《人才队伍建设规划》 精品文章《人才队伍建设规划》某单位“十一五”为了认真贯彻落实xx公司第八次工作会议精神，根据xx[202x]55号人才战略需要和事业下面是小编为大家整理的《人才队伍建设规划》 ,供大家参考。
精品文章
《人才队伍建设规划》
某单位“十一五”为了认真贯彻落实xx公司第八次工作会议精神，根据xx[202x]55号人才战略需要和事业发展要求，围绕公司科研、生产、经营等中心工作，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展公司核心力量，建设人才发展的长效机制，促进公司人才队伍建设可持续发展战略目标的实现，特制定此“十一五”人才队伍建设规划。
一、指导思想
按照xx公司第八次工作会议的部署和要求，以科学发展观为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动公司科技创新，又能迅速推动科技成果产业化的经营管理、科技、技能和创新人才队伍，为实现公司建设国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的奋斗目标，提供强有力的组织保障和坚实的人力资源基础，争取在3—5年内建设一支素质优良、数量充足、结构合理的经营管理、专业技术和专门技能人才队伍。
二、基本原则
（一）整体规划。根据公司发展情况对人力资源的需求
进行前瞻性分析，明确本公司所需人员数量、结构、素质要求，实现公司人才建设工作的整体规划并制定出分步实施方案。
（二）优化结构。在公司的人才建设工作中，要注重人
才数量和素质，还要突出强调优化人才结构。
精品文章
（三）合理配置。根据公司发展需要，合理配置资源，保持各个类别、各个层次人员的合理结构。
（四）创新原则。围绕公司发展目标，大力推进人力资
源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。
三、工作重点与目标
（一）畅通人才发展通道，为三支队伍提供足够的发展
空间
根据公司发展需要，对公司的每一类人才进行分类，形
成人才分类成长体系；并对每类人员由低到高分为初级、中级、高级、公司级、集团级五个层级，搭建起人才成长和晋升阶梯。
（二）进一步调整优化公司人才结构，力争3—5年内
实现如下目标：
1、总体结构目标
第一，抓住机遇，精干主体，利用军品能力调整等政策，合理调整主业各岗位人员比例，使基本生产工人占40%—45%，辅助生产人员占20%—25%，专业技术人员占
20%—25%，经营管理人员占5%—10%；
第二，调整人员文化结构，逐步使公司中专以上学历人
员达到70%—80%，其中大专以上学历人员力争达到10%—20%。
2、经营管理人员结构目标
层级结构：通过培养和建设，使集团公司级管理人才达
精品文章
到1—3人，企业骨干级经营管理人才达到30人左右。
文化结构：经营管理人员原则上要具备大专以上学历，其中大学及以上学历要力争达到50%以上，高层经营管理人员中具有大学学历的达到90%以上，而且中层以上管理人员要具有工商管理方面的培训经历。
年龄结构：经营管理人员平均年龄要保持在45岁左右，其中中层经营管理人员年龄在45岁以上的要控制在50%以下，高层经营管理人员按集团公司提出的三个年龄段要各占三分之一。
3、专业技术人员队伍结构目标
层级结构：通过培养和建设，力争使集团公司级专业技术人员达到5—10人左右，使公司骨干专业技术人员达到50人左右，专业技术人员中的初、中、高级人员比例保持在3：4：3。
文化结构。专业技术人员都要具有大专以上学历，其中大学以上学历的要力争达到50%以上。
年龄结构。专业技术人员平均年龄要保持在45岁左右。
（三）人员状况分析
1、三类人员的年龄结构均已达到目标要求。
2、文化结构距目标还有一定差距。
3、总体目标。①基本工人持平，主要从文化结构调整。
②经营管理人员多，需要精减。
③专业技术人员不足，按目标需求招聘。
上述三类人员力争在202x年从文化结构、层级结构、总体结构，精品文章
各方面达到目标要求。
四、任务
（一）畅通人才发展渠道、构建三支队伍协调发展格局按照畅通人才正常发展渠道、铺设人才发展道路、搭建人才成长和晋长阶梯的人才队伍建设的要求，实行科技带头人和关键技能带头人制度，对获得科技带头人、关键技能带
关人资格的高级人才给予薪酬的倾斜并提供事业发展平台。使各类人才都能立足本岗位成长发展，为人才的脱颖而出创造机会，形成三支队伍协调发展的新格局。
（二）建立面向国际国内两个市场的人力资源配置体系和开发机制
按照公司的发展规划和结构调整的需要，使各类人才拥有适合自身特点的事业平台和成长发展渠道，通过优化人才结构，达到合理配置人力资源，实现业绩和能力为核心的人岗相适的人力资源开发机制。
（三）加强员工素质建设、全面提高人才队伍的整体素质
员工队伍整体素质基本适应国际大公司的发展要求。建立三支队伍思想素质、专业技术、业务技能培训体系，制定员工终身教育机制，到202x年努力培养一定数量的具有前瞻思维、世界眼光的，积极参与国际市场经济运作、推动公司发展的职业经理人队伍；能够了解和跟踪国内外同行业先进工艺与制造技术、熟练掌握高新技术、使用高新技术设备的专门技能人才队伍。培养员工对公司共同的价值观归属
精品文章
感和适应建设有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业要求的业务素质，有重点、有针对性地加速员工队伍的知识
篇二：（202x—202x年）
为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我馆人才队伍建设，根据我馆立项建设工作情况，结合今后博物馆事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想
和发展目标
（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我馆立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我馆工作提供人才保证。
