下面是小编为大家整理的关于员工思想状况的调研报告（全文）,供大家参考。
关于员工思想状况的调研报告
关于员工思想状况的调研报告
一、引言 近年来，中国经济发展向高质量转型迈进，对资产市场的发展提出了更高的要求，在经济增速放缓背景下，证券行业积极推动业务转型，在主动管理、投行业务、科技金融、投研能力建设方面狠下功夫,努力摆脱同质化竞争模式，追求专业化、特色化经营，实现金融业务脱虚向实。目前，证券行业以及从业人员在转型过程中面临着前所未有的机遇和挑战，如何将压力转化成动力，形成创新力、变局力成为券商未来能否转型成功的关键。
二、调研背景 证券行业是典型的资本密集型和人才密集型行业，复合型、专业型人才对证券公司的发展必不可少，人力资本是证券行业的核心要素之一，证券公司的竞争更多地表现为人才的竞争，良好的激励机制、团队氛围和发展平台才能保持对优秀人才持续的吸引力和凝聚力。国联证券自 1992 年成立以来，坚持以人为本，营造尊重人、理解人、关心人、激励人的氛围，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。2018年 8 月，为深入了解员工所思所想，掌握员工思想动态和发展需求，更好营造良好的工作氛围，增强队伍凝聚力，为员工成长建功创造必要的条件，公司在全公司范围内组开展了思想动态问卷调研。问卷内容主要针对在职员工工作状态、精神面貌、团队协作、价值认同、职业发展等方面的自评与互评。调研采用线上不记名方式进行，共收到问卷1270 份（问卷参与率为 90.7%），其中有效问卷 1270 份，员工整体参与度高，且较为真实的反映了内心想法。
三、当前员工主要思想状况及分析 （一）思想状况总体稳定，满意度较高 调查发现，在行情低迷、竞争激烈环境下，员工总体职业思想状况比较稳定。对目前工作“满意及非常满意”占比达 79.9%（如图 1），其中职工党员群体为 82.6%，高于总体 2.7%；68.5%的员工认为自己具备“主动进取”的工作状态，其中职工党员群体为 70.95%，高于总体 2.45%；对自身的工作执行力也给予积极的评价，“好或很好”比例为 87.4%；在继续为公司服务年限问题中，52.8%的员工选择了 10 年以上（如图 2），其中总部员工这一比列为 55.19%。26.3%的员工选择了 5-10 年，总部员工两个数据分别比总体高出 2.39%和 1%。可以说，目前员工总体归属感较好，其中党员群体在情绪状况、主动作为方面较普通群众要好，而总部员工对稳定性的偏好相比处于一线分支机构员工更强。另外，关于满意度细分项问卷数据显示，员工选择满意的前三项原因分别为“学习和成长机会”“个人价值实现”和“组织归属感”（如图 3），也印证了目前员工思想状况总体比较稳定，券行业作为自己准备长期从事的行业，把公司作为自己准备
实现自我提升和价值的重要平台。
（二）团队认知与评价 一是同事关系融洽，相互信任度较高。从对团队同事关系和相互信任度方面的系列问卷表现来看，在对公司不满意原因选项中，“与上司或同事关系不融洽”占比仅为1.6%，而 72.3%的员工将“同事之间相互信任”作为团队最大的优势，位列第一（如图4）。绝大多数员工“喜欢与其他同事进行互动”，并且认为领导和同事的帮助能使手头工作效率得到较大提升。问卷中，员工对部门领导“一视同仁”“让员工感受自身重要性”方面，“赞同”和“部分赞同”的比例分别达到了 95.8%和 94%（如图 5、图 6），且与部门员工之间保持了良好的沟通渠道，问卷显示，62.8%的受访者表示领导“主动找我谈话”而“主动向上级汇报”的受访者也达到了 30.9%，部门领导在团队氛围营造、公平公正方面得到了大部分员工的认可。总体而言，公司同事之间的关系融洽，相互信任，具备和谐的工作氛围。
二是团队目标明确，在职责分工和沟通协调机制上有提升空间。在团队目标和个人目标一致性方面 94.5%的员工给出了“赞成和部分赞成”的选项，且 97.7%的员工认为直属领导能明确传达工作要求和目标。对于同事之间工作目标和工作效率的互评方面，93.1%的员工给出了积极的评价。“在工作中遇到困难的原因”问卷中显示，最大原因为“职责划分不清”，占比 35.9%（如图 7）；在“您与同事沟通有点困难”问题中，赞同与部分赞同比列也合计达到了 28.1%（如图 8）。员工在发生冲突时的表现中，“不会公开表达不同意见”和“避免讨论可能引起争论的事情”合计占比为 35.5%（如图 9），结合如上三个方面分析，在员工和谐关系背后也存在着因职责划分不明而导致的管理不畅，以及可能因过于在意和谐关系而缺失了多元化思考和必要的内部争论。
（三）多数员工感到工作压力明显增加。
在行业监管趋严、市场行情低迷和竞争愈发激烈的背景下，多数员工倍感压力，95.2%的员工表示面对工作考核指标，需要付出很大的努力（如图 10），广大基层员工都深深感受到现在工作比原来更忙，业务量更大，要求更高，营销任务也更重了，甚至有 15.8%的员工“对工作压力大”表示了不满，在 68.5%的员工保持“积极进取”工作状态的同时，也有 30.3%的员工选择了“按部就班”（如图 11）。另外，面对资本市场的瞬息万变以及业务种类的推成出新，多数员工也保持了紧跟潮流持续学习的心态，有62.9%的员工认为“培训，强化岗位业务相关知识”将有助于提高工作热情，并且希望通过文化活动、户外拓展等方式排解释放压力，加强团队凝聚力，更好投入工作。
（四）既注重物质激励，也强调价值认同 在“最希望从工作中得到的回报中，排名前三项分别为工作带来的愉悦感（77.2%）、发挥自己的才能（76.9%）以及物质回报（76.4%）（如图 12）；在有助于提高您的工作热情的前两个因素依次为“公平、及时、恰当的激励”（87.5%）、“良好的工作氛
围和团队协作精神”（78.7%）（如图 13）。另外，对比总部和分支机构，总部职工对“公平、及时、恰当的激励”的诉求较平均值 87.5%高了 2.93%，而 35 周岁以下年轻人对工作带来的愉悦感、更好发挥自己才能的诉求略高于 35 周岁以上职工，而对物质回报的诉求基本相当。因此，持续完善考核和绩效分配制度，实现职业理想是广大职工考虑最多的问题。
（五）大多数员工对公司前途较为乐观 在对公司前途发展方面 76.1%参与调研的员工表示“充满信心”，“一般”为 21.2%，“无所谓”和“悲观失望”合计 2.6%，（如图 14）其中，公司总部职工对公司充满信心的占比低于平均值 1.05%;“预计会继续为公司服务时长”问卷中 26.3%的员工认为 5至 10 年，52.8%的员工认为 10 年以上，而总部职工对应数据分别为 27.29%和 55.19%，高出平均值 0.99%、2.39%。总体上而言，大部分员工对公司未来发展的前景保持较为乐观的态度的同时，内心也具有危机感，并愿意将公司作为未来职业发展的良好平台，与公司一起成长；总部员工群体较分支机构群体对岗位工作的稳定性有着相对较高的预期，呈现出对公司转型发展和自身岗位稳定性的部分焦虑。
四、相关对策与建议 （一）加强思想教育，帮助员工更好适应新形势新要求 目前，证券行业进入监管常态化阶段，牌照逐步放开、监管力度收紧推动行业竞争进入白热化，行业格局分化加速，压力和危机长期伴随，保持良好的精神状态和奋斗拼搏的心态是公司及个人能否持续发展的关键。一是从加强思想教育和企业文化建设入手，积极关注员工思想动态变化，发挥党员先锋模范作用，强化荣誉感、使命感和危机感教育。二是在业务层面通过及时、深入、系统的培训不断升级专业能力，建立和强化员工自信心。三是要让员工都深刻了解公司转型发展战略和各阶段重点工作，达到相互沟通的目的，帮助员工找准位置，明确目标，迎接新挑战，更好、更快适应资本市场新趋势，形成协调一致的步伐和万众一心的合力。
（二）强化职责分工，加强职业道德建设 以客户需求为中心，以公司战略规划和经营目标为基础，综合考虑市场环境和行业趋势等影响，一是充分调动公司资源，更为明确、细化各职能模块，优化管理运作机制，合理设置岗位，在实践中运用业务流程的实施反馈，不断完善组织结构和职责分工。二是体现精准高效、专业分工、责权对等原则，形成体系完善、节点清晰、职责明确的管理体系，推动流程顺畅高效运行，消除职责模糊不清而带来的管理消耗。三是加强职业道德和职业精神教育，以“人本”思想为基础，引导要求广大职工把公司愿景与个人的职业理想、岗位职责结合起来，注重职业前景规划，增强员工职业责任感，干一行，爱一行，踏实干事业，契约必践行。
（三）完善分配考核机制，将压力转化为动力
一是进一步改进和完善绩效考核和收入分配机制，满足员工自我价值实现需求，调动员工激情和活力，通过有效的正向激励机制，引导员工主动承担压力，主动承担责任，勇于担当作为，充分挖掘潜力，助推公司发展。二是以“公正公平公开”为原则，加大考核分配的透明度，充分尊重员工知情权和参与权，主动消除员工疑虑，最大可能消除搭便车现象，让真正干事业的职工更具归属感和成就感。
