓励各用人单位共享各自拥有的资源，并有效实施宣传手段，加强社会各方对人才租赁模式应用的认可，提高该模式的知名度;第二，人才服务机构应规范业内规章制度，完善合同规定，提供公平的工作环境，保证人才信息的真实性和透明性。还应增加对租赁员工的培训，为人力资本增值，让员工尽快接受企业文化并正式入岗;第三，企业应在用人之前讲好用人规则，讲究公平，确保企业与人才间的沟通渠道畅通，并对人才入职做好一定的职业培训。
（四）精准定位城市需求，培育人才产业环境。针对各城市的产业结构与需求，有针对性地
计划人才类型与数量，增强人才与地区的契合度，结合地区产业的基础，找准产业定位与优势，培育人才产业环境，将人才战略和城市发展相结合，实现人才集聚效应。另外，要以更前沿的视野來加强以地区产业为基础的人才顶层规划。比如，广州可以结合当地实际大力发展服务业，深圳则可利用资源发展高新技术、科技研发等优势产业，在产业互补的基础上，建立人才工作小组，打破地区间制度的障碍，整体规划人才的制度。将人才发展同地区发展相结合，善于利用各个城市之间的资源优势，形成产业互补，结合当地的产业基础，发展特色产业。（五）改善人才引进机制，深化人才战略布局。第一，积极与社会化机构建立合作引才关系。用人单位可通过与人才服务机构等共同举办人才交流分享会;委托中介机构面向全球多渠道招揽高层次人才;与国内知名院校，专业培训机构建立联盟关系，进行高层次应用型人才等专项培训。第二，大力发展新型人才载体。政府要加强与高新技术产业、科技创新基地、机构、孵化器等的合作。引进投资合作的同时，宣传当地人才载体，接受外地人才辐射，扩展人才工作覆盖面。第三，加强人才引进专项扶持基金管理。要多依靠市场力量来筹集人才资金，并对每项基金的来源与去处都做好充分规划。同时，要加强内部与社会各界的监督，利用信息管理系统，建立信息化基金记录与评定体系，将可公开数据及时公布于众。第四，构建市场化人才服务体系。政府可对一些服务机构的产品列入政策公共采购目录，并通过公开招标、公私合营等形式进行采购，而通过签约外包、定向委托等模式可将部分服务产品委托给第三方。同时，可开发多样化的人才服务形式，形成多元服务体系，满足实际需求。主要参考文献：[1]唐果，贺翔.市场化人才服务体系的内涵特点及建设重点[J].经营与管理，2012（10）.[2]李国君，韦伟光.高层次创新创业人才引进政策的比较分析[J].中国人力资源开发，2013（9）.[3]盛亚，于卓灵.科技人才政策的阶段性特征——基于浙江省“九五”到“十二五”的政策文本分析[J].科技进步与对策，2015.32（6）.[4]徐莉.人才租赁——我国人力资源配置的新模式[J].南京财经大学学报，2009（4）.
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篇八：对引进外来人才的看法
国际著名数学大师丘成桐对引进科学人才的几点想法国际著名数学大师丘成桐对引进科学人才的几点想法
中国要在2020年成为人才大国必须要走两条道路，一是培养人才，二是引进人才。这里我说的培养人才乃是培养一流人才，就是所谓领军的人才，毕竟有军而无将，不能成为科技大国。但是直至目前，中国在培养人才方面采取的态度，一般来说重点在于讲求公平，因此极难冒出极为杰出的人才。中学生的目标一切以高考为主，选拔人才以考试为主要指标，在大学的教育也受到影响，高考状元或奥数金牌得主，自以为学业有成，不读考试以外的有意义的文献，很难成长。因此要培养一些出乎其类，拔乎其萃的学生实在难乎其难。即使杰出青年的奖状和院士的选举都由自己填申请表，没有尊重学术的意思。而且过多的奖项，包括院士的评选造成了许多不良风气。其实培养人才和引进人才息息相关，不可分开而论，“得天下之英才而教育之，不亦乐乎”。即使第一流的教授，没有第一流的学生，一般来说这个学者的研究成果亦会逐渐落伍。这就是世界上的名校都激烈地争取一流好学生的重要原因。这里谈谈我个人的一个经验。我从前在普林斯顿的高等研究所做教授，那是公认的一流科研中心，也是爱因斯坦晚年长驻的地方。但是我始终觉得没有办法跟大量出色的年轻人一起工作是一件遗憾的事，所以最后我还是离开了高等研
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的人才。我们来看在科举取士以前几次求贤令。高祖求贤诏：……今天下贤者智能，岂特古之人乎？患在人主不交故也，士奚由进……贤士大夫有肯从我游者，吾能尊显之。布告天下，使明知朕意。御史大夫昌下相国，相国酂侯下诸侯王，御史中执法下郡守，其有意称明德者，必身劝，为之驾，遣诣相国府，署行义年，有而弗言，觉，免。年老癃病，勿遣。武帝求茂材异等诏：葢有非常之功，必待非常之人；故马或奔踶而致千里，士或有负俗之累而立功名。夫泛驾之马，跅弛之士，亦在御之而已。曹操则有求贤令：*建安十五年下求贤令自古受命及中兴之君，曷尝不得贤人君子与之共治天下者乎，及其得贤也，曾不出闾巷，岂幸相遇哉，上之人不求之耳。今天下尚未定，此特求贤之急时也。“孟公绰为赵魏老则优，不可以为滕薛大夫。”若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世？今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才
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是举，吾得而用之！*建安十九年下求贤令夫有行之士，未必能进取；进取之士，未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！*建安二十二年下求贤令昔伊挚、傅说出于贱人，管仲，桓公贼也，皆用之以兴。萧何、曹参，县吏也，韩信、陈平负污辱之名，有见笑之耻，卒能成就王业，声著千载。吴起贪将，杀妻自信，散金求官，母死不归，然在魏，秦人不敢东向，在楚则三晋不敢南谋。今天下得无有至德之人放在民间，及果勇不顾，临敌力战；若文俗之吏，高才异质，或堪为将守；负辱之名，见笑之行，或不仁不孝而有治国用兵之术：其备举所知，勿有所遗！汉高祖求士，讲求有道德和有能力。从自己到地方官吏都极为尊重这些贤士，但他也不勉强年纪过高的人出仕。汉武帝比较注重能力，但却认为需要规范这些人才。诸葛亮前出师表说：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也。”先汉取士以道德为准，得以长治久安。而先汉文化科技发达，集两周先秦之大成，蔚为大观。两汉四百多年可说是世界史上值得称道的一段历史。到曹魏则急功近利，只求有能力而不讲究品行，导致司马氏篡魏，魏晋南北朝士风不振，国力不强。大抵上，国家兴起，需有能人，至于长治久安，非讲求道德
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文章不可。科技以基本科学为基础，而基本科学的发展乃是百年大计，不可不计较做学问和做人的态度。2、中国引进人才，取士的方法不宜急功近利，不择手段。当今不少学校官员，为了讲求政绩，以非常手段聘请学者。这些学者，早年或许稍有名气，但往往学业每况愈下，而又处处兼职，求田问舍，无论对研究对教育都是一个负累。反过来说，年轻有为，尚未成名的学者往往不受重视，与这些引进的学者薪酬相差十倍以上，使人灰心。其实不少学校领导很了解这些兼职的院士和海外引进的学者在学校只参加极为短暂的研究，但学校聘请这些学者后，往往可以从中获利，一起获得国家大的研究项目，所以很难不采取高薪聘请这些学者的手段。这种利益关系与中国评审制度的不健全有密切关系，因为教育部或媒体评判大学的好坏往往以聘请多少名学者为重要标准，并不太讲究他们对学校，对培养学生，对研究的贡献。况且学校官员需要良好的政绩，短期内引进名学者对他们的前途大有好处，至于长远的影响，则非他们所重视了。孔子说：“名不正，则言不顺，言不顺，则事不成。”十多年来中国数学界未能成功地大量引进有用的人才，与学校在聘请学者时没有正名有绝大关系。我个人认为，引进人才不宜只限于华裔学者，其实不少外国学者对中国兴趣极大，虽然仍有不少问题存在，但国外一流