（二）发展目标
人才是推进博物馆事业科学发展的第一资源。未来几年，是我馆立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我馆人才工作的新局面。
我馆人才队伍发展的主要目标是。未来几年，培养和造就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我馆立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我馆事业发展的支撑作用明显增强。
精品文章
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，到202x年，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我馆事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务
（一）增加编制
中国民族博物馆建设项目立项后，按照我馆《项目建议书》有关设想，配合党委，积极协调国家民委人事司及相关部门，解决我馆增加编制工作。
（二）管理人才队伍
以提高领导水平和管理能力为核心，以处级干部为重
点，努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动博物馆工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、专业结构趋于合理，政治业务素质和工
精品文章
作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系，进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度，加强对年轻干部的教育培养工作。
（三）专业技术人才队伍
以提高专业水平为核心，以博物馆领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新
（一）完善人才管理体制
完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的人才工作格局。建立党委听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。
（二）创新人才工作机制
创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质
和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。
完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。建立完善以岗位绩效考核为重点的人员考核评价制度。完善人才评价标准，专业技术职务任职评价方法。
精品文章
健全人才选拔任用机制。坚持德才兼备，以德为先的用人标准，完善处级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。加大竞争性选拔干部力度，完善从业务队伍选拔干部制度。推进公开招聘、竞争上岗和合同管理制度，探索实施高层次人才公开招聘制度。
完善人才激励保障机制。建立完善岗位绩效工资制度，探索建立高层次人才协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对在博物馆事业中做出突出贡献的人才予以表彰。
（三）人才发展政策
实施人才投资优先发展政策。为确保人才培养工作的实施，加大资金投入力度，把培养人才作为经费支出重点予以优先保障。
实施更加开放的人才引进政策。拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的人才流动方式，以短期聘用、兼职、合作研究
等方式，大力引进博物馆紧缺急需的人才。
四、组织实施
（一）加强组织领导
高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设摆在优先议事日程，切实加强有效组织领导，定期研究人才工作情况，及时解决人才工作中存在的突出矛盾和问题。
（二）加强基础建设
积极探索我馆人才队伍建设发展规律、研究政策措施，创新人才工作的管理方式，建立和完善人才资源统计分析制度，加强人才数据
精品文章
库建设。进一步健全人才工作机构，加强人才工作的队伍建设，加大教育培训力度，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
篇三：人才队伍建设三年发展计划
人民医院人才队伍建设发展计划
（202x—202x年）
人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创三级医院，力争赶上和超过**医院与**人民医院的发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。
一、医院目前人才队伍现状
1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位26人，占卫技人员的3%。没有省市级拔尖人才，仅有市卫生青年才人11名，区中青年拔尖人才4名。
2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。
3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如康复科、心理咨询、营养科、烧伤科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，急诊科也没有专科高级人才。感染科、icu有人才断层现象。