（四）丰富培训形式，提高团队协作与凝聚力 在员工喜欢的团建方式中，排名前两位选项分别是“文化活动类”、“户外拓展类”；在希望组织的活动中，排名前两位的分别是“增强团队凝聚力”“加强团队协作”类的活动，说明员工在系统深入的专业课程培训之余，对有助于增进团队协作的户外拓展类培训有一定的需求。另外，通过文体、拓展类活动也有助于疏导员工精神压力，提供团队成员之间增进了解、强化协同的平台与机会。
（五）注重塑造典型，打造高绩效团队 一是注重发挥每一个团队成员角色。鼓励不同团队角色、岗位职责的员工发挥专业优势，积极参与讨论，不回避与同事之间的意见冲突，完善执行方案，避免思维盲区。二是强化执行力，将高效执行力融入到制度、文化和日常管理，实实在在履行职责，全心全力的良好的工作氛围，按质保量完成工作和任务，形成明确的个人责任意识和勇于负责的理念，使公司管理更加顺畅。三是注重发挥党员先锋模范作用和先进典型示范作用。树立模范和典型，营造时时刻刻学先进、赶先进、当先进的氛围，将广大职工团结到公司发展愿景和经营目标上来，以点带面，从线到面，形成勇当重担，勇往争先的良好局面。
关于员工思想状况的调研报告
为深入掌握乡镇年轻干部思想状况，笔者所在单位组建调研组，通过发放调查问卷、深入乡镇座谈等方式，对全县 11 个乡镇年轻干部思想状况进行了专题调研，主要情况如下：
一、全县乡镇年轻干部思想政治素质方面存在的问题 当前全县乡镇年轻干部思想状况总体良好，大部分乡镇年轻干部能够严格遵守工作纪律，立足岗位履职尽责，但也有少部分乡镇年轻干部心绪浮躁、“沉不下身子”、甚至急于调离乡镇，这些干部在思想方面主要存在以下几方面问题：
1、理想信念不够坚定。乡镇是干部成长成才、实现抱负的广阔舞台，到乡镇工作的年轻公务员应有扎根基层、干事创业的远大理想，但一些年轻干部理想信念不够坚定，存在投机思想，把乡镇公务员作为“跳板”，在取得公务员身份之后，就开始寻求新出路。调研发现，乡镇年轻干部忍受不了乡镇工作的压力和单调的业余生活，想“逃离”
基层的倾向普遍存在。有的通过各种途径调动或借调到县直单位工作，有的通过参加公务员考试和省直、市直单位遴选考试到省市工作，有的因为基层工作任务繁重、工作环境艰苦和工资待遇不高而选择辞职，有的虽未通过调动、公务员考试等方式离开乡镇，但一旦有离开的机会则毫不犹豫。问卷调查共有 111 名乡镇年轻干部参与，在看待新招录乡镇年轻公务员想方设法调离乡镇这个问题上，51 人认为是年轻人追求进步的表现，39 人认为是人之常情，15 人认为乡镇生活清苦、换个环境理所当然。近三年全县乡镇共招录年轻干部 69 人，流失 43 人，流失率超过六成，离开的 43 人中，有 31 人通过交流、借用、调动等方式离开乡镇，有 8 人通过公务员考试、遴选考试到其他单位，有 4人因为离家太远和对工作不满意选择辞职。这种高流失率从主观上反映出年轻干部思想不定、理想信念不够坚定的现实。
2、素质参差不齐。一是文化素质不够均衡，乡镇年轻干部中，研究生学历 5 人，占 2%，本科及大专学历 208 人，占 82%，高中及以下学历 41 人，占 16.2%。综合年龄和学历来看，高中以下学历主要集中在年龄较大的干部中，这种高学历偏少、低学历相对集中的情况使乡镇干部队伍呈现出年龄越大文化素质越低的现象。二是能力素质不够协调。乡镇年龄稍大、工作时间较长的干部实际工作经验比较丰富，善于处理群众问题和复杂矛盾，但在文字水平和新技术新手段应用上比较欠缺。新招录的年轻公务员学历较高、基础较好，但基层工作经验缺乏，处理农村复杂工作能力较差。两者各有所长，由于年龄和思想上的天然差距，使彼此缺少沟通交流，更难以互相学习，导致年轻干部队伍个体差异较大，全面协调发展不够。
3、能力提升不快。一是学风不浓，由于乡镇年轻干部流动过快、队伍不稳，并且存在年轻干部不愿虚心学、老同志不愿耐心带、组织不能放心用等系列问题，导致乡镇年轻干部中未能形成“比学赶帮超”的良好氛围，干部的能力素质提升不快。二是培训不足，当前年轻干部能力提升缺乏有效抓手，专业培训更是少之又少，本次问卷调查结果显示，年轻干部每年参加系统培训的机会不多，60%以上的年轻干部获取知识和消息的途径来源于上网浏览，这种“快餐式”的知识获取方式法达到提升能力的要求。部分参与座谈的年轻干部反映，由于乡镇工作繁琐、任务分配不均，导致某些承担任务较多的骨干常常在培训机会到来时抽不开身，与之形成鲜明对比的则是少数干部成为“培训专业户”，在一定程度上造成培训资源的浪费。三是动力不足，问卷调查结果显示，乡镇年轻干部对党章、党史、党建知识和理论的学习不深入，仅有 35%的年轻干部比较系统地学习过...
关于员工思想状况的调研报告
关于员工思想状况的调研报告
为深入掌握乡镇年轻干部思想状况，笔者所在单位组建调研组，通过发放调查问卷、深入乡镇座谈等方式，对全县 11 个乡镇年轻干部思想状况进行了专题调研，主要情况如下：
一、全县乡镇年轻干部思想政治素质方面存在的问题 当前全县乡镇年轻干部思想状况总体良好，大部分乡镇年轻干部能够严格遵守工作纪律，立足岗位履职尽责，但也有少部分乡镇年轻干部心绪浮躁、“沉不下身子”、甚至急于调离乡镇，这些干部在思想方面主要存在以下几方面问题：
1、理想信念不够坚定。乡镇是干部成长成才、实现抱负的广阔舞台，到乡镇工作的年轻公务员应有扎根基层、干事创业的远大理想，但一些年轻干部理想信念不够坚定，存在投机思想，把乡镇公务员作为“跳板”，在取得公务员身份之后，就开始寻求新出路。调研发现，乡镇年轻干部忍受不了乡镇工作的压力和单调的业余生活，想“逃离”基层的倾向普遍存在。有的通过各种途径调动或借调到县直单位工作，有的通过参加公务员考试和省直、市直单位遴选考试到省市工作，有的因为基层工作任务繁重、工作环境艰苦和工资待遇不高而选择辞职，有的虽未通过调动、公务员考试等方式离开乡镇，但一旦有离开的机会则毫不犹豫。问卷调查共有 111 名乡镇年轻干部参与，在看待新招录乡镇年轻公务员想方设法调离乡镇这个问题上，51人认为是年轻人追求进步的表现，39 人认为是人之常情，15 人认为乡镇生活清苦、换个环境理所当然。近三年全县乡镇共招录年轻干部 69 人，流失 43 人，流失率超过六成，离开的 43 人中，有 31 人通过交流、借用、调动等方式离开乡镇，有 8 人通过公务员考试、遴选考试到其他单位，有 4人因为离家太远和对工作不满意选择辞职。这种高流失率从主观上反映出年轻干部思想不定、理想信念不够坚定的现实。
2、素质参差不齐。一是文化素质不够均衡，乡镇年轻干部中，研究生学历 5 人，占 2%，本科及大专学历 208 人，占 82%，高中及以下学历 41 人，占 16.2%。综合年龄和学历来看，高中以下学历主要集中在年龄较大的干部中，这种高学历偏少、低学历相对集中的情况使乡镇干部队伍呈现出年龄越大文化素质越低的现象。二是能力素质不够协调。乡镇年龄稍大、工作时间较长的干部实际工作经验比较丰富，善于处理群众问题和复杂矛盾，但在文字水平和新技术新手段应用上比较欠缺。新招录的年轻公务员学历较高、基础较好，但基层工作经验缺乏，处理农村复杂工作能力较差。两者各有所长，由于年龄和思想上的天然差距，使彼此缺少沟通交流，更难以互相学习，导致年轻干部队伍个体差异较大，全面协调发展不够。
3、能力提升不快。一是学风不浓，由于乡镇年轻干部流动过快、队伍不稳，并且存在年轻干部不愿虚心学、老同志不愿耐心带、组织不能放心用等系列问题，导致乡镇
年轻干部中未能形成“比学赶帮超”的良好氛围，干部的能力素质提升不快。二是培训不足，当前年轻干部能力提升缺乏有效抓手，专业培训更是少之又少，本次问卷调查结果显示，年轻干部每年参加系统培训的机会不多，60%以上的年轻干部获取知识和消息的途径来源于上网浏览，这种“快餐式”的知识获取方式法达到提升能力的要求。部分参与座谈的年轻干部反映，由于乡镇工作繁琐、任务分配不均，导致某些承担任务较多的骨干常常在培训机会到来时抽不开身，与之形成鲜明对比的则是少数干部成为“培训专业户”，在一定程度上造成培训资源的浪费。三是动力不足，问卷调查结果显示，乡镇年轻干部对党章、党史、党建知识和理论的学习不深入，仅有 35%的年轻干部比较系统地学习过党的理论知识，剩余 65%的人学习政策理论知识仅仅靠学习规定篇目和集中学习，缺乏主动学习党的理论和规章的动力。
4、进取意识不足。纷繁复杂的基层工作对年轻干部的综合素质提出了较高要求，也给年轻干部带来很大压力，很多怀揣梦想的年轻干部未能经受住骨感现实的考验，意志逐渐消沉。主要表现在：一是工作没有激情，一些年轻干部在刚到基层时给自己定下了远大目标，工作投入且非常有激情，一旦激情受挫或者定下的目标没有及时实现，就会对自己和现实充满怀疑，情绪变得消极，这种消极情绪如果没有及时排解，就会背上沉重的思想包袱，产生挫败感和无助感，没有勇气面对问题，没有激情对待工作。调研中，乡镇老同志对年轻干部普遍存在这样的印象，用他们的话说就是“激情只能持续三分钟”。二是缺少责任担当，少数年轻干部由于刚出校门，基层经验相对缺乏，实际工作中总是畏难怕错、事事谨慎、处处小心，导致工作上只能指哪打哪，缺乏思考，不敢创新。还有部分年轻干部敢想敢干、敢打敢拼，却只重速度、不重质量。更有部分年轻干部存在攀比心理，对于自己和别人的差距没有清醒的认识，喜欢用自己的长处去和别人的短处对比，缺乏提升自己能力的意识和动力，每当看到和自己经历差不多的人得到提拔重用，而自己却得不到领导的赏识的时候就会自怨自艾，开始被动工作、敷衍工作、应付工作，得过且过，对待工作任务能推则推，能躲则躲，缺少应有的责任感和担当意识。