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学者愿意来华两三个月教导杰出学生的意向逐渐增加，而他们要求不多，人事关系也比较简单。海外教授往往认为培育英才是学者的责任。他们也着实培养了不少杰出的年轻学者。举例来说，清华大学聘请了一批法国学者，每年教学两个月到三个月，效果极佳，已经培养出了一批杰出的年轻数论学家。假使名校将用于兼职院士和海外学者的薪酬用在年轻有为的中国学者身上，并鼓励国内年轻学者和学生成长，在2020年前成为数学的人才大国是可以成功的。3、如何鼓励年轻学者有志气，做一些有益人类的工作，是一个很重要的事情。我们必须鼓励学者培养高尚的情操，才可以移风易俗，单用诺贝尔奖或菲尔茨奖来鼓励学者是不够的。据说杰出的中国建筑学家梁思成问他的父亲梁启超：姚崇、宋璟与杜甫、李白，孰为重要。他父亲说，前者领导并影响了唐代数十年的政治文化，后者则代表了整个中国文化的重要部分，历久不衰，这是值得我们学者深思的。现在我谈谈多年来我在中国培养人才的经验。这些经验有好的，也有不好的，希望为大家提供一些借鉴，把人才培养和引进工作做得更好。在1979年时，华罗庚教授邀请我到科学院数学所访问，1980年我参加我的导师陈省身教授在北京主持的国际几何大会。
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“文革”刚过，一群中年的数学家兴致勃勃地预备重振“文革”前中国数学的雄风，当时出名的工作有陈景润，杨乐和张广厚的名著。我也花了不少工夫，将我当时正在考虑的几何上一些重要问题率先引进国内，希望国内数学家一同来研究这些问题。当时确也引起了国内同行的关注，数学所的王光寅教授和他的一位女学生在我提出的某个问题上作出了重要的贡献，但没有料到的是，王教授的另一位学生对此不满，并挑起了北京大学极少数人和科学院的不和，可以说是中国科学界的不幸。这种因为嫉妒而引起的争执，在资源缺乏时，来得特别严重。举例来说，王光寅教授这样一位优秀的学者，竟因上述的争执而退出学术界。中国各个高等研究机构的互相争执造成中国科研的重大损失，大家都不愿意承认的一点就是：这种争执的起源大部分可以追溯到既得利益和未得利益的学者之争，庸才和有才干的学者之争，或者为维护某些团体利益之争，这种争执罔顾国家利益，罔顾年轻学子的前途，使人痛心。在这些不良争执的背景下，年轻有为的学者不愿全职回国服务，即使回国，也不可能找到一个清静的场所全心去做研究，去培养年轻学生，结果是他们宁愿留在美国。为了保留他们的退路，大部分的学者不愿放弃在美国艰苦得来的终身职位。我在2019年时得到我的朋友陈启宗和陈乐宗先生的支持，
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在路甬祥院长的带领下，和杨乐教授一同创办晨兴数学所，就是为了打破这种局面。我们首先举办了一个完全开放式的研究所，邀请全国高校有能力的学者和有才华的年轻博士后一同在中心做研究。每年有多个方向的研究团队带领，聘请海外专家来讲学，很多年轻学者得益不少，回到自己的单位继续他们的研究，这种方法没有抵触高校的利益，大家都乐意参加。但是国内某些院士的无知和独断专行还是阻碍了尖端学问的发展，年轻学者不能发挥他们的优势。在2019年时，我的朋友汉密尔顿先生在Ricci流研究中已经开始有大成，我知道这个工作影响会很大，将会解决数学难题庞卡莱猜想。所以在所里建议大家集中精力研究Ricci流，年轻人都兴致勃勃，当时王光寅教授的那位学生已经做了院士，却极力阻止让年轻人去做这方面的工作，理由是他自己看不懂这些文章，要出论文会有困难。最后只有朱熹平回到中山大学继续努力。而俄国人佩雷尔曼在5年后在庞卡莱猜想这个问题上得到重要的成果。亦可见院士在年轻人面前的威力。这种事情在美国难以发生，却在中国某些院士的霸道之下不断地出现。
10年前，我希望能够把大量地训练本科生作为人才梯队的基础。因此在浙江大学成立了数学中心，我将我的一位杰出的学生刘克峰引荐到浙江大学数学系来帮忙。8年来辛苦经营，
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不但举办了一连串的重要学术活动，最重要的是我们培养了一大批年轻学者。博士毕业生中有被哈佛大学聘为助理教授的。其他中国名校中还没有出现过这种杰出博士生。在我们培养的本科生里，杰出的也实在不少，他们到世界各地名校深造，有数十位之多。除中国的名校外，包括哈佛、普林斯顿、斯坦福、耶鲁、柏克莱、加大洛杉矶分校、哥伦比亚、芝加哥、杜克、威斯康辛、密歇根、牛津等等。
清华大学的领导非常开明，我与他们的合作非常愉快。在短期内，不但学生程度大幅提升，由于经费比较自主，我们也已经成功地引进了几位全职的年轻有为的学者。我们希望他们能够专心致志，集中精力做大学问。引进人才，应该以学术的成就为主要吸引力，在住房薪酬的基本条件解决后，一切都以学问为主，则不愁不能短期内涌现出第一流的学者。（作者为国际著名数学大师；现任哈佛大学讲座教授，《微分几何》杂志主编。）
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篇九：对引进外来人才的看法
关于人才引进培养使用的几点思考和建议关于人才引进、培养、使用的思考和建议
企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业开展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用开展、改革的方法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和鼓励机制，在人才合理配置上，充分开掘企业现有的人才资源，通过各种鼓励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的开展。企业要想在剧烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身开展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产开展急需的人才，为企业的开展注入生机与活力。但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量缺乏、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产开展的主要“瓶颈”之一。究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业开展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求开展。落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定开展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。
二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境气氛。企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚气氛。一要着眼于舆论气氛的营造。人才是企业环境的产物，有了好的企业环境和
风气，各类人才才能茁壮成长。为此，利用媒体广泛宣传“人才强企”的深远意义，大力表彰、宣传重大创新成果和人才，在企业形成创业荣耀、创新可贵、创造无价的舆论导向，让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心，为人才聪明才智的发挥创造一个良好的环境。二要着眼于工作气氛的营造。组织各专业人才，围绕企业开展中存在的难题，开展专业培训、等公关活动，提高知识、技能在增收创效中的奉献份额，以此扩大人才工作的影响力，赢得广阔员工对人才工作的支持。三要着眼于创业气氛的营造。把人才工作纳入企业经营开展总体目标，用事业、工程为各类人才创新、创造提供载体，打造舞台；用企业开展前景吸引人、感召人，让人才在炼化企业工作有时机、干事有舞台、工作有奔头、开展有空间，以此构建人才创新、创业的事业平台。四要着眼于管理人员气氛的营造。采取抓管理人员、管理人员抓的方法，努力提高管理人员的爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使每个管理人员都成为发现人才的“伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”，在管理层形成重才、识才、爱才、育才、引才、用才的良好气氛。