4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。
5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员49名，占全院总数的4.7%，仅有中级以上工程师6名，4名会计师，1名统计师。按照岗位设置
精品文章
与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。
二、指导思想
以十九大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。
三、基本原则
1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
2.以专科人才队伍建设为重点，加大引进、选拔和培养力度，建设一支“用得上、留得住”的专科人才队伍。
3.合理规划各类人才队伍总量和结构，调整各专科人才队伍规模和专业结构，促进人才队伍均衡发展。
4.采取学历教育、规范化培训、岗位培训和继续教育等多种途径，分阶段、分步骤地开展人才队伍建设。
5.坚持思想道德教育与提高技术水平两手抓，把服务社会、服务群众作为医院人才队伍建设的根本，提高职业道德素质，建设一支忠诚为人民群众健康服务的人才队伍。
四、目标任务
按照《江苏省区（市）级综合医院（二级）评价标准与细则》（简称《评价
精品文章
标准》），制定人才目标计划。
1.人才数量适度。以能适应群众医疗卫生需求以及开展教学、科研工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，根据“核定床位与人员配置比例达到1：
1.5-1.7，核定床位与卫生专业技术人员比例达到1：
1.3”（《评价标准》），到202x年达到1100人。考虑到自然减员、辞职、考研等因素，每年递增50人左右。
2.人员结构合理。合理配置卫生技术人员，满足工作需要。专业技术人员占总数的92%（含兼职管理人员），其中卫技人员占总数的84%（其中，医28%，护54%，药5%，放射4.5%，检验4.5%，其他4%），其他专业技术人员占总数的8%，后勤人员占总数的8%。专业技术人员高、中、初级结构比例达到2：3：5。
3.建设一支高素质的中层干部队伍。通过竞争上岗，选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的中层干部，强化培训，提高自身素质，增强管理能力。
4.积极引进成熟型人才，三年内至少引进3-5名高级职称、技术过硬、本院实用的人才。选拔培养造就一批高层次专家和中青年学术带头人，力争到202x年有30名以上区级有影响力的学科带头人，30名以上区级有影响力的专科专家，60名以上各专科的青年后备人才。
5.不断提高专业技术人员的学历层次。临床医生中，45岁以下人员本科学历达100%。鼓励在职读硕、读博，每年吸引5名或以上硕士研究生。到202x年硕士研究生达到40名，占临床医生的10%。博
精品文章
士生争取实现零的突破。
6.三年内力争各专业第一学科带头人为副高以上职称，市级重点专科至少有一名正高职称。但康复科、营养科、心理咨询以及烧伤科等必备专科还未形成，需通过引进或培养相应人才加以解决。
7.根据《评价标准》规定，医院实际开放床位数与在岗执业护士之比达到卫生部规定标准（1：0.6），大专以上护理人员达到50%以上，市级以上临床重点专科病区配备高级职称护师1名，每年新增护士30名左右，三年内新增护士不超过100人。护理梯队结构趋于合理。
8.全院医务人员参加继续教育达到90%以上。规范化培训合格率达100%，所有医生晋升副高前，常规外出进修学习至少一次。不断提高短期进修培训的数量和质量。其他专业技术人员根据需要，安排外出进修学习。
五、主要措施
（一）建立组织，完善制度
要把加强人才队伍建设工作做为医院工作的一项重要内容来抓，成立医院人才建设工作领导小组，建立健全院领导联系专科专家制度，建立和完善人才引进、培训考核、评价等组织及相关制度。
（二）实行总量控制，适度增长，结构合理
202x—202x年，每年以增加50名左右的数量进行补充。临床专业以硕士以上学历为主，医技科室以本科学历为主，成熟型人才以本科学历、中级职称为主，护理以专科学历为主。在职培养博士生是高
精品文章
学历人才培养切实可行的重
要途径。在引进高学历医学人才的同时，择优选拔、培养非卫生技术人才，为医院发展提供强有力的保障。
（三）强化中层建设，提升管理队伍素质
加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。
1.重视选人、育人和用人的机制创新，基本建立起干部能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。
2.有计划、有步骤的组织中层干部参加各类培训或考察交流，不断提高中层干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。
3.完善公正的考核机制。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，科学的评价标准是既要看有无让群众满意的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，建立健全定期考核制度，坚持定性和定量相结合。
4.建立有序的进退机制。医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。要建立正常的辞职、离职、待岗以及调整不称职、精品文章
不胜任的干部制度。优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展。
（四）依靠业务骨干，加强人才梯队建设
1.目标。在专科骨干中选拔、培养一批具有较高专科学术水平、专业特色突出、知识结构合理的人才队伍，在院内形成一种勤奋钻研业务，争当技术骨干的良好学术氛围。