二、产生问题的原因 乡镇年轻干部思想方面问题的产生，既有**地处偏远、工作环境、工资待遇等方面的客观原因，也有年轻干部理想信念滑坡、吃苦精神消退、贪图安逸等主观原因，主要体现在以下四个方面：
1、乡镇干部总量不足。“上面千条线，下面一针穿”，乡镇工作任务非常繁重，而干部总量不足导致乡镇干部普遍超负荷运转，无形中增加了乡镇干部尤其是年轻干部的工作压力。各乡镇核定编制数在 33 至 41 名之间，平均 35.7 名。调研中，乡镇普遍反映编制数量太少，如果没有公益性岗位、“三支一扶”、改革分流、镇直单位抽调等人员补充，明显不够用。乡镇均存在空编现象。近三年各乡镇预计减员 42 人，届时人员不
足的问题将更加窘迫。
2、年轻干部队伍不稳。2012 年以来共招录乡镇公务员 90 人，目前仍在乡镇工作的还有 50 人，乡镇公务员流失率很高。地处相对偏远的乡镇更是出现“入不敷出”的窘境。这种高流失率导致乡镇缺人状况难以得到缓解，从乡镇年轻干部的年龄结构可以看出，全县乡镇工作 10 年以上（33-37 岁）干部仅有 34 人，平均每个乡镇不到 3 人，队伍有明显断档，且极不稳定。
3、乡镇环境待遇较差。一是经济待遇相对偏低。在物价不断上涨的情况下，干部工资上涨幅度较小，并且与市区相比还存在不小差距，容易形成干部心理落差。比如住房公积金、医保、年底奖金等，需要乡镇自己解决，由于乡镇财力有限，政策不能打满打足。二是工作环境相对较差。乡镇工作压力相对较大，工作环境艰苦，业余精神文化生活也较为单调，使很多干部思“城”、思乡心切，“一心只想向上飞”。三是生活环境相对清苦。很多乡镇地域偏僻，住房条件差，吃饭不规律，亚健康状态干部增多。部分已成家的干部在照顾家庭、教育子女方面牺牲很多，未成家的在择偶方面也面临现实困难，这也使乡镇干部队伍人心不稳，人心思走。
4、干部进取意志消退。少数年轻干部干工作缺乏钻劲和韧劲，怕费时间，怕出力气，怕挑重担。一是思想上不愿吃苦。有些年轻干部对艰苦奋斗产生误解，认为经济发展了，生活富裕了，社会进步了，艰苦奋斗已经过时了，及时享乐的错误思想便沉渣泛起，没有吃苦的意愿和思想准备。二是工作中不能吃苦。本次调查发现，有的年轻干部在工作中拈轻怕重，贪图安逸，害怕艰苦。不愿下基层，害怕和老百姓打交道，热衷于走过场，不能给群众解决实际问题。
三、加强乡镇年轻干部思想政治建设的建议 1、为乡镇年轻干部减压减负。认真落实中央“八项规定”和反对“四风”的要求，推进领导机关作风转变，清理规范各种检查、评比、达标活动，减轻基层报数据、报材料的负担。改进工作落实办法，改进考核方式，减少归并考核事项，完善考核机制，整合考核工作，防止多头考核、重复考核。贯彻落实习总书记“三个区分开来”的指示精神，建立容错纠错机制，最大限度地保护乡镇干部主动作为的积极性。
2、保持乡镇干部队伍相对稳定。严格落实省委《关于加强乡镇干部队伍建设的实施意见》要求，坚持实行新招录乡镇公务员 5 年最低服务期，服务期未满的不允许调出或借调，不允许报名参加县外招录和遴选。前几年招录时未实行最低服务年限的，每年报名参加各类招录、遴选、公选不得超过 1 次，报考前须经乡镇党委同意。严格执行《关于进一步加强乡镇公务员管理工作的通知》要求，严格控制从乡镇借人，不允许县内任何单位从乡镇借调人员。认真开展乡镇干部借调人员专项清理，长期借用符合调动条件的，要限期办理调转手续；若不符合调动条件，一律回原乡镇工作，以保证乡镇干部队伍的稳定。
3、加强培训提升乡镇干部能力。加强乡镇年轻干部教育培训，严格落实乡镇干部每年参加各类学习培训累计时间不少于 12 天的规定，建立健全县级以上培训机构 5 年轮训一遍乡镇干部的制度，注重经济社会发展所需知识技能的培训，增强培训的针对性和实效性。积极开展创新型、学习型、服务型、技能型乡镇机关建设，注重乡镇年轻干部实践锻炼，安排乡镇优秀年轻干部通过任职、挂职、驻村、结对帮扶等形式，到农村精准扶贫、征地拆迁和重点项目一线锻炼，促进乡镇年轻干部能力素质提升。
4、加强党性教育坚定理想信念。将乡镇年轻党员干部的党性教育摆在加强年轻干部队伍思想政治建设的首要位置来抓，结合“两学一做”、“支部主体党日”活动，通过组织各种活动加强年轻党员干部的党性教育。组织年轻党员干部讲党课，促进年轻干部对党章、党史、党的建设等知识理论的学习；组织年轻干部集中观看先进典型人物电视片、学习身边典型，交流心得体会，使社会主义核心价值观入脑入心；组织年轻干部到井冈山、红安、兰考等地考察学习，接受革命传统教育，坚定理想信念。
5、健全城乡干部互动交流机制。建立部门与乡镇、乡镇与乡镇之间的干部交流机制，打破干部长期在同一个单位工作，缺乏多方面工作经验的实际。坚持每年从乡镇选派部分年轻干部到上级机关、企事业单位跟班学习，从县直机关选配一批年轻干部到乡镇挂职锻炼，充实乡镇层工作力量，培养后备干部队伍，激发年轻干部干事创业活力。
6、不断改善乡镇干部工作环境。一是待遇上保障。上级财政适当增加乡镇转移支付比例，对乡镇干部工资需要自筹的部分进行补助，进一步缩小城乡干部待遇差距，增加乡镇干部工资收入。二是政治上关怀。进一步树立重视基层的用人导向，乡镇班子成员出现空缺时，优先从乡镇年轻中层正职中补充。有意识地将年轻、有发展潜力的乡镇干部放到重点岗位和艰苦环境，压担子、交任务，着力打通优秀年轻干部成长的快车道，让年轻干部看到进步的希望。三是生活上关心。充分发挥乡镇公租房、周转房作用，为乡镇干部提供住房。加强乡镇廉政食堂建设，改善乡镇工作用餐条件，鼓励乡镇给予干部一定补贴。抓好乡镇文体活动室建设，配置文体娱乐健身设施，丰富乡镇干部业务生活。开展交心谈心活动，联系乡镇的县领导和乡镇主要负责人要经常关心乡镇年轻干部工作、学习、生活情况，尽力解决他们的实际困难。
关于员工思想状况的调研报告
产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是创新驱动发展的骨干力量，是实施制造强国战略的有生力量。为加强新时代产业工人队伍思想建设，进一步推进产业工人队伍建设改革，强化理论武装，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍,近期，**市总工会开展了新时代产业工人队伍思想状况的调研，通过深入基层、组织召开职工座谈会、调查问卷、到企业
走访、个别谈话等多种形式，对全市产业工人队伍思想状况进行了深入调研。现将调研情况报告如下：
一、**市产业工人队伍的基本情况 **市目前企业总数 5457 个，其中，国有企业 192 家，集体企业 118 家，有限责任公司企业 1025 家，股份有限公司企业 102 家，私营企业 3983 家，港澳台投资企业 12家，外商投资企业 25 家。**市职工总数 37.9 万余人，其中，能源化学产业企业职工占总数的 18%左右，农牧林水渔产业企业职工占总数的 15%左右，机冶建材产业企业职工占总数的 12%左右。
此次调研企业包括国企和非公企业，其产业工人队伍情况具有一定代表性。一是产业工人队伍稳定性不同。国企产业工人队伍数量相对稳定，非公企业流动性较大。二是青年工人比例大。国有企业经济效益好的企业青年工人比例大，非公企业大部分都是青年职工比例占 95%以上。三是技术工人比例提高。近年来，随着我市经济蓬勃发展，全市产业工人队伍不断发展壮大，整体思想素质逐步提升。
二、**市产业工人队伍的思想总体状况 通过调研，了解到产业工人的思想状况整体向好，思想观念发生了深刻的变化，在习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神指引下，产业工人信心倍增、干劲十足，广大职工比以往更加关注改革开放的成果，更有了参与企业改革的积极性，更关心企业的发展，维护企业的稳定和注意自身素质的提高，在他们身上更多呈现出的是支持改革、参与竞争、正视现实、自我发展、开阔视野，与时代共进的思想主流。具体表现在以下几个方面：
1、产业工人积极拥护党的领导。自觉在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，继承和发扬艰苦创业、拼搏奉献的光荣传统，融入了时代特征，自觉站在新时代前列，积极投身现代化建设，主动承担起新的历史使命，为企业发展，为社会发展做出了积极贡献，体现了产业工人与时俱进，开拓创新的精神风貌。
2、产业工人的大局意识...