三、要把制定政策作为基石实施人才战略是一项复杂的系统工程，虽然对人才工作的根本政策和原那么性问题作了明确规定，但具体的方法和措施仍然要针对企业开展实际制定，迫切需要解决的：一是摸清影响人才工作体制性、政策性的障碍，有针对性超前制定吸引、引进人才的优惠政策，提高物质待遇，解决后顾之忧。二是建立人才“两支队伍”分类管理体制，革除过去不管是哪种人才，都简单套用管理党政人才的方法，建立起科学有效地分类、分层次管理方法。三是建立不同类型人才的绩效考核和任用体系。绩效考核方面，对企业经营管理人才，要坚持“平安生产、企业开展”原那么；在任用方面，对“两支队伍”中做出突出奉献的佼佼者，决不能再一律给一顶“官帽”，要把最有利于人才发挥特长的岗位和职务安排给相应的人才，防止出现新的岗位与特长不对口、专业与职位不相称等问题的发生，实现人才效益的最大化。
四、要把创新机制作为保障人才的竞争，实际上是人才工作机制的竞争，人才的流向也取决于人才工作机制是否有利于人才建功立业、实现自身价值。要吸引人才，就必须在人才工作机制的创新上下功夫。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照“才”“能”并重看人才，绩效面前论英雄的原那么，制定以品德、
知识、能力、业绩为依据的人才评价标准。二是改革分配机制，尤其是要改革专业技术和经营管理人才分配机制，突破体制壁垒，按照绩效优先的原那么，研究制定专业技术、经营管理人才等能带来巨大效益的生产要素，作为人才报酬分配的方法，调动人才创新、创造的积极性。三是改革和完善人才的福利制度，建立健全人才保障机制，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
篇十：对引进外来人才的看法
.一些站得高、看得远、注重长远发展的企业,有从某种意义上说,软件人才引进和培养方面的优惠政策,彰显的不仅是城市的眼光和魄力,更是它们各自在全球化产业分工中重新定位自身的智慧和决心。
关于人才引进培养企业做大、做强、做成了规模时，我们说的最多的一句话是“人才”，这也是全球企业特别是中国企业面临的共同的问题，也是最大的难题。人才多，企业就兴旺，人才也会更多，这是个良性循环，反之则是恶性循环。我们现在涉足多业态、跨行业、跨地域，更是需要人才。因此，我们对人才的培养、引进、聘用也要与时俱进。前几年，我们的人才战略是立足企业，以内部培养为主，以外部引进为辅，去年我们提出了“选择最合适的人”，在适合的时间，放到最合适的岗位上去。集团和人力资源部为此做了大量的工作，不断培训和培养人才，员工的素质也在不断提高、提升。今年集团再次提拔了三位新人。但是，随着企业高速发展，集团的人才培养速度跟不上企业的发展步伐，现有的人才不能适应和满足企业发展的需要，现有的人力资源制度无法适应不断变化的新形势、新情况，人才无论在数量还是在素质上都存在差距，具体表现为：素质方面，部分中高层管理人员还不能很快地调整思路，或者说受自身各方面能力的局限，素质上能力上均表现出不适应；在数量方面，随着企业大卖场的增加，新业态的进入，管理人员数量上也不能满足需要。对此，企业一方面抓紧培训，提升现有管理人员综合素质和管理能力，另一方面，抓紧时间对外引进人才，以适应企业发展和市场竞争的需要。前几年我们谈引进人才，时机还不成熟，尽管当时我们也知道“企业
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不差忠臣，差的是良才”，但企业各方面的条件还不具备，不敢对外招聘和引进，即使对外招引，也可能无人上门。现在我们企业对外引进人才的条件逐步具备，一切有抱负、有志向、有能力的人才可以在国贸集团这个大舞台上施展才华，实现个人价值；同时员工的薪酬这几年提高较快，有些已超过或接近上市公司、外资企业的待遇，这个瓶颈问题一解决，其他的问题也就迎刃而解了。企业人才引进时机成熟及对外的凝聚力表现在三个方面：一是企业发展令人振奋；二是员工薪酬待遇提高；三是员工提升的时间缩短了。企业今年引进或即将引进三名人才，一位曾在国内某大型超市任经理，一位是国内知名化妆品牌华中地区大区经理，还有一位是国际著名化妆品牌大北京地区财务经理。此外，集团还将积极引进各类专业人才和职业经理人，涉及岗位包括事业部、卖场部、财务部、后勤、物业、广告、保卫、旅游、酒店等。通过人才引进，使我们集团各部门都能实现新老结合，内部人才与引进人才结合，实现专业互补。当然，人家最后愿不愿来还没有100%的把握，但人家已将履历表送交集团，这就说明人家有诚心，也反映出企业的凝聚力。对引进人才，我想说明四点：一、引进企业迫切需要各方面人才。企业既要以赶超的速度发展，又要面对内部人力资源无法支撑的局面，不免显得捉襟见肘。因此，引进人才就是企业最直接、最有效的一条路。我们企业的发展现状是，既有不断创新的百货业态、竞争激烈的超市业态和酒店业态，又有不断提升的餐饮娱乐业态，以及我们
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此前从未涉足的旅游业态，还有我们梦想走出“国”门、到外地开店的连锁业态，选才、育才、用才、留才就成了企业的当务之急。再从企业内部选拔，“矮子里面拔将军”，一是选拔不出来，二是选拔出来的人才也有“近亲繁殖”之嫌。因此，企业要更快更好地发展，必须对外引进人才。我不再愿引进应届大学毕业生，现在的大学生知识欠缺、眼高手低、好高骛远却心比天高，引进来了也不安心工作，要引进就引进毕业两三年、有一定工作经验、以事业为重的人。二、以平常心态对待人才引进。要以大海不拒涓流接收好、安排好引进人才，把引进的人才放在最适合的岗位上。企业管理人员要以平常心态对待集团的人才引进，因为人才引进是大潮流、大趋势，企业要发展，就要“长江后浪推前浪”。增加新鲜血液，我们的事业发展会更健康、更快速。三、加强内部人与引进人的文化融合。内部人与引进人的最大差异是企业文化的差异。对于引进的人才，我们不用怀疑他们的个人素质和技能，但在企业文化上有差异，不同的企业孕育不同的企业文化，引进人必须尽快融入到我们的企业文化之中。要坚持用我们好的企业文化影响和感染引进人，让他们逐步接受、认同本企业的价值观，逐步建立起对本企业的忠诚度。如果他们自始至终不能与我们的企业文化融合，不认同我们的企业文化和价值观念，那就只能与他们握手言别，让他们另谋高就。这就好比加入中国共产党必须承认并遵守党章一样。我们坚持强调，对企业核心价值观要有一种顶礼膜拜的心理。要他文
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化融合，就是要他们认同企业的核心价值观，把他们的个人追求融入到企业长远发展中去，从而建立起共同的价值观。当然，我们企业也要不断地吸引、接纳其他的优秀企业文化，丰富、充实和发展我们的企业文化内涵。要学习人家先进的管理制度、营销理念，实现企业文化与时俱进，使我们的企业文化和核心价值观不落后于时代，不落后于时代的步伐。四是增强企业内部人才创新机制，从而促进企业内部人才血液循环的良性发展。管理学上有名的“鲶鱼效应”，用来比喻引进优秀人才，激活企业内部人才，也是很恰当的。适度引进外部人才，可以打破内部原有的某些陈旧观念，刺激内部人力资源的市场化，敞开人才进出通道，使人力资源保持新鲜思维和强劲动力。这既是压力，也是动力，它会让内部人才明白，如果不努力工作，就会失去更多。“决定水桶能装多少水的，不是长板，而是短板”，木桶定律也适合人才定律，最差的员工就是我们企业的短板。GE公司明确指出：GE的人力资源政策从来不把重心放在占员工总数10%左右的落后员工身上，而是放在表现不错的那部分员工身上，使优秀者更优秀，而对落伍的员工则无情淘汰，这是发人深省的名言。我们要无情地淘汰落伍员工，同时要留住优秀人才，因为如果好的人才流失，特别是走的过多，企业就会因为失血过多而陷入困境。我们要加大力度，选才、育才、用才、留才，对表现突出的，要大胆从主管提拔到中层，从中层提拔到高层，让企业的人才机制更新、更活，
篇十一：对引进外来人才的看法
随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高按照发展效益农业改造提高传统工业发展高新技术产业大力发展第三产业的要求缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才尤其是高新技术优质高效农业信息外贸法律管理等专门人才均显不足一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是
低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图