1）学科带头人（简称“Ⅰ类人才”）。各专业学科选拔1-2名能在本学科领域有较高的学术影响力，具有突出的创新能力和发展潜力，并能起到学科核心作用的学科带头人，并进行任期考核（如没有符合条件的参加Ⅱ类人才选拔与培养）。
2）专科专家（简称“Ⅱ类人才”）。各专业学科培养1-2名能系统掌握专科理论体系，具有扎实的诊治能力和技术水平，在本学科处于领先地位的专家。
3）专科骨干（简称“Ⅲ类人才”）。各专科培养2-3名具有学科特色和较高诊疗水平的专业技术骨干。
以上三类人才每三年选拔一次。
2.选拔条件。热爱本职，有良好职业道德、严谨的治学态度和较强的事业心，同时应有一定的组织协调能力，并具有本科以上学历。
1）学科带头人（Ⅰ类人才）。具有副高及以上技术职称，202x年以来承担市局级以上科研课题（第一负责人），在学术研究上勇于探索，在本学科能起核心作用，具有创新精神，具备较强的临床、科研、教学能力，同科室员工认可度大于85%。
精品文章
2）专科专家（Ⅱ类人才）。具有副高及以上技术职称，从事临床工作不少于xx年（其中病房工作累计不少于5年），202x年以来承担区级以上科研课题（主要负责人），在临床医疗工作中形成明显的诊疗特色，疗效突出，同科室员工认可度大于85%。
3）专科后备人才（Ⅲ类人才）。具有中级及以上职称，在专科工作中具有一定经验和特色，年龄在40周岁（含40周岁）以下，同科室员工认可度大于85%。
3.选拔程序。采取个人申报与科室推荐相结合的方法，各科室应结合专科业务发展方向和人才培养规划，根据推荐条件，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对申报人进行内部选拔，提出Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类人才推荐人选。
医院将会同上级有关部门组织专家对被推荐人员进行资格审查和考核，择优确定培养对象，公布培养人员名单。
4.组织管理。各层次人才选拔、培养与考核工作由医院人才建设领导小组组织实施，人事科（科教科）负责日常管理与考核。培养对象经过三年的培养，成绩合格者颁发合格证书，优秀者纳入“医院人才库”，跟踪考察，并为其进一步成长创造必要的条件。
（Ⅰ、Ⅱ类人才选拔办法详见《**区人民医院关于选拔学科带头人、专科专家的通知》，Ⅲ类人才培养计划详见《**区人民医院202x-202x年专科后备人才培养计划》。）
（五）实施分类培养，优化人才队伍结构
坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能
精品文章
力、实践能力，着力提高创新能力，营造有利于人才成长的良好氛围。
1.借助“江苏省人民医院技术支持医院”、“**市第一医院集团医院”强有力的技术支持，有计划安排各专科业务骨干去上级医院进修学习，使业务技能得到进一步提升。邀请专家教授来院开展讲学、查房、读片、手术演示等活动。
2.重视对高学历人才的培养，对初进院工作的初、中级职称人员应安排高一级层次专科医生带教，并充分发挥高学历人才在教学、科研等方面的特长，促进自身业务水平不断提高，带动医院相关专科发展。
3.继续教育是培养人才的重要途径。采用不同形式开展医学继续教育。一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性讲课，副高以上职称听课率达60％以上，中级职称听课率70％以上，初级职称听课率达80％以上。二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每周都要组织科内开展小讲课、疑难病例讨论、技术讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
4.对临床医学专业毕业生实行先轮转再定科制度。对新分配毕业生进行轮转，轮转完毕后，实行“双向选择制”定科，即由临床科室与住院医师本人进行双向选择定科。定科一年后，如果科主任对该医师工作不满意，可以退回医务科待岗，进行二次双向选择。连续两次被退回的，医院将予以解聘。
5.鼓励职工在职读研、读博，利用业余时间提高学历层次和专业
精品文章
理论水平，支持本院技术骨干在省市级学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面
的独特作用。
（六）关心人才成长，营造和谐温馨环境
1.积极争取上级人事部门支持，重新核定人员编制，使更多专业技术人员有编制，有岗位，稳定人才队伍，减少人才外流。
2.每年提取一定比例的资金建立人才基金，用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。进修重点以拟在本院开展的新技术、新项目为主。外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也要对外出人员开展新技术情况进行评估。
3.完善收入分配制度，强化分配激励功能。不同岗位、不同级别，有不同的岗位绩效工资。建立按岗位和级别定酬、按绩效定酬，灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆的收入分配模式。在分配中真正体现向医疗一线倾斜，向优秀人才倾斜的政策，实行异岗异薪、异级异薪。彻底打破干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的分配模式。
4.坚持精神奖励和物资奖励相结合，以经济奖励为主导的人才激励机制，并在评优评先、晋升职称、进修学习时予以优先考虑。
全院人才队伍经过三年建设和发展，通过制度创新、体制创新，引进高学历人才，实现人力资源总量适度增长、配置基本达标、结构
精品文章
渐趋合理、素质明显提高、专科实力显著增强的发展目标，努力构建尊重人才、珍惜人才、人尽其才、才尽其用的医院人力资源发展新格局。
内容仅供参考
推荐访问: 人才队伍建设规划 《人才队伍建设规划》 建设规划 人才队伍