关于员工思想状况的调研报告
银行关于员工思想状况分析的调研报告
近年来，我行在向现代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推动作用。然而，随着工商银行股份制改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的 像 逐步推进开始逐渐显现 悬 ，尤其是劳动用工制度 些 和薪酬激励制度的改革 确 ，给临柜员工带来了较 眺 大的思想波动，有的甚 钟 至产生了一些模糊的思 悠 想认识。在这种情况下 腥 ，如何及时了解和掌握 譬 临柜员工的思想脉搏， 星 切实有效地对临柜员工 孕 做好解惑释疑、理顺情 碉 绪、化解矛盾工作，无 式 疑是新时期我行思想政 羊 治工作的一项重要内容 揉 。
二、调查方法及基本 贪 情况
三、当前我行 改 临柜员工思想主要特点 珐 及成因分析
总体来 蜘 看，我行临柜员工经过 掖 工行股份制改造、企业 枝经营转型以及人事用工 围 制度改革等一系列重大 晓 变革和市场竞争的洗礼 鞍 ，员工的心理承受能力 施 已得到较大提升，尽管 照大多数员工表示工作和 狞 精神压力越来越大，但 幽 整个临柜员工队伍的思 服 想状况总体还是比较平 胶 稳。当然，随着改革的 粥
不断推进和利益的重新 疲 分配与调整，在这个群 毯 体的部分员工中也表现 氦 出了一些值得我们关注 恿 和深思的问题。从调查 具和分析的结果来看，当 皑 前，我行临柜员工的思 痛 想状况主要呈现以下五 痈 个主要特点：
1、 擂 绝大部分临柜员工认同 框 和支持我行的改革，并 智 对我行未来的发展充满 贵 信心
临柜员工是工 擎 商银行改革发展过程中 饺 不可或缺的一支重要力 秃 量。他们为展示工行服 钝 务形象，提升社会美誉 以 度和客户满意度作出了 愁 积极的贡献。针对工行 随 股份制改革的不断深入 倦 ，绝大多数临柜员工所 暇 表现出来的并不是一味 佯 地消极或抱怨，而是积 佰 极主动地去适应改革、 忍 支持改革，并以积极进 灭 取的精神正确对待改革 州 所带来的局部利益调整 佩 和分配，因为他们相信 振 工行的明天一定会更好 撇 。调查表明，有66. 学 65％的临柜员工对我 哪 行目前实施的薪酬激励 舀 制度持肯定态度，认为 丹 这种制度还是“基本合 锯 理”的。另外，有超过 燃78.82％的员工对 质 完成今年下达的业务考 阎 核指标“有信心”。当 斤 被问及留在工行工作的 觅 主要原因时，有 79. 曳 37％的员工表示对工 陌 行未来的发展充满信心 涂 。这其中，有对工行表 绪 示“很有感情不想离开 泊 ”的，也有“对现有的 赶 工作环境和待遇比较满 颈 意”的，有“对工行发 拿 展前景十分看好”的， 贸 也有“对自己发展前途 序 很有信心”的。另外， 抿 有大约 58.78％的 沮 员工认为在目前所从事 晚 的工作岗位上，能够发 早 挥自己的
才能。这表明 矣 ，经过这几年的改革发 帘 展和形势任务教育，广 懊 大临柜员工的思想观念 痔 已经发生了较大变化， 肿 原先所表现出来的那些 挚 彷徨、消极、畏惧甚至 款 悲观、逆反和抵触情绪 休 已大大减少，他们对改 宙 革“阵痛”的承受能力 翼 和适应能力也明显增强 勉 ，他们大多能以平和的 若 心态去正确对待改革， 争 以积极求变态度去主动 儿 适应改革，以积极进取 恩 的精神去参与改革，通 骋 过自身的努力和工作业 筑 绩实现个人价值的最大 申 化。
但同时，我们 铁 也在调查和座谈过程中 垣 感到，分享改革和业务 毖 发展成果已日益成为广 稻 大员工的共同愿望，比 醚 如，尽管有 66.65 婉 ％的员工对目前的收入 竹 分配制度表示了认可， 搬 但仍有 68.07％的 喧 员工认为我行目前的临 砂 柜员工收入还“缺乏市 坝 场竞争力和吸引力”， 肤 48.30％的员工感 阎 到“业务发展与个人收 荧 入不匹配”，并认为这 欲 两者是导致一线人员离 锦职跳槽的一个重要原因 漱 。所以，有近 80％的 涯 临柜员工仍希望能够进 含 一步提高收入，以稳定 砸 一线骨干队伍。另外， 讲 由于绝大部分临柜员工 杖 并非是与我行直接签订 飘 劳动合同，加上在有些 载 待遇方面（如，同工同 批 酬以及年休假问题等）
颈 客观上与正式员工存在 解 一定差别，因此，他们 誉 总感到自己在工行工作 菩 缺乏归属感和自豪感， 啮 在问卷调查中有 22. 涨 42％的临柜员工都提 虽 到了这一问题。还有一 荷 部分临柜员工觉得由于 译 自己并非和工行直接签 皂 订劳动合同，平时尽管 昼 自己很努
力的工作，但 会 总觉得缺少一种“安全 问 感”和“稳定感”等等 虑 。这些现象说明，当前 旋 我行临柜员工对工行改 雅 革发展存在着较高的预 乡 期，如何正确认识和对 厄 待这种预期，已成为我 阎 们面临的一个十分重要 剧 而又必须面对和解决的 詹 现实课题。
当然， 垫 在目前临柜员工队伍中 汛 ，也有极少数人存在着 耍一种得过且过的思想， 涟 他们既不关心工行的发 棺 展，也不关心自己的未 菜 来，这些人有的纯粹是 恿 受“父母之命”参加工 括作的，有的仅把在工行 沏 工作当作是“穿在自己 严 身上的一件漂亮的外衣 毒 ”，平时吊儿郎当，不 示 踏实工作，既影响服务 秤 质量，又影响整个集体 轧 ，对于这种现象，我们 彦 必须引起足够的重视。
檄
2、临柜员工的工作压 乱 力和精神压力与日俱增 诣
目前，尽管工商银 语 行股改上市已暂告一个 离 段落，但随之而来且不 一 断深化的机制与体制的 划 变革与我们每个员工的 色关系更为密切，而且， 楔 这样的变革是“脱胎换 叙 骨”和“刻骨铭心”的 昌 。因此，这种变革不管 婿 是对整个工行还是对我 涯行的每一位临柜员工来 漂 讲，都将带来巨大的冲 轴 击。调查显示，随着我 逸 行各项改革的不断深化 妮 和同业竞争的不断加剧 郸 ，有高达 91.08％ 税 的临柜员工感受到了前 刷 所未有的工作和精神压 脚 力，而这种压力集中来 垫 自于以下三个方面：
盂
一是来自于风险控制 你 的管理压力。调查中， 揩 有 62.63％的员工 猛 感到自己象坐在“火山 乡 口”一样，整天提心吊 毅 胆，
精神高度紧张，生 完 怕哪笔业务出现差错受 鸣 到处罚。座谈中一些临 献 柜员工反映，自己本来 痈 一天的时间已经够紧张 鹅 了，除了要全力做好柜 罢 面服务外，还时不时的 虑 要挤出时间和精力应付 工 各种检查，使他们感到 澳 现在工作的时间越来越 巡 长，工作的压力越来越 晒 大，整天疲于应付，根 罩 本没有时间去思考如何 醒 把工作做好、做细。在 殉 这种状态下，他们觉得 秧 只要能把当天的工作应 言 付下来，不出差错已算 誓 是“老天保佑”了。如 学 果让这种长时间、超负 脏 荷的状况持续下去，不 纸 采取切实有效的措施， 派 必然会影响临柜员工的 氰 精神状态和服务质量。
裔 同样，对构建和谐银行 勺 ，实现我行的可持续发 诗 展也极为不利。
二 避 是来自于业绩指标的考 翟 核压力。在目前市场竞 票 争十分激烈，考核指标 栈 不断增加的情况下，尽 勿 管大多数一线员工对完 身 成今年支行下达的业绩 郎 考核指标很有信心，但 柏 仍有59.47％的员 砧 工感受到了越来越大的 塌 压力，他们对自己明年 崔还能不能完成考核任务 谅 感到心里没底，普遍存 猎 在“到时再说”和“听 地 天由命”的倾向。部分 燥 临柜员工由于自己认为 话现行的考核制度存在“ 崔 不够科学”和“缺乏公 瓦 正”，等问题，使得这 瞩 部分员工的积极性和主 吨 动性没有得到充分发挥 穴 。
三是来自于客户 韦 投诉的精神压力。一方 塑 面，随着人们生活水平 痢 的日益提高，广大居民 氟 对银行提供个性化、差 宙 别化金融服务的需求越 粤 来越多，对服务的时间 楔 、效率、质量
乃至服务 富 的环境、设施、形象等 律 各方面的期望也越来越 找 高，对这柜面人员的各 些 项素质和要求提出了很 闭 高的要求。另一方面， 摘 由于客户自我保护意识 末 的不断提高和各行对临 剑 柜服务投诉处罚力度的 续 不断加大，加上有的行 绍 在处理服务投诉问题上 枯 存在简单化的现象，有 积 48.67％的一线员 伞 工感到了前所未有的服 银 务压力。
另外，部 址 分临柜员工心中存在的 辜 一些矛盾心态，也直接 膳 造成了现实的工作和精 束 神压力。如，有的临柜 苞 员工既希望工行的各项 意 改革能够为自己带来较 赔 好利益，又担心改革措 癌 施真的出台后会使自己 消 丢掉饭碗；有的既希望 蛹 在用人机制、激励机制 钒 上体现公平、公正，又 孪 怕自己在竞争中失利淘 王 汰；有的在表面上支持 秒 改革、支持公平竞争， 仙 但当改革到自己身上的 芝 时候，却又竭力维护自 聋 己的既得利益，总认为 央 自己的情况特殊，希望 阐 单位能为自己网开一面 勤 等等，表现在个人的价 植 值取向上举棋不定、顾 赠 虑重重。