（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3
二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护
区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图
（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）
温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。
篇十二：对引进外来人才的看法
关于人才引进的制约因素及对策分析摘要：当前，人才是国家经济建设和社会发展的重要基础保障，同时也是国家的重要财富。在社会快速发展的同时，需要越来越多的人才作为支持，尤其是高素质高水平的人才。本文对人才引进的制约因素及对策展开讨论，对制约因素进行分析，进而提出化解制约因素的对策。
关键词：人才引进；制约因素；发展
引言：近年来，国家各个地区对于人才的培养和引进越发重视，深刻明确人才是发展的重要动力和血液。由于不同地区在经济、文化等诸多方面存在着较大的差异，从而使得很多地区在人才引进工作方面面临着严峻的困难，进而减缓了社会的发展。只有充分明确人才引进过程当中所产生制约的因素，并制定相应的解决措施，才能够使问题得到彻底的解决，引进大量高素质、高水平人才，并使其作用和价值都得到最大程度的发挥。
1人才引进的制约因素
1.1政策制约
经过有关人员调查和研究发现，很多地区在高层次人才政策机制方面灵活性不足，并没有对人才产生应有的吸引力。其原因在于政策实施的效果没有达到预期的目标，政府相关管理单位和部门尽管对此项工作有所重视，并积极采取了一系列的措施，但所获得的效果并不明显。政策制定的过程当中，各个企业并没有参与到其中，依然是由政府占据主导地位。通常情况下，资金的投入应该与政策竞争力成正比，但当前很多地区在相关政策方面严重缺乏纲领性，这些政策在高素质人才划分方面存在差异，其他方面相对统一。另外，所施行的政策和地区整体的发展计划不符，二者之间存在矛盾，依然会对引才引进工作造成直接的影响和阻碍。没有发现症结的根源，并没有将其落实到实际需求方面，同样无法发挥出其最大的作用[1]。
1.2机制制约
前文所提到的相关机制对高层次人才所产生的吸引力较小，其主要原因可以分为四个方面：其一，人才和企业之间的联系不够紧密。企业与何人并不能利用相应的平台保持联系，人才信息与企业之间的渠道不够畅通，通常都是凭借人际关系或者是政府关系所建立，市场方面参与度不足，高素质人才市场化服务依然没有达到相应的效果。从目前的情况来看，人才市场机制不够完善，依然还需要经历很长的发展阶段。人才和企业在对接的过程当中，各方面需求满意度偏低。其次是高素质人才引进机制缺失，其效能无法有效发挥。除此之外，第三个原因在于政府在高素质管理和市场运作人才不到位，并且始终无法得到切实有效的解决。最后是我国高素质人才引进评测和鼓励政策不够完善，人才评测系统存在着严重的问题和不足。
1.3平台制约
当前，存在着很多的创业创新平台，但是这些平台并不是立足于实际所设立，只不过是徒有其表而已。创新平台应该作为高层次人才自我价值发挥的重要方式，但实际情况并非如此，进而造成了高层次高素质人才流失的情况发生。不仅如此，校企联合、科研机构数量较少，无法大量凝聚高素质人才。最后是高素质人才并没有得到大力的宣传，通常只是采取线下对接或者是媒体报道的方式进行宣传，时效有限，自然也就无法达到预期的目的和效果。
1,4环境制约
当前的后代教育条件不佳，而高素质人才对于后代教育十分重视，而很多地区在这一方面欠缺，严重缺乏高教育水平的学校，后代教育环境不良，自然也无法吸引大量的人才。其次，人才家属在就业方面的情况也需要予以改善，一些地区不够发达，人均收入水平偏低，同样也会对人才引进产生一定的制约。还有一些地区由于医疗等方面水平偏低，很多人就医不方便，医疗保障水平偏低，制约了人才引进工作的效果和质量。
2.制约因素化解对策
2.1优化引才政策，拓宽引进渠道
对人才政策加以优化是首要工作，同时也要强化管理控制工作力度，从宏观的角度展开设计，保证人才政策体系的科学性、合理性与规范性。提升政策的强制性，根据实际需求，制定完善的引才目录，通过独立培养发展和吸纳外来人才两种方式，切实保证专业人才都能够享受到应有的待遇。以此作为基础，对高等人才吸纳政策进行优化，进一步扩大高精尖人才引进的范围，利用各类渠道和媒介，采取线上和线下两种不同的方式进行人才培养。
在人才政策的宣传方面，互联网平台的效果最佳，我国的各级人才网站数量已达数千家之多，但其质量和水平参差不齐。政府相关单位应该根据当地的特点和实际情况，建立相应的人才服务网络，其中包括政策信息、人才服务等功能，与此同时，要进一步强化交流工作力度，使企业和人才等各方能够紧密的联系在一起。另外，要根据不同地区的实际情况，与周围地区的网络平台建立关联，彼此可以实现相互交流和跨地区宣传，凭借网络平台的优势和特点，进一步提升人才引进的效果。
2.2完善引才机制，提高整体水平
完善保障制度是重要的基础前提，政府相关单位应该对高层次人才的生活与工作环境、家属安置、户口迁入、待遇等各方面进行深入考虑，并建立相应的人才服务机构，此外，要对鼓励工作有所重视，根据地区发展目标，吸纳人才，并使其作用和价值得到最大程度的发挥，实现提高税收、科技创新和企业盈利。当前，很多地区并不能有效应用人才，也不能充分激发人才的积极性，建立相应的鼓励机制，可以凭借奖金或者是嘉奖的方式最大程度的吸纳人才，并激发起主动性[2]。
各地区要根据当地的发展计划和实际情况，确定各个行业和领域人才的保有量，判断其计划吸纳的高等人才，不能采取以往传统的方式，只凭借学历以及发表论文的数量作为考核标准，而是应该从多个不同的方面和角度进行评价，从而将其作为终极目标，进而可以实现利用人才的根本目的。如果没有达到吸纳要求，但是符合相关标准的稀缺人才，可以适当的放宽标准，通过特殊方式进行处理。
2.3强化载体建设，营造发展环境
众所周知，环境是吸纳高素质高水平人才的重要基础保障，而载体则是发挥其效能的重要平台。先应该对高等人才服务平台予以完善，对人才服务的相关工作予以优化，成立高层次职业人才中介服务机构，建立长处互补，且具有针对性的人才服务模式，进而可以全面提升人才专业化服务的水平，促进当地人才服务产业的快速发展。此外，建立高层次技能培训平台，促进学校、企业等多方面的合作，由政府牵头，融合市场化运行高等人才的培训体系。
2.4优化配套环境，强化环境建设
建立能够适应人才发展客观规律的发展环境，形成良好的人才观，根据实际情况进行评定，坚持尊重科学尊，重人才的基本准则。另外，要积极主动指引企业招聘优秀人才，把市场配置作为关键的人才开发制度，为人才就业提供良好的有利环境。
在生活方面，应该建立生命力较强，耗费低，且功能健全的居住环境，以此可以使人才的生活质量和幸福感有所提升。与此同时，要把高等人才的住房需要进行充分考虑，科学合理的进行规划，并建设人才奖励性住房，切实满足人才在生活层面的实际需求。另外要注重教育和医疗保障方面的工作，投入更多的经费，引入优秀的医疗和教育资源。
结论：综上所述，人才引进是国家建设和社会发展的重要基础保障，而引进人才则应该从多方面和角度进行考虑，为其提供优质的政策、机制、平台和环境，从而使之能够为地区的建设和发展贡献更大的力量。
参考文献
[1]康健生.贫困地区急需紧缺高学历人才引进问题研究[J].大众商务,2021,(2):241.
[2]杨思邈.城市人才引进政策分析[J].广西质量监督导报,2021,(1):16-17.
篇十三：对引进外来人才的看法
国际著名数学大师丘成桐对引进科学人才的几点想法中国要在2020年成为人才大国必须要走两条道路，一是培养人才，二是引进人才。这里我说的培养人才乃是培养一流人才，就是所谓领军的人才，毕竟有军而无将，不能成为科技大国。但是直至目前，中国在培养人才方面采取的态度，一般来说重点在于讲求公平，因此极难冒出极为杰出的人才。中学生的目标一切以高考为主，选拔人才以考试为主要指标，在大学的教育也受到影响，高考状元或奥数金牌得主，自以为学业有成，不读考试以外的有意义的文献，很难成长。因此要培养一些出乎其类，拔乎其萃的学生实在难乎其难。即使杰出青年的奖状和院士的选举都由自己填申请表，没有尊重学术的意思。而且过多的奖项，包括院士的评选造成了许多不良风气。其实培养人才和引进人才息息相关，不可分开而论，“得天下之英才而教育之，不亦乐乎”。即使第一流的教授，没有第一流的学生，一般来说这个学者的研究成果亦会逐渐落伍。这就是世界上的名校都激烈地争取一流好学生的重要原因。这里谈谈我个人的一个经验。我从前在普林斯顿的高等研究所做教授，那是公认的一流科研中心，也是爱因斯坦晚年长驻的地方。但是我始终觉得没有办法跟大量出色的年轻人一起工作是一件遗憾的事，所以最后我还是离开了高等研