3、临柜 蚤 员工更希望企业能为自 缎 身提高素质创造条件
亏
调查显示，我行 30 型 岁以下的一线员工几乎 盆 占了 60％，对于这个 纺 充满青春、充满活力、 杖 充满朝气的集体来讲， 守 他们的职业生涯其实刚 榨 刚开始。因此，他们不 摈 满足于仅仅做好自身的 痕 本职工作，更希望自己 但 的单位能够从关心员工 运 的成长和发展角度出发 赌 ，进一步加大培训力度 阶 ，努力跟上新知识、新 巨 业务的发展步伐，为提 瘩 升员工综合素质和岗位 旨 竞
争能力创造条件。所 岗 以，调查中尽管有 90 坡 .44％的员工认为自 崔 己目前基本能够适应现 职 有的工作岗位，但仍有 畸 42.68％的员工十 簇 分希望自己能参加上级 谤 行组织的系统性专业知 协 识与技能培训，以便进 逾 一步拓宽视野，提升工 越 作能力，拓宽发展空间 娱 。另外，从整体上看， 秩 当前，我行临柜员工队 很 伍的素质和能力结构参 粘 差不齐的现象也比较明 余 显，岗位业务能手及操 帧 作骨干结构性短缺的问 佃 题比较突出。各支行临 魄 柜员工不同程度地存在 第 对本岗位应知应会、服 芹 务技能等掌握得不够全 绦 面的现象，一些员工除 店 了了解本岗位的业务知 用 识外，对其他岗位的业 蛇 务知识和操作流程知之 架 甚少。因此，如何既能 讼 确保业务发展需要，又 郑 能较好地满足临柜员工 障 实现自我提高的需要， 云 已成为摆在我们面前而 唾 又必须重视和解决的一 整 项重要课题。其实，对 就 临柜员工来说，增加收 豢 入固然重要，但受人尊 蝇 重、有更大的发展空间 渗 、努力实现自身的人生 勇 价值和奋斗目标更为重 语 要，更何况个人的职业 裸 发展也是满足物质需要 嚎 ，提高收入水平的前提 缝 和保证，两者是相互相 瞬 承，互为促进的。
显 4、复杂的业务操作流 敝 程已成为制约我行进一 行 步提高服务效率和客户 蚤 满意度的重要因素。
妻
我们认为，造成上述 邱 这个问题根源主要有两 铡 方面：一是有关部门和 描 领导没有真正把“以客 疫 户为中心”和“以市场 拯 为导向”的经营理念落 里 到实处，更多的仅停留 虞 在口头上
或表面文章上 断 ，以至在产品和业务流 派 程的设计上，体现出了 畸 较为明显的“自我”色 碌 彩；二是本位主义现象 谢 导致我们的业务操作流 主 程与客户需求相差甚远 诈 。尽管这几年我们十分 穴 重视对业务操作流程和 型 三是要充分发挥先进典 楔 型的示范和标杆作用。
抠 要善于在临柜员工中发 偶 掘和培育在开展“优质 岔 服务年”活动中涌现出 泥 来的先进个人、先进班 缨 组和先进集体，发挥先 听 进典型的轰动效应和导 奎 向作用。要通过精心策 透 划、大力宣传、评比表 刹 彰等环节，及时让先进 粤 的经验得到推广，让先 辰 进典型得到人们的认可 谋 和成为学习的榜样，发 雪 挥先进典型的连锁和共 弱 振效应，在员工中形成 侦 你追我赶的良好氛围， 胀 把崇尚先进、学习先进 茸 、争当先进的好传统、 获 好作风转化为每个员工 将 的具体行动。
2、 斩 加大岗位培训力度，着 袭 力提高临柜员工的岗位 纪 履职能力和岗位竞争能 抑 力。
一是要加强对 重 临柜员工综合能力的培 黍 训，不断提高他们的综 乓 合素质和竞争能力。要 渴 树立超前培训意识，改 下 变以往在临柜员工培训 昧 工作中存在的“缺什么 职 就培训什么”的应急被 恩 动做法，把岗位培训与 噎 员工的职业发展紧密结 眺 合起来。不但要抓好岗 裔 位业务知识和业务技能 眯 培训，也要积极创造条 温 件为临柜员工培训其他 杨 金融知识、政治理论以 怨 及科学文化知识等内容 浦 。通过开展多形式、多 煞 层次、多学科的理论学 遍 习和技能培训，不断提 屡 高他们的理论水平和业 棱 务技
能，使他们由目前 雪 的单一性人才向综合性 象 人才转化，真正做到立 垄 足岗位“精一业”，面 赛 对竞争“会两手”。要 翱 鼓励他们“边干边学” 浙 ，“边学边提高”，努 掣 力从思想上、业务上、 隆 心理上得到全面发展， 皮 主动适应新的形势、新 胡 的机制和新的挑战。
谩
三是要加强培训机制 氮 建设，不断提高培训质 八 量。首先是要建立培训 牌 约束机制。营业部应把 末 培训工作纳入到行长目 痔 标考核管理体系，并对 莉 各专业部室和支行的培 黍 训工作情况和培训效果 灯 组织定期考评。对培训 格 工作搞得好的部室或支 壁 行、以及培训成绩出色 镇 的个人，要及时给予表 磨 彰和奖励；对没有完成 侯 培训任务或培训效果不 萎 明显的部室或支行、以 掩及不参加培训或在培训 把 期间有违纪行为的个...
关于员工思想状况的调研报告
关于员工思想状况的调研报告 为做好新形势下职工思想政治工作，进一步掌握和了解职工思想状况，了解职工的愿望、需求和意见建议，结合自身特点，深入一线，采取问卷调查、召开座谈会等形式进行，对全所职工的思想状况进行了调研。现将有关调研情况报告如下：
一、调查职工基本情况 共调查职工 38 人，其中一线职工 21 人，占总人数的 58%；80、90 年代人为主体，占 75%；文化程度大专及以上占 76%；对目前从事的工作满意度，56%的职工表示非常满意，24%的职工比较满意，20%的职工表示一般。
二、职工队伍思想状况分析 目前，职工队伍的思想状况应当说主流是好的。大多数职工思想比较稳定，工作中也都有较强的事业心和责任感，关心国家时事政策，具有正确的理想信念，对高速公路事业充满信心，并希望多为高速公路事业做出贡献。然而当我们深处挖掘时就不难发现，部分职工的思想观念存在着不容忽视的问题，其主要表现在以下几个方面：
第一，学习意识薄弱。许多职工忽略了学习的重要性，学习的主动性较差，浪费了很多可以进步的机会，单位内部组织地学习那只是杯水车薪，关键还是要职工利用业余时间自己充电，通过系统、完善的学习，不断提高自身素质，增强知识储备，逐渐成为新时期的优秀人才。
第二，危机意识淡薄。许多职工盲目的满足于现状，不思进取，更不要求进步，对工作也不抱有任何热情，然而，他们都忽视了社会的竞争的激烈。因此，我们应加大教育及宣传力度，努力转变职工观念，提高自觉意识，树立刻苦奋斗的风气，鼓励职工积极上进，努力拼搏，做出成绩，营造良好的工作氛围。
第三，责任意识薄弱。部分职工在工作中缺乏责任感，缺少主动性和创造性。对工作不认真，不负责，缺少集体荣誉感及上进心。
第四，生活目标模糊。很多职工对前途没有目标，成天就是上班、睡觉、吃饭，日子过得单调无味，既放弃了追求，又放弃了理想，对前途十分迷茫 第五，部分职工心态浮躁。浮躁的心态时常让他们表现出脾气暴躁、缺乏耐心，遇到一些不顺心的事情就容易耍性格、发脾气。他们在遇到说话不客气，语气不太好的司机时，就容易控制不住自己的情绪，与司机发生口角，这就给岗亭来往车辆的顺利通行制造了一些障碍。浮躁的心态也使他们总是焦虑不安、挫败感强，对未来充满美好幻想。
第六，趋利意识强，集体意识淡薄。部分职工不能正确对待改革过程中出现的矛盾和问题，一旦某些政策影响到自己的利益时，便牢骚满腹。也有部分职工集体意识不强，自己某些方面表现不佳，也不愿主动更改，有损收费所乃至整条线的形象。有时看到所里有不良现象，觉得事不关己，并没有及时制止。
三、解决职工思想问题对策和措施 针对当前我们了解的职工思想情况，我们认为要想解决好这一问题，必须下大力气狠抓职工队伍思想教育工作，加深研究，注重引导，积极探索在新时期、新形势下高速公路思想政治工作新思路。
第一，为职工创建良好的学习条件。为了更好的开展我们所里的各项工作，就必须提高全体职工的综合素质，不断培育职工成长和进步。扩建职工书屋，多添置一些高品质书籍，来提高职工的思想理论水平，扩充职工的知识面。
第二，加强对职工的思想教育。抓职工思想教育要下真功、求实效。要坚持贴近基层实际，贴近职工思想，贴近一线生活，切实帮助职工解决工作生活中的实际问题。
第三，坚信“以人为本”的思想理念。只有从关心人、理解人、教育人出发，坚持不懈地抓队伍建设，提高全员素质，充分调动党员干部和职工的积极性，思想政治工作才有凝聚力。
第四，坚持不懈地做好职工思想引导工作。教育我们的职工真正了解“创建文明单位”、“争创青年文明号”的意义，同时给自己定位，采取多种形式和方法，教育引导职工自我管理，服从大局。
第五，增强职工的分享意识。对于高速公路整个系统来说，大部分岗位的工作性质都是单调、枯燥、乏味的。接触面窄，吸收新知识的途径有限，知识匮乏使人变得偏激、固执，常常自我
感觉良好。如果让同事之间能够分享各自的经验、知识，加强同事之间的交流，从而发现自己的不足。
第六，进一步提高职工的生活质量。为了进一步丰富职工的业余文化生活，提高职工的身体素质和生活质量，增强职工的凝聚力，可以在所里多组织一些有意义的活动。业余时间常让职工参与所里的“一种三养”的活动，扩大职工的活动，陶冶职工的情操，让职工体会其中的乐趣。
总之，要持久健康发展，就必须造就一批思想过硬、作风优良、素质高强的职工队伍，我们必须清醒认识到当前职工队伍的思想现状，高度重视政治思想工作，要全面开展，贯彻管理工作中，深入一线，查找各种不良思想产生的根源，从而做好职工队伍思想教育和引导工作，把青年职工培养成为“有理想、有道德、有文化、有纪律”的一代新人。
关于员工思想状况的调研报告
关于员工思想状况的调研报告二篇
关于员工思想状况的调研报告二篇
【篇一】
为做好新形势下职工思想政治工作，进一步掌握和了解职工思想状况，了解职工的愿望、需求和意见建议，结合自身特点，深入一线，采取问卷调查、召开座谈会等形式进行，对全所职工的思想状况进行了调研。现将有关调研情况报告如下：
一、调查职工基本情况 共调查职工 38 人，其中一线职工 21 人，占总人数的 58%；80、90 年代人为主体，占 75%；文化程度大专及以上占 76%；对目前从事的工作满意度，56%的职工表示非常满意，24%的职工比较满意，20%的职工表示一般。
二、职工队伍思想状况分析 目前，职工队伍的思想状况应当说主流是好的。大多数职工思想比较稳定，工作中也都有较强的事业心和责任感，关心国家时事政策，具有正确的理想信念，对高速公路事业充满信心，并希望多为高速公路事业做出贡献。然而当我们深处挖掘时就不难发现，部分职工的思想观念存在着不容忽视的问题，其主要表现在以下几个方面：
第一，学习意识薄弱。许多职工忽略了学习的重要性，学习的主动性较差，浪费了很多可以进步的机会，单位内部组织地学习那只是杯水车薪，关键还是要职工利用业余时间自己充电，通过系统、完善的学习，不断提高自身素质，增强知识储备，逐渐成为新时期的优秀人才。
第二，危机意识淡薄。许多职工盲目的满足于现状，不思进取，更不要求进步，对工作也不抱有任何热情，然而，他们都忽视了社会的竞争的激烈。因此，我们应加大教育及宣传力度，努力转变职工观念，提高自觉意识，树立刻苦奋斗的风气，鼓励职工积极上进，努力拼搏，做出成绩，营造良好的工作氛围。
第三，责任意识薄弱。部分职工在工作中缺乏责任感，缺少主动性和创造性。对工作不认真，不负责，缺少集体荣誉感及上进心。
第四，生活目标模糊。很多职工对前途没有目标，成天就是上班、睡觉、吃饭，日子过得单调无味，既放弃了追求，又放弃了理想，对前途十分迷茫 第五，部分职工心态浮躁。浮躁的心态时常让他们表现出脾气暴躁、缺乏耐心，遇到一些不顺心的事情就容易耍性格、发脾气。他们在遇到说话不客气，语气不太好的司机时，就容易控制不住自己的情绪，与司机发生口角，这就给岗亭来往车辆的顺利通行制造了一些障碍。浮躁的心态也使他们总是焦虑不安、挫败感强，对未来充满美好幻想。
第六，趋利意识强，集体意识淡薄。部分职工不能正确对待改革过程中出现的矛盾和问题，一旦某些政策影响到自己的利益时，便牢骚满腹。也有部分职工集体意识不强，自己某些方面表现不佳，也不愿主动更改，有损收费所乃至整条线的形象。有时看到所里有不良现象，觉得事不关己，并没有及时制止。
三、解决职工思想问题对策和措施 针对当前我们了解的职工思想情况，我们认为要想解决好这一问题，必须下大力气狠抓职工队伍思想教育工作，加深研究，注重引导，积极探索在新时期、新形势下高速公路思想政治工作新思路。
第一，为职工创建良好的学习条件。为了更好的开展我们所里的各项工作，就必须提高全体职工的综合素质，不断培育职工成长和进步。扩建职工书屋，多添置一些高品质书籍，来提高职工的思想理论水平，扩充职工的知识面。
第二，加强对职工的思想教育。抓职工思想教育要下真功、求实效。要坚持贴近基层实际，贴近职工思想，贴近一线生活，切实帮助职工解决工作生活中的实际问题。
第三，坚信“以人为本”的思想理念。只有从关心人、理解人、教育人出发，坚持不懈地抓队伍建设，提高全员素质，充分调动党员干部和职工的积极性，思想政治工作才有凝聚力。
第四，坚持不懈地做好职工思想引导工作。教育我们的职工真正了解“创建文明单位”、“争创青年文明号”的意义，同时给自己定位，采取多种形式和方法，教育引导职工自我管理，服从大局。
第五，增强职工的分享意识。对于高速公路整个系统来说，大部分岗位的工作性质都是单调、枯燥、乏味的。接触面窄，吸收新知识的途径有限，知识匮乏使人变得偏激、固执，常常自我感觉良好。如果让同事之间能够分享各自的经验、知识，加强同事之间的交流，从而发现自己的不足。
第六，进一步提高职工的生活质量。为了进一步丰富职工的业余文化生活，提高职工的身体素质和生活质量，增强职工的凝聚力，可以在所里多组织一些有意义的活动。业余时间常让职工参与所里的“一种三养”的活动，扩大职工的活动，陶冶职工的情操，让职工体会其中的乐趣。
总之，要持久健康发展，就必须造就一批思想过硬、作风优良、素质高强的职工队伍，我们必须清醒认识到当前职工队伍的思想现状，高度重视政治思想工作，要全面开展，贯彻管理工作中，深入一线，查找各种不良思想产生的根源，从而做好职工队伍思想教育和引导工作，把青年职工培养成为“有理想、有道德、有文化、有纪律”的一代新人。
【篇二】
为更好地掌握广大青年职工思想情况，真实、全面、高效地把握职工所思、所想、所盼，中铁四局建筑公司团委通过办公 OA，对 28 岁及以下目标青年群体进行了历时 5 个月的不记名问卷调查活动。在此基础上，公司团委于 2017 年 3 月和 11 月又深入基层，分别到广州地铁项目部、合肥地区各项目部等，采取座谈会、个别了解、网络沟通等形式对青年的现状进行深入调研了解，形成了对建筑公司青年思想状况和生活工作状况的初步分析，以及今后加强青年工作的一些建议。
一、问卷调查的基本情况 建筑公司有正式职工 1339 人，其中 35 岁以下青年 497 人，占总数的 37.12%;28 岁以下青年 233 人，占总数的 17.4%；团员 149人。本次调查样本容量为 155 份，有效问卷 155 份，参与问卷人数占公司 28 岁及以下青年职工总数的 66.52% 。问卷参与人员涵盖了建筑公司机关和 14 个基层单位，基本实现了各级机构全覆盖。调查样本具有较强的代表性及参考性。
本次调研内容涉及基本信息、思想价值观、企业认同感、工作学习生活、工会、共青团和青年工作、开放题等六个方面。通过对调研结果分析，可以看出目前形势下，该公司青年职工思想具有一些集中特点，这些特点也将为今后开展青年政治思想工作提供依据。
二、青年思想基本状况 通过问卷调查可以看出，公司青年职工思想状况呈现以下特点。
(一)关注企业发展。广大青年职工从根本上认识到个人的成长与企业的发展紧密相连，只有在组织的支撑、支持下，个人才能有更大的作为，63%的青年职工对公司运行发展规划“很了解”或“基本了解”；74%的青工认为公司文化对凝聚青年职工、促进企业发展起到了很好的作用；81%的青年职工认为公司的发展前景为“有很大发展”或“稳定发展”；当公司效益不好时，66%的青年职工选择继续留在单位，与企业同甘共苦。这些表明，广大青年职工充分认可“企兴我兴，企荣我荣”的理念，非常珍惜来之不易的发展局面，愿意为公司献计出力。
（二）关心自我价值。54%的青年职工在工作中最看重的是个人发展机会；20%青年职工在工作中最看重的是薪酬；57%的青年职工在工作中遇到最大困难是工作环境和工作条件不好；25%青年职工在工作中遇到最大困难是与上级难以沟通；认为“工作时精神饱满，处理事情游刃有余”的占 35%；大部分青工迫切希望提高团队沟通与协作能力（21%）、信息分析与处理能力（12%）以及专业知识能力（22%）；当问及“你认为激励青年成长成才的最有效方式是—”时，回答“提供更多的学习和培训机会”的占 22%，希望是“适当增加收入”的占 25%，希望是“职务晋升或享受职级待遇”的占 23%，希望得到“领导重视和扶持”的占 18.6%。从实际调查中了解到，公司绝大多数青年职工更加注重自我的成长进步，不再眼高手低，他们迫切要求提高自身素质和技能，渴望能继续学习，渴望领导支持、尊重自己，实现人生价值。