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究所。现在我在哈佛大学数学系做系主任，不断有其他大学的数学系想聘请我们的教授，但结果这些教授都留在我们系里。其原因不在于我们能够提供更丰厚的薪酬，而在于我们有最好的学生和年轻的学者一起工作。教授们留在本系教书，一方面他们的研究做得更为起劲，因为年轻有为的学生往往比教授们更有想法，更有冲劲；一方面他们可以影响下一代的杰出学者，使他们的学问和精神流传下去。所以中国要引进人才，要成为人才大国，首要的事情乃是培养拔尖的学生，从中学起。中国和美国在研究和培养人才方面的主要分歧在于：一些国内政府和学术界的官员注意力集中在少数年长的领袖身上，他们可能是院士，可能是政府官员，至于他们是否在学术的最前沿则不见得重要。美国学术界则唯才是用，几乎所有精力集中在提拔和尊崇年轻学者身上。1、中国从古到今都注重引进人才或者发掘人才的问题，君主的贤明大致上与人才的有效起用有直接关系。从前尧舜禅让，西周用姜尚，秦用百里奚、商鞅、李斯，西汉用萧何、张良，唐用魏征、姚崇、宋璟等都与重视人才、起用人才有关。历代政府有不同起用人才的办法，隋唐科举取士的方法影响至今，以考试为主的方法有其公平性，但也磨灭了最有创意
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的人才。我们来看在科举取士以前几次求贤令。高祖求贤诏：……今天下贤者智能，岂特古之人乎？患在人主不交故也，士奚由进……贤士大夫有肯从我游者，吾能尊显之。布告天下，使明知朕意。御史大夫昌下相国，相国酂侯下诸侯王，御史中执法下郡守，其有意称明德者，必身劝，为之驾，遣诣相国府，署行义年，有而弗言，觉，免。年老癃病，勿遣。武帝求茂材异等诏：葢有非常之功，必待非常之人；故马或奔踶而致千里，士或有负俗之累而立功名。夫泛驾之马，跅弛之士，亦在御之而已。曹操则有求贤令：*建安十五年下求贤令自古受命及中兴之君，曷尝不得贤人君子与之共治天下者乎，及其得贤也，曾不出闾巷，岂幸相遇哉，上之人不求之耳。今天下尚未定，此特求贤之急时也。“孟公绰为赵魏老则优，不可以为滕薛大夫。”若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世？今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举，吾得而用之！
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*建安十九年下求贤令夫有行之士，未必能进取；进取之士，未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！*建安二十二年下求贤令昔伊挚、傅说出于贱人，管仲，桓公贼也，皆用之以兴。萧何、曹参，县吏也，韩信、陈平负污辱之名，有见笑之耻，卒能成就王业，声著千载。吴起贪将，杀妻自信，散金求官，母死不归，然在魏，秦人不敢东向，在楚则三晋不敢南谋。今天下得无有至德之人放在民间，及果勇不顾，临敌力战；若文俗之吏，高才异质，或堪为将守；负辱之名，见笑之行，或不仁不孝而有治国用兵之术：其备举所知，勿有所遗！汉高祖求士，讲求有道德和有能力。从自己到地方官吏都极为尊重这些贤士，但他也不勉强年纪过高的人出仕。汉武帝比较注重能力，但却认为需要规范这些人才。诸葛亮前出师表说：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也。”先汉取士以道德为准，得以长治久安。而先汉文化科技发达，集两周先秦之大成，蔚为大观。两汉四百多年可说是世界史上值得称道的一段历史。到曹魏则急功近利，只求有能力而不讲究品行，导致司马氏篡魏，魏晋南北朝士风不振，国力不强。大抵上，国家兴起，需有能人，至于长治久安，非讲求道德文章不可。科技以基本科学为基础，而基本科学的发展乃是
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百年大计，不可不计较做学问和做人的态度。2、中国引进人才，取士的方法不宜急功近利，不择手段。当今不少学校官员，为了讲求政绩，以非常手段聘请学者。这些学者，早年或许稍有名气，但往往学业每况愈下，而又处处兼职，求田问舍，无论对研究对教育都是一个负累。反过来说，年轻有为，尚未成名的学者往往不受重视，与这些引进的学者薪酬相差十倍以上，使人灰心。其实不少学校领导很了解这些兼职的院士和海外引进的学者在学校只参加极为短暂的研究，但学校聘请这些学者后，往往可以从中获利，一起获得国家大的研究项目，所以很难不采取高薪聘请这些学者的手段。这种利益关系与中国评审制度的不健全有密切关系，因为教育部或媒体评判大学的好坏往往以聘请多少名学者为重要标准，并不太讲究他们对学校，对培养学生，对研究的贡献。况且学校官员需要良好的政绩，短期内引进名学者对他们的前途大有好处，至于长远的影响，则非他们所重视了。孔子说：“名不正，则言不顺，言不顺，则事不成。”十多年来中国数学界未能成功地大量引进有用的人才，与学校在聘请学者时没有正名有绝大关系。我个人认为，引进人才不宜只限于华裔学者，其实不少外国学者对中国兴趣极大，虽然仍有不少问题存在，但国外一流学者愿意来华两三个月教导杰出学生的意向逐渐增加，而他
篇十四：对引进外来人才的看法
一些单位认为引进的人才大多是应届毕业生缺乏工作经验有点专业知识还仅限于书本实际操作能力适应新环境的能力等饱受质疑有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段完全曲解了人才引进的真正的意图人才引进工作中存在的问题探析
人才引进工作中存在的问题探析近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说是大材小用，主观上不愿到基层工作；有的毕业生即便自愿到基层就业，其目的也仅仅是解决暂时的生活困难，并不是真正想到基层有一番作为，为此不愿意弯下腰来、沉下心来，脚踏实地的干工作。针对经济社会发展对人才的需求，人才引进工作还存在一些亟需解决的问题。高层次人才引进困难。在高层次人才引进方面，由于高新产业不够发达，致使高层次人才引进的难度较大。很多高层次人才很难找到适合他们的发展平台，没有形成良好的科研氛围，科研条件也不完善，在薪资待遇方面也不能够完全满足高层次人才的具体需求，因此各方面的引才条件对高层次人才的吸引力度不够，很难在高层次人才的引进上形成规模性。部分用人单位引才热情不够。与发达地区相比，一些用人单位对人才引进重要性的认识不够到位，人才引进积极性不高。一些单位认为，引进的人才大多是应届毕业生，缺乏工作经验，有点专业知识还仅限于书本，实际操作能力、适应新环境的能力等饱受质疑，有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段，完全曲解了人才引进的真正的意图。引才渠道不够宽阔。现如今大部分引才渠道仅限于每年各省市组织的一些人才招聘活动，如人博会，校园招聘等，而网上人才市场、高级人才“猎头”等招聘方式在很多地区还是空白。究其原因
主要是缺乏对人才引进工作缺乏深层次的调研和了解，政策创新力度不够，旧的引才机制已不能适应人才发展的需求，引才渠道难以拓宽。在科学技术飞速发展、日新月异、知识经济时代到来的今天，人才已成为未来经济社会发展的制高点，人才引进作用发挥尤为重要。因此亟待解决人才引进工作中的上述问题，实现经济社会又好又快、更好更快发展，在今后人才引进工作中，努力改善以上几点，以提高引进人才质量，切实发挥引进人才的作用。tips：感谢阅读，本文由我司收集整编，如有疑问，请与我司联系！
篇十五：对引进外来人才的看法
关于人才引进工作调研报告-1-关于人才引进工作的调研报告为全面了解掌握人才引进工作现状，分析^p存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。
一、存在的主要问题1.人才引进的渠道狭窄。近年来主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管-2-理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，具有高级职称的人才严
重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。
4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，流失的人才以专业技术人员居多，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，是极大的损失。同时，绝大多数国家重点院校高校毕业生不愿回来工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。二、下一步对策及建议1.拓宽人才引进渠道。-3-一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资社会化，建议将硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际-4-情况考虑是否有可选之才。
二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。
三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。
3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。4.健全完善人才激励机制。-5-制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做
出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。
篇十六：对引进外来人才的看法
【充分认识直接引进国外人才的意义】引进高技术人才的意义
从全国范围来看，间接引进专家多于直接引进专家。这就需要我们更好地处理“引智”与“引资”的关系，促进内资单位更加积极主动地参与国际人才竞争，直接引进所需要的人才。《国际人才交流》2011年11期刊登的《进一步加大直接引进国外人才的力度》―文，在回顾我国改革开放30多年来引进国外人才的发展历程和丰硕成果后，鲜明提出将引进国外人才分为间接引进和直接引进的新概念，明确指出要进一步加大直接引进国外人才工作的力度。这一新概念新论述，可以说是对新中国成立特别是改革开放30多年来我国引进国外人才工作成功经验的深刻总结，对引智理论的创新发展。
经过30多年的改革开放，我国经济社会发展、综合国力、国际影响力和国际地位都已经发生了巨大变化，实现了从计划经济体制到市场经济体制、从封闭半封闭到全方位对外开放的历史性转变，对外开放水平不断提高，坚持“引进来”与“走出去”相结合，利用外资和对外投资并重，人才的重要性受到全社会空前重视。世界局势深刻调整，我国与世界的联系也发生了根本性变化，国际人才争夺在全球愈演愈烈，直接引进国
外人才工作的重要性也越来越突出。面对这些新变化新要求，引进国外人才工作需要转变观念，创新理念，克服陈旧机制体制障碍，进一步调动全社会参与引进国外人才工作的积极性主动性，推进引智工作转型发展、创新发展。
根据有关统计数据，近年来我国大陆引进的海外人才保持在46万人次左右。但是稍作分析对比可知，一是东部沿海地区引进专家占全国总数约80％，广大的中西部地区相对于东部沿海地区，总量规模上严重偏少；二是外资单位专家、港澳台专家(主要随外商投资企业而来)尽管在减少，但所占比例仍然较大，在全国总数中达近60％；三是东部沿海地区以间接引进为主，一些沿海地区外资单位专家、港澳台专家在本地区引进专家中的比例高达80％以上，而中西部地区以内资单位引进专家为主，大多数超过本地区引进海外专家总数的50％。从全国范围来看，间接引进专家多于直接引进专家。这就需要我们更好地处理“引智”与“引资”的关系，建立完善政府引导、以企事业为主体、市场有效配置的引进海外人才格局，促进内资单位进一步解放思想，更加积极主动地参与国际人才竞争，直接引进所需要的人才。
从引进专家的类别看，据有关部门统计，在专家总数基本上稳定在46万人次左右的情况下，近年来经济专家逐步减少，比例小于70％，文教专家越来越多，比例超过30％。有些省特
别突出，引进的专家中文教专家占90％以上，教育专家又占约80％以上，经济专家不到10％。在文教专家的组成中，教育类专家所占比例超过80％，其中从事语言教学和文化交流的人员占很大比例。这种局面虽然可以反映在文教专家领域直接引进专家在增加，但是如何更好地统筹经济社会协调发展、服务经济建设这个中心，还是值得我们深入研究。虽然随外商投资而引进的间接专家减少，但经济发展、建设创新型国家和人才强国等还需要大量专家，更加需要发挥直接引进的作用。
从引进专家的层次来看，近年来引进长期专家中硕士、博士合计所占的比例约19％，其中博士约为5％，在文教专家中从事科学研究类别的专家占全部专家的比例约4％。据有关报道，现在全国高层次科技创新人才仅有1万名左右，到2020年我国各种类型的高层次创新人才至少要有3万至4.5万人，才能基本满足建设创新型国家的需要，这方面也很难通过外商投资引进。为此，今后我们应该加大直接引进高层次人才和急需人才的力度。
总之，加强直接引进国外人才是今后引智工作的重要任务之一，是需要深入研究的重要课题之一。作为政府主管部门要转变政府职能，但不是放任不管，该抓的还是要抓，该管的还是要管，继续强化宏观调控，完善政策法规，提供公共服务，创新环境抓手，运用市场机制。作为引智单位要进一步解放思
想，树立敢为事业用人才的理念，更加积极主动地创新引进人才的方式模式，不断提升直接引进国外人才的水平，推进引智工作迈上新台阶。
篇十七：对引进外来人才的看法
如何引进人才培养人才留住人才方面的意见建议很多企业常常因人才流失而陷入困境，如何引进人才，培养人才，留住人才已成企业当前面临的最大问题。首先，我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。企业招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的,但一定是要最适合企业发展的。因此在企业制定发展战略时,就应该认真做好对人才方面的需求计划，制订好计划后，才可以着手实施人才的引进工作，根据自身情况找到一个合适的招聘渠道，或利用一个良好的招聘平台，一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划，这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等，当然这需要公司各部门的紧密配合，如市场销售需要的是善于人际关系,还是市场策划？服务人员需要的是拥有良好态度，还是懂得分析顾客心理？由此通过对各岗位的不同要求而有针对性的进行招聘。当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度其中包括：针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试；对应聘者背景资料的核实；认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。同时招聘的时间一定要充裕,避免由于不够时间去了解面试人员而招聘一些不合格的员工；对于招聘者来说不能够有先入为主的片面性，最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事,这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。对
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外贸企业人员的招聘还应注意以下几点：1.人品问题。2.语言水平：要按照公司的市场拓展需求，招聘针对当地语言的人才。3.语言表达能力：当你与他沟通时，要注意他的用词及准确性，词不达意者忌用。4.工作态度及处事态度：心态决定一切，要通过他的语言了解到他这个人在工作及生活中的态度如何。5.头脑灵活性：头脑过于守旧,不易接受新事物或者反应较慢，你说了半天他才明白的人也最好别用。6.是否有耐心，能不能吃苦耐劳,稳定性如何：做业务因性质不同，没有耐心是肯定做不好的，不能吃苦，跑一下就喊累的，做不长。如果一个人总是不稳定，这里做几天那里做几天的人最好不用。其次，在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢？一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。有些企业一时的成功，全赖老板的能力和优秀的产品，但他们只是把员工当作生产工具，造成人才流失，老板更要三思.除了挖人企业、HR部门以及社会风气造成员工跳槽外，老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因,因此企业老板需从几个方面进行反思：对人才重要性的理念是否真正得到重视？公司现有的人才是否真正得到重视？公司现有的人才政策是否合情合理？要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用，更多的是对人才的思想关心，并且许多企业的人才政策只是短期行为，考虑的是员工现在的工资待遇、职位，并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。所以，优秀的经营者应清楚地描绘企业远景，同时制订适当完整的培训机制和合理、完
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善薪酬、福利激励制度，帮助员工长期持续地提升工作技能，帮助其进行长远的职业规划，让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱，彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。有了远景和使命感，员工自然乐在工作，既提升了工作效率和目标到成率，也为企业创造了更高的效益。
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篇十八：对引进外来人才的看法
一是要确立以人为本的思想牢固树立人才资一资源人才资本是第一资本人才资本投资是效益最好投资的观念树立强烈的人才意识进一步增强做好县域内吸引引进留住人才工作的责任感和紧迫感二是要树立不求所有不求所在但求所用的人才引进观把买鸡下蛋的人才刚性流动与借鸡生蛋的人才柔性流动有机结合起来建立健全人才引进绿色通道关于人才引进问题的研究报告
市委组织部下发调研课题后，我部抽调精干力量，专门组成了课题组，利用30多天的时间，先后深入到12家规模企业，3所重点学校，16个乡局级单位，就人才工作情况进行了专题调研。调研主要采取召开座谈会、个别走访、发放调查问卷、查阅有关档案资料等形式进行，共召开不同层次座谈会12个，与60多名机关干部、企业负责人、各类人才代表进行了座谈，发放调查问卷500多份。从中掌握了我县人才队伍的现状，发现了存在的问题，并提出了如何加强吸引人才工作的几点建议。现状堪忧近几年来，**县委、县政府逐步认识到人才对发展县域经济、促进社会进步的重要性，通过推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效。至XX年底，**的人才总量为10521人，其中党政人才1721人，专业技术人才5000人，企业经营管理人才3800人。虽然人才数量有所增长，但从总体来看，**的人才现状与经济发展需要不相适应，突出表现在：1、人才总量不足。**总人口万人，共有各类专业人才10521人，人才密度为%，比全省人才、全国人才密度都
低，差距较大；全县共有中级职称人员1250人，占人才总数的%，与全省、全国平均水平相比差距明显。2、人才分布不合理。**专业人才主要集中在教育、卫生等传统行业，占全县人才总数的%，而高新技术、企业经营管理等方面的人才奇缺。城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫生、农林水利、工程技术战线的中高级人才年龄老化。在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。3、人才经费投入不足。**由于县域经济发展不快，财政困难，很难拿出专项资金用于人才引进培养开发，科技投入严重不足，企事业单位又无力按比例提取科研经费，许多急待开发攻关的科研项目和技术革新项目无法进行，难见效益，难出成果。原因多维以上存在的问题，在我县有一定的普遍性，其中最重要的、影响最直接的就是人才引进问题。造成人才引进难的原因是多方面的，既有客观环境的因素，又有人才个人的主观原因，归结起来，主要有以下三个方面：1、人才观念淡薄。我县受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，“人才资源是第一资源”的观念还不强。在人才资源开发上，引
才用才观念和方法还比较落后单一，对人才引进开发的投入不足，人才资源配置市场化程度偏低，人才宏观调控力度不大。在管理体制上，现行的人才管理体制存在障碍，改革的力度不大，人才的积极性难以调动。在政策环境上，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松。2、环境条件欠佳。我县城市规模偏小，集聚能力、辐射能力差。县域内企业大多是劳动密集型、技术含量低、规模小的企业，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。另外社会保障制度不配套，养老医疗保障机制不完善，致使人才引才难、留不住，造成人才跳槽现象屡屡发生。人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低。3、工资待遇绞差。我县属于经济欠发达地区，生活条件相对较差，经济发展相对落后，导致人才的物质待遇普遍低并且与发达地区的落差明显，这是导致人才流失严重、人才难的主要原因之一。我县干部职工生活、工作相对艰苦，而得到的回报却因地域、部门的不同形成强烈的反差。这种分配方式的错位造成人才心理的不平衡，导致“孔雀四处飞”。不少人才生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽。经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战”，通过灵活机制、高薪待遇等条件吸引发达地区人才。这种因经济发达地区巨大“磁场效应”造成我县人才
外流现象在短期内难以消除。对策建议引进人才是人才资源开发利用最直接、最经济的一条途经，有利于提升一个地区和企事业单位的核心竞争力。因此，我县始终要把引进人才放在重中之重的位置，把引才引资有机结合起来，更新观念，健全引才机制，优化引才环境，千方百计招揽吸引人才。1、创新观念，为**吸引、引进、留住人才创造良好理念。一是要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识，进一步增强做好县域内吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来，建立健全人才引进“绿色通道”。三是要加大创新力度，以更加开放的机制，更加灵活的政策，更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。2、加大投入，为**吸引、引进、留住人才营造良好的发展环境。一是着力优化经济发展环境，加强交通、供水、电力、通讯、信息等基础设施建设，不断改善生产、生活、居住条件，栽好桐树，引凤凰来。二是设立人才开发基金。县财政每年拿出一定数额专款，同时面向企业、社会和个人
多渠道筹措资金，充分发挥资金对县内人才储备、引进、培养、开发和奖励的导向作用，发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。三是加大企事业单位的科技投入，构建事业单位与高等学校和科研院所合作的平台。积极推行以项目、课题、技术难题招标为纽带的合同方式来吸引人才、引进智力。四是建立高科技风险投资基金和科技型中小企业发展基金，吸引和支持各类科技人才创办、领办科技型企业，在贷款、投资担保上提供优惠。3、合理分配，为**吸引、引进、留住人才奠定雄厚的物质基础。积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的收入分配办法，分档次提高科技人员的工资水平，对本科以上学历、高级职称的拉开档次，实行一定的补贴。企业可以实行谈判工资制、合同工资制、“年薪制”。允许科技干部以技术和专利入股参与分配。对拔尖人才实行动态管理，适当增加拔尖人才评选名额，提高拔尖人才津贴。建立“拔尖人才贡献奖”设立奖励基金，每年对有重大贡献的专家、学者和企业经营管理人员予以重奖，如配专车、奖住房等。4、健全机制，为**吸引、引进、留住人才提供优质高效服务。建设服务型、效率型和诚信型政府，为**吸引、引进、留住人才提供优质高效服务。一是建立服务质量绩效评估机制，推进转变作风、推行政务公开、规范动作程序。二是强化人才服务功能。健全人才服务各项规章制度，积极推
行人事代理制为用人单位和人才提供全面、规范、高效的服务。建立并逐步完善人事争议仲裁工作，依法保护用人单位和人才的合法权益。三是要加强党风廉政建设，严肃人才工作纪律，建成“公正、廉明、高效”的政府新形象，使之成为“人才之家”、“创业者之家”。四是对各类人才创办、领办的重点企事业和重点项目实行全程代理制、“一站式”收费和“保姆式”跟踪服务，在全县上下努力形成“人人都是投资环境，个个都是投资形象”和亲商、爱才、惜才的良好氛围，增强对人才和外资的吸引力。5、变活形式，为**吸引、引进、留住人才广开渠道。要努力开辟引进各类人才的渠道，多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才。一是要赴外地招才。要在充分调查了解我县人才需求情况的基础上，组织用人单位到省内外开展招聘活动，引进人才的优惠政策，真正使人才引得进、留得住、用得好；对用人单位看好的人才，可采取特事特办、急事急办，认真解决好被引进人才的落户、子女入学、养老保险等方面的后顾之忧。三是要用项目引才。要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。同时实行内引外联，筑巢引风，吸引外地人才和客商来我县投资兴业，以项目吸引人才。四是开展网络招聘。企事业单位对项目合作、课题招标、技术攻关、人才需求等可以通过网络面向省内外招聘
人才和寻求技术服务，既可节约成本，又可好中选优。五是要以智力联才。要把引智与引才相结合，可将本地在外工作、事业有所成就的人员建立信息库，经常与他们保持密切联系，通过他们推荐和介绍，柔性引进急需紧缺的专家和技术人才，为我县经济社会发展提供人才保障。
篇十九：对引进外来人才的看法
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系
近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：
一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
（二）国际化人才引进来源不够通畅
目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。
一是国际化人才的引进方式单一。
目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。
二是对国际化人才市场了解不够充分。
缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。
三是与海外人才机构合作力度不够。
目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。
（三）国际化人才保障措施不够完善
由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。
一是薪酬激励措施相对不足。
目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。
二是人文关怀还需进一步加强。
海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。
（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。
负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。
二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。
人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。
二、加大国际化人才引进的主要措施
为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。
（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系
1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。
2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。
紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。
3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、
自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。
构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。
（二）拓宽国际化人才引进来源
1.丰富国际化人才的引进方式。
一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；
借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际
化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化
人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。
建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。
3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。
深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。
加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。
（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施
1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。
2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。
3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。
4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。
5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。
（四）提升人力资源管理者自身国际化水平
“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。
1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。4.提升跨文化沟通、管理的水平。5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总
监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。
7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。
三、结语
文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。
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