（三）注重终生学习。随着企业的进一步改革和发展, 广大青年普遍感到有一定压力, 但又不失信心,对学习深造的需求比较突出,学习的紧迫感明显增强,青年职工自我教育的意愿大为提高,渴望提高自身素质。67%的青年职工能做到每天坚持学习，68%的青年职工认为终生学习是必须的，24%的青年职工倾向于学习工作必备的知识；67%的青年职工每年参加培训的时间超过一周；从实际调查中了解到，公司绝大多数青年职工更加注重自我学习，他们都希望通过学习提高自身的素质,不断储备与更新自己的知识和技能，增强自己的竞争能力。
（四）压力指数较高。19.8%的青年职工对自己的收入水平比较满意，43.8%认为收入水平一般，24.9%的青年职工对收入水平不太满意，11%的青年职工对自己的收入水平很不满意；能休完所有有薪假的青年职工占 18%，可以休完部分有薪假的青年职工占 56%，几乎享受不到有薪假的青年职工占 24%，完全享受不到有薪假的占 12%；15%的青年职工对工作越来越不感兴趣，疲于应付，6%的青年职工则表示有时感到快要崩溃。调查情况表明，更多的青年关注自己的切身利益问题，如：工作环境、待遇、婚姻、住房、职称晋升、培训机会等。
虽然青年职工队伍总体上是积极进取的，但也不可避免存在着一些问题，具体表现在以下几个方面。
（一）个人素质参差不齐。多数青年职工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，另外还有一部分青年职工，
存在得过且过、不思进取的情况，不注重自身素质的提高，存在享乐思想。当被问及“面对工作任务，你的精神状态怎样”时，42%的人选择了“工作很累，压力大，能力透支”，35%的人选择了“精神饱满，处理时游刃有余”；在回答“你认为需要单位和组织在哪方面给予更多的关心”时, 41%的青年选择了 “业务知识培训或职业生涯导航”, 从中可以看到一部分青年成长成才的需求十分迫切，渴望得到正规系统的业务培训。
（二）部分青年职工思想上存在波动。69%的青年职工有或曾有过跳槽的想法，仅有 29%的青年职工没有跳槽的想法，而在青年职工跳槽的主要原因中，32%由于薪资待遇低于期望值，17%是工作环境问题，13%外在高薪高职诱惑。35.9%的青年职工对目前的收入水平不满意，20%的人在企业效益不好时，选择“留在单位，走一步看一步”。这种态度的直接表现就是对工作岗位的取舍两难，既想去更好的单位，又下不了决心，舍不得现有的岗位。
（三）新职工易出现自我定位偏差 。部分刚入职青年职工想法相对简单，做事多以自我为中心，听不进领导和同事的意见，工作中遇到一点困难就打退堂鼓，工作不顺利就要求离职，做事不考虑后果。还有一些对自身能力的认识存在盲目性和偏差，认为与身边的同事甚至领导自己相比，自己拥有更高的学历，能力非常大，应该受到领导的重视和器重，工作应该是做管理和指挥。一旦面对一线施工环境，获得关注度不高、个人价值无处体现等问题时，部分青年职工就会产
生认知上的不平衡，进而失去进步的耐心和勇气，对现有的工作不珍惜，另谋职业的现象时有发生。
三、对青年思想状况成因的分析及思考 存在决定意识。分析显示，公司青年思想状况与他们所处的企业环境和青年的自身特点有很大的关系，主要表现在以下方面。
（一）企业的环境氛围影响职工成长。一是施工生产一线相对偏远，文化生活相对单调，与上学时优越的物质人文环境相比有所落差；二是部分青年职工还住房贷款压力大，收入低，认为工作量与工资不成正比；三是个别部门对青年人才重使用、轻培养，重引进、轻管理，重应急、轻规划，不能有针对性地帮助他们对自身的成长进步和个人事业的发展作出合理的职业生涯规划和管理。
（二）青年成长需求与现实不对称。参与问卷调查的青年 63%集中在 25-30 岁，这个年龄段可以说是人生最复杂、压力最大的阶段。因为人生中正处于“负重”和“爬坡”阶段，青年职工的关注点就会更多地落在个人收入、晋升机会、住房、婚恋、子女教育等诸多现实问题上。客观地说，现在部分青年职工的收入水平与生活支出并不对称。有些青年职工觉得自己的工作付出不能得到认可，心情郁闷。有的青年职工抱怨，自己工作了好几年，收入一分未涨，职级基本没变。
（三）激励不完善影响青年积极性。很多青年职工表示，每个月总是等着那点工资，其他的也没啥盼头，久而久之就产生消极情绪，“做事也就那点工资，不做事也就那点工资，还不如乐得清闲”。很
多青年职工表示虽然知道这样不好，但又实在拿不出工作的激情。另一方面，部分领导不太关注激励的作用，奖惩不分明，久而久之就形成了不求有功但求无过的工作氛围。
（四）管理观念落后导致沟通不善。尽管当今社会人才资源竞争日益加剧，但是部分基层项目领导还是沿袭着传统的管理观念，人才观念缺失、尊重意识淡薄，没有真正将人才资源作为第一资源。对刚入职的青年职工仍然沿用老办法，关心重视不够，很容易给青年职工留下简单粗暴的印象。有些领导一门心思扑在了施工生产上，很少有时间和精力去了解青年职工的所思所想，即使沟通交流也不注重形式，结果造成很多时候青年职工都怕跟领导交流。很多青年职工反映，不是他们怕辛苦，不是他们挑剔，而是担心领导不了解。
四、建议和对策 通过对当前青年职工思想工作状况的分析，现提出以下建议：
（一）纳入大局，把握方向，强化青年职工政治意识。第一，丰富青年职工思想政治教育的内容。把握好国企中青年职工思想的政治方向，既注重岗前教育，又增强在职和跟踪教育。第二，丰富青年职工思想政治教育的载体。把微信、qq 和手机党校等作为重要手段，分层次、分类型地设计思想教育内容。第三，确保青年思想政治教育的实效。活用网络教学、远程选课等模式，加大青年职工教育培训的覆盖面和实效性，营造成长成才环境。第四，广泛开展企业形势任务
教育，让青年职工能够真切地感受到企业所面临的形势任务，切实以主人...
关于员工思想状况的调研报告
银行关于员工思想状况分析的调研报告 银行关于员工思想状况分析的调研报告
近年来，我行在向现代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推动作用。然而，随着工商银行股份制改革的不断深 艇 化，各种热点、难点问 胺 题伴随着改革的逐步推 茵 进开始逐渐显现，尤其 辣 是劳动用工制度和薪酬 程 激励制度的改革，给临 患 柜员工带来了较大的思 妖 想波动，有的甚至产生 侦 了一些模糊的思想认识 嘱 。在这种情况下，如何 旧 及时了解和掌握临柜员 慈 工的思想脉搏，切实有 验 效地对临柜员工做好解 饼 惑释疑、理顺情绪、化 循 解矛盾工作，无疑是新 逸 时期我行思想政治工作 塔 的一项重要内容。
二、 悦 调查方法及基本情况
一
为了全面了解和正确 禁 把握当前我行临柜员工 誓 的思想动态，我们于近 讲 期通过问卷调查、召开 荣 专题座谈会以及个别访 扩 谈等形式，结合平时了 业 解和掌握的情况，对当 给 前我行临柜员工的思想 钩 动态进行了分析和诊断 性 。问卷调查面向全辖3 鸡 2 个支行，调查范围包 骤 括：全体临柜人员、网 拥 点负责人、
大堂经理和 贩 营业经理；座谈对象包 枣 括临柜员工、网点负责 计人、大堂经理以及新入 澄 行的大学生等。本次调 鼓 查共发放问卷 2309 瞅 份，回收有效问卷 21 蜂 86 份，回收率达到％ 啊 。在接受调查的 218 缠 6 名一线员工中，男、 力 女员工的比例分别为％ 寻和％；从年龄结构看， 堂 30 岁以下的员工占％ 铀 ，31 岁－40 岁之间 浦 的员工占％，40 岁以 浙 上的员工占％；从学历 冷 结构看，大学本科以上 壹 学历占％，大专学历占 虽 ％，大专以下学历占％ 澈 ；从调查对象的组成情 废 况来看，临柜员工占％ 肃 ；营业经理占％；大堂 今 经理占％；网点负责人 卫 占 8％。从政治面貌看 胰 ，中共党员占％，共青 紧 团员占％，群众占％， 秩 民主党派占％。
此 辫 外，在接受调查的这 2 绕 186 名一线员工中， 易 具备初、中级会计师职 怂 称的占％，具备初、中 态 级经济师职称的占％， 颖 已考取金融理财师资格 挨 证书的有 13 人，获得 街 国际金融理财师资格证 咋 书的有 1 人，具有大学 轿 英语四级以上水平的占 肌 ％。
三、当前我行 让 临柜员工思想主要特点 当 及成因分析
总体来 须 看，我行临柜员工经过 继 工行股份制改造、企业 著经营转型以及人事用工 河 制度改革等一系列重大 边 变革和市场竞争的洗礼 梯 ，员工的心理承受能力 泞 已得到较大提升，尽管 赃大多数员工表示工作和 俺 精神压力越来越大，但 秋 整个临柜员工队伍的思 滦 想状况总体还是比较平 鸟 稳。当然，随着改革的 求
不断推进和利益的重新 愈 分配与调整，在这个群 恋 体的部分员工中也表现 策 出了一些值得我们关注 捧 和深思的问题。从调查 渐和分析的结果来看，当 征 前，我行临柜员工的思 病 想状况主要呈现以下五 盂 个主要特点：
1、 蹈 绝大部分临柜员工认同 念 和支持我行的改革，并 爷 对我行未来的发展充满 献 信心
临柜员工是工 昆 商银行改革发展过程中 役 不可或缺的一支重要力 在 量。他们为展示工行服 柱 务形象，提升社会美誉 固 度和客户满意度作出了 范 积极的贡献。针对工行 阳 股份制改革的不断深入 盏 ，绝大多数临柜员工所 雪 表现出来的并不是一味 任 地消极或抱怨，而是积 池 极主动地去适应改革、 穴 支持改革，并以积极进 权 取的精神正确对待改革 才 所带来的局部利益调整 卖 和分配，因为他们相信 壳 工行的明天一定会更好 菱 。调查表明，有％的临 掠 柜员工对我行目前实施 课 的薪酬激励制度持肯定 黍 态度，认为这种制度还 员 是“基本合理”的。另 霉 外，有超过％的员工对 铸 完成今年下达的业务考 筹 核指标“有信心”。当 布 被问及留在工行工作的 郧 主要原因时，有％的员 移 工表示对工行未来的发 费 展充满信心。这其中， 时 有对工行表示“很有感 长 情不想离开”的，也有 亨 “对现有的工作环境和 随 待遇比较满意”的，有 刷 “对工行发展前景十分 谬 看好”的，也有“对自 炽 己发展前途很有信心” 霓 的。另外，有大约％的 网 员工认为在目前所从事 殖 的工作岗位上，能够发 曼 挥自己的才能。这表明 臻 ，经过这
几年的改革发 釜 展和形势任务教育，广 账 大临柜员工的思想观念 割 已经发生了较大变化， 吟 原先所表现出来的那些 逾 彷徨、消极、畏惧甚至 龟 悲观、逆反和抵触情绪 诲 已大大减少，他们对改 蒂 革“阵痛”的承受能力 速 和适应能力也明显增强 蚤 ，他们大多能以平和的 棉 心态去正确对待改革， 帚 以积极求变态度去主动 悔 适应改革，以积极进取 爽 的精神去参与改革，通 烁 过自身的努力和工作业 巡 绩实现个人价值的最大 残 化。
但同时，我们 坞 也在调查和座谈过程中 油 感到，分享改革和业务 噪 发展成果已日益成为广 徐 大员工的共同愿望，比 胸 如，尽管有％的员工对 玻 目前的收入分配制度表 议 示了认可，但仍有％的 谓 员工认为我行目前的临 侍 柜员工收入还“缺乏市 譬 场竞争力和吸引力”， 栗 ％的员工感到“业务发 玛 展与个人收入不匹配” 棚 ，并认为这两者是导致 凝 一线人员离职跳槽的一 脆 个重要原因。所以，有 泵 近 80％的临柜员工仍 遍 希望能够进一步提高收 敲 入，以稳定一线骨干队 各 伍。另外，由于绝大部 济 分临柜员工并非是与我 折 行直接签订劳动合同， 恤 加上在有些待遇方面客 饯 观上与正式员工存在一 把 定差别，因此，他们总 舰 感到自己在工行工作缺 叙 乏归属感和自豪感，在 逐 问卷调查中有％的临柜 椅 员工都提到了这一问题 填 。还有一部分临柜员工 怯 觉得由于自己并非和工 换 行直接签订劳动合同， 巩 平时尽管自己很努力的 闺 工作，但总觉得缺少一 玻 种“安全感”和“稳定 黄 感”等等。这些现象说 请 明，当前我行临柜员工 窄 对工行改革发展存在着 铂
较高的预期，如何正确 纷 认识和对待这种预期， 址 已成为我们面临的一个 帽 十分重要而又必须面对 梳 和解决的现实课题。
几
当然，在目前临柜员 利 工队伍中，也有极少数 挟 人存在着一种得过且过 虐 的思想，他们既不关心 执 工行的发展，也不关心 藏 自己的未来，这些人有 循 的纯粹是受“父母之命 晰 ”参加工作的，有的仅 曳 把在工行工作当作是“ 壬 穿在自己身上的一件漂 谚 亮的外衣”，平时吊儿 浙 郎当，不踏实工作，既 王 影响服务质量，又影响 孰 整个集体，对于这种现 迸 象，我们必须引起足够 电的重视。
2、临柜员工 帚 的工作压力和精神压力 赵 与日俱增
目前，尽 免 管工商银行股改上市已 灸 暂告一个段落，但随之 妻 而来且不断深化的机制 眺 与体制的变革与我们每 口 个员工的关系更为密切 风 ，而且，这样的变革是 潞 “脱胎换骨”和“刻骨 飘 铭心”的。因此，这种 岗 变革不管是对整个工行 股 还是对我行的每一位临 椅 柜员工来讲，都将带来 迪 巨大的冲击。调查显示 罐 ，随着我行各项改革的 靠 不断深化和同业竞争的 埠 不断加剧，有高达％的 蔓 临柜员工感受到了前所 鼻 未有的工作和精神压力 歇 ，而这种压力集中来自 纸 于以下三个方面：
庐 一是来自于风险控制的 励 管理压力。调查中，有 员 ％的员工感到自己象坐 弃 在“火山口”一样，整 阴 天提心吊胆，精神高度 芹 紧张，生怕哪笔业务出 吐 现差错受到处罚。座谈 脏 中一些临柜员工反映， 废 自己本来一天的时间已 镊 经够紧张了，除了
要全 宫 力做好柜面服务外，还 爷 时不时的要挤出时间和 蜜 精力应付各种检查，使 能 他们感到现在工作的时 怨 间越来越长，工作的压 福 力越来越大，整天疲于 主 应付，根本没有时间去 隆 思考如何把工作做好、 沫 做细。在这种状态下， 卵 他们觉得只要能把当天 鳃 的工作应付下来，不出 鸽 差错已算是“老天保佑 调 ”了。如果让这种长时 封 间、超负荷的状况持续 费 下去，不采取切实有效 驼 的措施，必然会影响临 呸 柜员工的精神状态和服 谬 务质量。同样，对构建 蛾 和谐银行，实现我行的 叹 可持续发展也极为不利 犯 。
二是来自于业绩 腻 指标的考核压力。在目 婆 前市场竞争十分激烈， 驭 考核指标不断增加的情 甸 况下，尽管大多数一线 饯 员工对完成今年支行下 逾 达的业绩考核指标很有 栈 信心，但仍有％的员工 祭 感受到了越来越大的压 高 力，他们对自己明年还 骑 能不能完成考核任务感 茵 到心里没底，普遍存在 押 “到时再说”和“听天 衬 由命”的倾向。部分临 簿 柜员工由于自己认为现 皮 行的考核制度存在“不 唆 够科学”和“缺乏公正 酗 ”，等问题，使得这部 凉 分员工的积极性和主动 衅 性没有得到充分发挥。
檀
三是来自于客户投 口 诉的精神压力。一方面 微 ，随着人们生活水平的 掉 日益提高，广大居民对 蹭 银行提供个性化、差别 瓜化金融服务的需求越来 驾 越多，对服务的时间、 煽 效率、质量乃至服务的 续 环境、设施、形象等各 青 方面的期望也越来越高 瓜 ，对这柜面人员的各项 镇 素质和要求提出了很高 咽 的要求。另一
方面，由 郡 于客户自我保护意识的 诸 不断提高和各行对临柜 皱 服务投诉处罚力度的不 喷 断加大，加上有的行在 早 处理服务投诉问题上存 虞 在简单化的现象，有％ 箩 的一线员工感到了前所 盂 未有的服务压力。
哩 另外，部分临柜员工心 昧 中存在的一些矛盾心态 淋 ，也直接造成了现实的 蓉 工作和精神压力。如， 贞 有的临柜员工既希望工 勿 行的各项改革能够为自 整 己带来较好利益，又担 湘 心改革措施真的出台后 三 会使自己丢掉饭碗；有 证 的既希望在用人机制、 套 激励机制上体现公平、 贮 公正，又怕自己在竞争 寞 中失利淘汰；有的在表 猩 面上支持改革、支持公 愿 平竞争，但当改革到自 选 己身上的时候，却又竭 胯 力维护自己的既得利益 邀 ，总认为自己的情况特 彭 殊，希望单位能为自己 跋 网开一面等等，表现在 怜 个人的价值取向上举棋 画 不定、顾虑重重。
韦 3、临柜员工更希望企 庸 业能为自身提高素质创 崎 造条件
调查显示， 由 我行 30 岁以下的一线 蛛 员工几乎占了 60％， 直对于这个充满青春、充 骤 满活力、充满朝气的集 绦 体来讲，他们的职业生 掌 涯其实刚刚开始。因此 涕 ，他们不满足于仅仅做 译好自身的本职工作，更 蝉 希望自己的单位能够从 涨 关心员工的成长和发展 耘 角度出发，进一步加大 殖 培训力度，努力跟上新 睁知识、新业务的发展步 贺 伐，为提升员工综合素 茶 质和岗位竞争能力创造 蔑 条件。所以，调查中尽 旨 管有％的员工认为自己 娇目前基本能够适应现有 携 的工作岗位，但仍有％ 纸 的员工十分
希望自己能 掺 参加上级行组织的系统 难 性专业知识与技能培训 趴 ，以便进一步拓宽视野 芯 ，提升工作能力，拓宽 锭 发展空间。另外，从整 炭 体上看，当前，我行临 阵 柜员工队伍的素质和能 尹 力结构参差不齐的现象 寨 也比较明显，岗位业务 放 能手及操作骨干结构性 薪 短缺的问题比较突出。
澡 各支行临柜员工不同程 叁 度地存在对本岗位应知 碗 应会、服务技能等掌握 摇 得不够全面的现象，一 谢 些员工除了了解本岗位 胃 的业务知识外，对其他 簧 岗位的业务知识和操作 玫 流程知之甚少。因此， 基 如何既能 1234下一 董 页
推荐访问: