干部激励措施16篇干部激励措施 干部培养激励机制 Documentnumber：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998 当前新形势下干部培养激下面是小编为大家整理的干部激励措施16篇,供大家参考。
篇一：干部激励措施
干部培养激励机制
Documentnumber：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
当前新形势下干部培养激励存在有一些问题：干部培养激励机制不健全，难有吸引力；干部培养激励奖惩机制不到位，难有内动力，干部培养激励相关制度不完善，难有外驱力。现浅显谈谈对于相关问题的对策及措施。
一、引入人力资源管理理念，科学合理定岗定编坚持公开、公平、公正的干部选拨任用制度，坚决杜绝和制止用人唯亲，用人唯情的不正之风。在选拔干部时，要做到如胡锦涛同志所说的“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注；对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意；对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待”，以严格的“入口”保证干部队伍精干、廉洁、高效。一是狠抓干部选拔。选拔干部要着重把好“四关”：一是学历专业关。在选拔任用组工干部时必须把好学历关，一般要求应达到全日制本科以上学历。同时还要考虑专业，学历结构要尽可能的宽泛，尤其要多考虑法律类、管理类、文秘类专业。二是年龄阅历关。要兼顾年轻人年富力强，但阅历浅、缺乏经验，年长一点的阅历、经验丰富，但精力不足这两个方面。三是思想政治关。须严把思想政治关，确保政治坚定、品行端正、作风优良。四是考试考察关。按照程序严格进行组织考试考察，同时还要坚持上岗试用制度，待综合素质和工作水平达到相应要求和标准，正式录用。二是做好干部管理。树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理理念引入干部管理，安排工作岗位要从每个干部自身最擅长的领域着手,让他们发挥最大潜能。结合工作实际因人而异建立和实行目标责任制，挖掘人的潜力，做到量才适用，加强沟通，鼓励干部发表意见，献计献策，行政决策透明化、民主化。对工作人员制定明确的岗位职责和工作人员职责，只有这样才能建立相对公平的干部激励机制。三是科学定岗定编。从坚守岗位入手，有利于解决有人办事问题，设置占编制1/5的岗位；从遵纪守法入手，有利于解决办事不出问题，设置占编制1/5的岗位；从完成工作任务入手，有利于解决会办事问题，设置占编制3/5的岗位；从激励机制的完善入手，解决份外工作不愿干问题，实行聘用制等方式。二、加强素质教育培训，完善竞争上岗机制（一）、注重干部素质教育培训干部教育培训应本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，把党和国家的要求、岗位的需要和干部自身的需求有机结合起来，做到按需施教，有的放矢。一是要发挥培训机构职能。行政管理学院、党校等干部教育机构要采用多种形式，在不同层面、不同阶段进行培训。要由“单一型”向“多元化”转变，坚持重点培训与干部轮训相结合、系统培训与专题培训相结合、中长期培训与短期培训相结合、集中培训与干部在职自学相结合的方法，不断拓展干部内培、外训、自学的外延；要有重点、有计划地组织领导
干部、优秀中青年干部参加高层次培训；要采取上挂、下派、外派、交流等方式，寓教育培训于干部培养锻炼中，使干部通过实践锻炼，丰富阅历，增长才干。二是要抓好不同类别干部的教育培训。对党政干部，要以加强党性教育、增强执政意识、提高执政能力为重点，着力培养一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过、善于推动科学发展的党政干部队伍；对专业技术人员，要有计划、分领域、分类别、分层次开展培训，努力培养一支善于推动理论创新、科技创新、文化创新和管理创新的专业技术人员队伍。三是要结合干部工作实际做好教育培训。当前，要紧密结合正在开展的深入学习实践科学发展观活动，把科学发展观放在突出位置，从理论与实践的结合上进行干部教育培训；要以提高领导科学发展能力为核心，加强对重大理论问题、现实问题的研究，把干部群众在实践中创造的好经验、好做法作为生动教材，把研究解决改革发展稳定面临的新情况、新问题作为重要课程；要把党性教育放在更加突出的位置，不断加强忠于党、忠于人民的教育，尽职尽责干工作的教育，道德情操和拒腐防变的教育，促使领导干部切实做到“讲党性、重品行、作表率”；要根据干部全面发展和健康成长的个性化、差异化需求，开发科学决策、危机处理、心理调适、行为训练、传媒运用等方面的特色课程，进一步充实科学素养、人文素养、信息技术、公务礼仪等方面的选学内容，全面提高各级干部的综合素质和工作能力。（二）进一步完善竞争上岗机制在政府机关各项工作中，正确地倡导人与人之间比德、比才、比勤奋、比实绩，开展评比竞赛活动。要引入竞争机制，鼓励干部之间开展适度、有序的竞争，以实绩求生存，以竞争求发展。准确把握轮岗交流竞争上岗的原则和要求，统筹安排方案制定、民主测评、民主推荐、组织考察等每个环节、每个步骤，精心组织，确保工作健康有序进行。三、注重实绩监督考核，完善干部奖惩制度一是加大对干部的监督力度，实行实绩问效。要严格管理、严格要求，采取得力措施，建立上级监督约束制度，突出上级约束，建立科学业绩奖励制度、定期点评工作制度，健全社会评议制度，加强舆论约束，实行定期自查整改制度，突出自我约束。运用量化指标对干部的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，多角度多层次的进行考核，采取先分项评分，再综合评语，最后评定等级，使考核结果简洁明了，可感性强。二是树立正反典型，严格奖惩。树立先进典型，实行榜样激励。要始终注意培养、树立具有时代特色的先进典型，采取多种形式，宣扬先进事迹和工作精神，用典型导向，先进引路，使大家学有榜样，赶有标兵，激励大家的工作进取心和荣誉意识。有效利用反面典型，实行惩戒激励。在进行正面激励的同时，还必须注意抓反面典型，实行惩戒激励。即对只安于现状、不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员必须进行惩戒。惩戒包括给予党纪、政纪、降职降薪处分和末位淘汰，下岗等措施。此外，对不适合做机关工作的人员，还可以进行合理地交流，作适当地调整，更好地发挥其特长。（
篇二：干部激励措施
“三项举措”激励干部担当作为
作者：贾志军来源：《共产党员·下半月》2019年第7期
为充分激发干部队伍活力，饶阳县着力将树立正确的选人用人导向、完善干部培养制度、创新考核方式等贯通起来，建立起“能者上、庸者下、劣者汰”的完整机制。
为加快建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，饶阳县推动“三项举措”落实落地，引导广大干部在新时代展现新作为。
树牢用人导向，激励干部敢作敢为。饶阳县强化正向激励，不断提高科学选人用人水平，搭建了干事创业的新平台，充分调动了各级干部的积极性和主动性。注重创新方式选干部。针对基层干部短缺问题，饶阳县不断创新选人用人方式，畅通渠道，让优秀农村干部“进得来”。在乡镇换届工作中，创新召开了“面试”会，采取候选人现场述职演讲，县四大班子主要领导现场打分，现场公布结果的方式，确定拟提拔人选。注重实干实任提干部。着力把好选人用人第一道关口，坚持人事相宜，根据干部工作任务完成情况，提拔干部。向遇事畏缩不前、等待观望的干部“亮剑”，出台规定明确了领导干部不能胜任工作岗位的5种情形，通过多渠道、多层次了解领导干部的现实表现。真正做到了以事择人、人岗相适。完善培养制度，引导干部善作善为。
有针对性地补短板、强弱项，把理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升贯穿干部成长全过程，特别是在加强政治训练、政治历练中，挖掘干部潜力。一方面，通过“走出去、请进来”的方式，推动干部素质提升。通过“走出去看”实地教学，组织党员干部赴多地进行学习考察，促进党员干部开阔视野、学习经验、拓展思路。通过“外引内育”人才体系建设，把“知识”请进来、把“意见”请进来、把“经验”请进来，先后邀请国内知名专家学者来饶阳授课，并与国内知名院校建立良好的沟通桥梁；另一方面，依托党校阵地，提升干部专业化水平。依托县委党校、用好农村党校，通过举办科级干部、新任村“两委”正职、新发展党员等主体培训班次，积极搭建深入交流、碰撞融合的学习平台，开阔了他们的思路和视野。
优化考核机制，激励干部实干实为。积极探索推行常态量化考核，有效激发了全县干部队伍的政治热情和工作动力。一是提升考核水平。在乡科级领导班子年度考核中，饶阳县坚持做到定量与定性、创新与重点、激励与惩戒“三个结合”，进一步提升了年度考核工作的科学化、制度化和规范化水平。创新实施县处级领导干部现场测评、乡镇与县直部门互评，重点体现差异化，进一步提高了考核的客观性、准确性。二是加大考核力度。以重点工作、创新性工作、基础性工作、临时性工作等为考核指标，对重点工作、目标任务进行阶段性检查或随时抽查，结果作为考核的重要依据。三是创新基层党建考核。饶阳县以考核为抓手，制定了乡镇党委2019年基层党建任务考核清单和村党支部2019年基层党建任务考核清单，把对乡镇党委、村党支部的基层党建工作由“软约束”变为可量化的“硬指标”。把乡镇党委基层党建任务划分为主体责任、组织建设、队伍建设、制度建设、投入保障等五部分，按百分制进行考核，与领导班子和领导干部年度考核统一安排、单独组织，考核结果折算权重，纳入领导班子和领导干部年度考核评价指标体系，作为工作实绩评定的重要内容。把村党支部基层党建任务完成情况作为村党支部书记“双述双评”的重要内容，进一步提升了基层干部的主观能动性。
篇三：干部激励措施
第一条为进一步鼓励激励全市各级党政干部坚定信心鼓足干劲勇于担当奋发有为努力营造全市上下想干事能干事干成事的浓厚氛围凝聚建设具有历史文化特色的国际化大都市的强大合力根据中央党政领导干部选拔任用工作条例和陕西省党政干部鼓励激励办法试行结合我市实际制定本实施细则
西安市党政干部鼓励激励实施细则
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优异的单位，依据单项考核办法，按照一定比例，以市委、市政府的名义进行表彰。
第八条在镇街领导班子中开展评选优秀党政正职活动，特别优秀的推荐省委表彰;对开展驻村帮扶的第一书记和亲商助企的党政干部，在工作中贡献突出、成绩优异的，依据单项考核办法，按照一定比例，以市委、市政府的名义进行表彰。
第三章考核奖励第九条按照优秀、良好、一般等次给年度目标责任考核对象核发奖金，考核奖金每年按一定比例上浮。第十条年度目标责任考核优秀等次单位，市级干部、局级干部、处级干部奖金分别按1.6、1.3、1.15倍核发;年度目标责任考核一般等次单位，领导班子成员不享受考核奖金。第十一条对获得陕西省县域经济社会发展“十强县”“五强区”及“争先进位奖”的区县，获得陕西省“扶贫绩效考核优秀等次”的县，在省上奖励的基础上，按照11配套给予物质奖励(奖金)。第十二条五项重点工作、“两区”建设，脱贫攻坚、城市治理、抓项目促投资稳增长、招商引资、亲商助企等全市重点工作被市委、市政府表彰的单位，依据单项考核办法，给予物质奖励(奖金)。第十三条受到市委、市政府表彰的镇街党政正职、亲商助企党政干部和驻村帮扶第一书记，依据单项考核办法，给予物质奖励(奖金)。奖金分配方案由各区县、开发区和相关市级部门制定，奖金应发放到人。第四章选拔重用第十四条按照提出的好干部标准，大力选拔信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部，切实提高选人用人工作的科学性。第十五条拟提拔使用的党政干部，近三年年度考核结果应为称职以上等次。党政正职拟提拔使用的，所在单位近三年应获得一次年度目标责任考核优秀等次。第十六条对连续三年获得年度目标责任考核优秀等次的区县、开
发区和市级部门，在干部选拔任用上给予倾斜。第十七条对在生态环境、安全生产、维稳综治、党的建设等方面
做出突出贡献，受到党中央、国务院和省委、省政府表彰的党政干部;在全市重点工作中成绩特别突出，受到市委、市政府表彰的党政干部;被市级以上评为优秀镇街党政正职的，优先提拔使用。
第十八条贯彻落实“四个全面”战略部署和“五大发展理念”成效特别显著，创新改革、脱贫攻坚成绩特别突出的党政干部，可破格提拔使用。
第五章关心爱护第十九条按照中省有关工作部署，加快推进我市区县以下机关建立公务员职务与职级并行制度等有关工作，完善公务员制度及收入分配制度改革相关配套政策措施，进一步提高全市干部生活待遇。第二十条对干部因工作需要加班及节假日值班的，应安排调休或补休。第二十一条认真执行国家带薪年休假制度，对因工作原因未能安排休假的，按规定支付年休假工资报酬。第二十二条进一步加强机关干部职工健康服务保障工作，各单位要结合实际情况，定期组织体检，做好干部职工预防保健工作。第二十三条鼓励有条件的行政、事业、企业单位在保证正常工作不受影响和规定工作时长不减少的前提下，实行2.5天的周末休假方案。第二十四条在干部遇到生活困难及重大变故等问题时，积极开展组织关怀活动，帮助干部解决后顾之忧。第二十五条加强机关文化建设，充分发挥各级党组织、工青妇等群团组织的作用，开展丰富多彩的文体活动。第二十六条积极与干部开展谈心谈话，掌握思想动态，倾听干部诉求，加强正面引导、疏导情绪压力，营造积极向上、心齐气顺、干事创业的良好氛围。第六章培训交流第二十七条严格贯彻执行《干部教育培训工作条例》，根据干部工作职责的要求和提高干部素质的需要，对干部实行分级分类培训。
第二十八条依托省市培训机构、基地培训各级干部，鼓励干部参加在职自学，干部所在单位应在时间和经费上给予必要保障。
第二十九条积极推行干部交流制度，根据干部管理权限和相关规定，通过调任、转任、挂职锻炼等方式对党政领导干部工作岗位进行调整。
第七章责任与纪律第三十条建立健全干部鼓励激励工作责任制，党委(党组)承担主体责任，党委(党组)书记是第一责任人，组织(人事)部门及相关工作牵头单位承担具体工作职责并对贯彻落实情况进行督促检查。第三十一条严明工作纪律，对在推行鼓励激励中有徇私舞弊、弄虚作假、不按规定程序操作的，根据情节轻重给予批评教育或者处分。第八章附则第三十二条各区县、开发区、市级部门可参照本实施细则，制定本单位干部鼓励激励的具体办法或措施。第三十三条本实施细则由市委解释，具体解释工作由市委办公厅商市委组织部承担。第三十四条本实施细则适用于全市各级党委、政府及其工作部门、直属机构和工作人员。第三十五条本实施细则自印发之日起施行。山西省鼓励党政机关人才流向市场干部离岗创业今日从全省公务员管理工作会上获悉，今年，我省将破解公务员职业发展瓶颈，鼓励党政机关优秀人才向市场流动，鼓励支持党政机关干部离岗创业。我省坚持“凡进必考”，以来全省共考录公务员、参照管理工作人员12653人，队伍结构持续得到优化。我省改进基层考录工作，采取降低门槛、放宽条件等措施，有效缓解了艰苦边远地区招人难、留人难的问题。今年，我省将最大限度地激发人才，特别是公务员创新创造创业的动力，发挥公务员在深化人才发展体制机制改革中的模范引领作用，带动和促进各类人才充分释放活力。我省将全面落实机关事业单位用
人主体的用人自主权，取消“控编进人卡”和“进人计划卡”制度，改革处级干部职数备案和干部调动审批制度。打通政企人才流动通道，加快推进机关事业单位养老保险制度改革，为党政机关干部跨地域、跨体制流动扫清制度障碍。
今年，我省将以58个贫困县为重点，实施公职人员到基层服务锻炼的派遣轮调，针对性选派优秀公务员到县(市、区)挂职，引导鼓励广大公务员到基层、到农村创业创收，努力带动贫困地区区域经济发展、贫困人口实现增收脱贫。
同时，深入推进公务员分类管理，推进职务职级并行制度落实，完善法院、检察院工作人员和人民警察分类管理制度。在有条件的地方和单位开展聘任制度公务员试点。在公务员考录方面，出台相关制度，优化招考程序，缩短录用周期。建立健全体现人民警察职业特点、有别于其他公务员的人民警察考录制度，完善特殊职位人民警察招录的措施和办法。在公务员考核和奖惩方面，改进完善平时考核的具体办法，逐步实现各级机关公务员平时考核全覆盖。完善公务员处分决定和解除处分备案制度，各地各部门将组建公务员申诉公正委员会，健全干部合理容错渠道，鼓励改革创新。
篇四：干部激励措施
鼓励干部到艰苦岗位工作的四种激励措施
郑弋
干部到艰苦岗位经受锻炼和考验，有利于树立正确的世界观、人生观、价值观，提高思想修养，它是干部增长才干、培养和提高实际工作能力的需要，也是干部学习和掌握更多新知识的重要途径。但在现实中，由于工作太辛苦、报酬较低、领导关注度不高等原因，相当一部分干部尤其是基层干部，去艰苦岗位工作还很不情愿，有些工作了一段时间也常常申请调离，致使工作热情和创造力自然缺乏。如何调动干部的积极性，激励他们到艰苦岗位工作，是各级各部门亟待研究的一个重要问题。从当前实际看，激励干部到艰苦岗位工作，应着力从五大激励措施去探索和突破。
一、突出经济激励。经济利益需求，是人的基本需求。既要反对唯利是图，也要防止无利可图，不能“既要马儿跑，又让马儿不吃草”。一要改善经济待遇。经济是基础。干部的各项待遇有了保障，才会产生到艰苦工作单位工作的源动力。要把改善经济待遇放在重要位置，以经济待遇鼓舞干部，以经济待遇约束干部，以经济待遇激励干部，在改善经济待遇中凝聚人心，在改善经济待遇中提升积极性。二要优化分配方式。探索建立以工作绩效、工作环境、岗位职务、收入水平等为权重，符合以人为本理念和正确政绩观要求的新的分配方式，逐步缩小不同层级、地区、部门、职务、工种间干部的收入差距，逐步改变干部苦乐不均、收入差距悬殊的现状。对长期在基层艰苦岗位工作，成绩比较突出的基层干部，增发适当特别补助津贴；建立公职金和廉政金制度，对“安全”退休的干部一次性给予一定奖金，鼓励干部认真履职，奉公守法。三要推行绩效管理。将基础工资为基础，其他津补贴及年底奖金实行浮动发放，由各单位按照能者多劳，多劳多得的原则，凭工作实绩进行考评发放，既体现单位管理的重要性，又拉开
待遇档次，打破平均主义，做到“一流岗位拥有一流的人才，一流业绩享受一流的待遇”。
二、强化政治激励。对于干部队伍而言，政治激励显得更为直接和重要。要发挥政治激励的正面作用，激发干部队伍的活力。一要更新理念。要适应形势发展的要求，要破除论资排辈，树立唯贤是举的观念，对那些政治素质高、工作能力强，群众基础好、工作实绩突出的干部，敢于委以重任；要破除片面、静止、孤立地看干部，树立用人看主流、看本质、看发展的观念；要破除“官位”终身制，树立“能者上，平者让，庸者下”的观念。对作风扎实、政绩突出、群众拥护的干部予以提拔重用，对作风飘浮、政绩平平，群众不满意的干部，责令让贤，切实把干部的注意力和兴奋点引导到科学发展、富民强县上来。二要端正导向。实践证明，用对一个人，激励一大片；用错一个人，挫伤一大片。要按照中央提出的树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”六种用人导向的要求，认真贯彻落实省委提出的“不让综合素质高的人吃亏、不让干事的人吃亏、不让老实人吃亏”要求，努力在全县形成一种想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有位子的用人导向。要始终关注基层和艰苦岗位，把基层一线和艰苦岗位打造成培养干部特别是年轻干部的主阵地、主战场，将从实践中、从改革发展稳定第一线选拔领导干部的做法经常化、制度化、规范化。要扩大交流范围，形成机关与基层双向交流、重要岗位定期交流、同一职位任职时间长的轮岗交流的良性循环。三要扩大民主。要深化干部人事制度改革，进一步扩大民主，提高选人用人公信度。要坚持走群众路线，借助群众慧眼来选人用人，把群众拥护不拥护、赞成不赞成、满意不满意作为选人用人的重要标准。要继续推进和完善公开选拔、竞争上岗等选拔干部方式。推行党委常委会任用干部无记名票决制，探索建立干部选拔任用工作信息公开制度，不断提高选人用人的公开
性和透明度。要积极探索差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等方式，逐步形成民主择优选拔干部的机制。四要严格监督。认真执行《干部任用条例》，进一步规范选人用人权力运作方式和程序，全面开展干部选拔任用“一报告两评议”工作，深入整治用人上不正之风，努力营造风清气正的用人环境。
三、健全目标激励。落后的考核，考出的是暮气、俗气，科学的考核，考出的是动力、合力。要把科学考核作为调动干部积极性的重要环节，进一步建立健全目标、责任激励。一要科学设置考评指标。按照“全面、协调、可持续”发展的原则，综合考虑各地自然、区位、历史等方面的差异，赋予不同条件地区、不同岗位实绩评价指标不同的权重结构和工作侧重点，使评价指标从单纯注重经济增长转变到经济发展速度、质量、效益并重上来；从单纯追求以物的发展为主转变到坚持以人为本和促进经济社会各项事业的全面发展上来；从重视短期效益转变到重视长远可持续发展上来；从一笼统考评转变到区别对待上来，让考核考评更加合理、全面、科学。二要灵活选择考评方式。要坚持因人而异原则，根据不同层次、类型、对象，选择各自相宜的考评方式，避免考评的无序性和盲目性。坚持定期考评与平时考评、定性考评与定量考评、随机考评与经常性考评、领导考评与群众考评相结合，大胆探索考评新办法、新措施，不断提高专业化、科学化水平。三要合理利用考评成果。切实把考评结果作为使用、调整、交流干部的重要依据，真正发挥干部实绩考核的“指挥棒”作用，凝聚起党心、民心，引导干部把主要精力和追求用到为人民服务上、为事业发展上来，形成能者上、平者让、庸者下的良好氛围。
四、探索体制激励。体制活，全盘活。调动干部积极性，必须把体制机制的改革创新作为重要手段，以管理体制的大改革、大创新，推动干部精神面貌
的大转变、大转化。一要科学划分职能。本着“精简、高效”的原则，科学定岗、定编、定责。按照权责统一的原则，划定部门职能，做到谁负责、谁有权，明确责任主体，规范权力运行。二要积极畅通渠道。进一步研究制定并认真落实待岗学习、引咎辞职、责令辞职制度，完善不称职、不胜任现职干部的具体认定标准和认定办法，加大调整不称职、不胜任现职干部工作力度，解决干部“能上不能下、能出不能进”的问题。三要加大惩处力度。特别要坚决惩处违法违纪行为，严厉打击不正之风，使那些不干事、干坏事、常出事的干部“自食其果”，得到应有的惩罚，逐步建立健全干部反向激励机制，引导干部把主要精力和追求用到为人民服务上、为事业发展上来，形成能者上、平者让、庸者下的良好氛围。
作者系湖南省祁阳县委常委、常务副县长
篇五：干部激励措施
干部考核激励办法
**局干部考核激励办法
为进一步加强**机关自身建设，完善考核激励机制，通过客观评价各科室全年工作，加强对干部管理、使用等奖惩挂钩，充分调动广大干部的积极性和创造性，结合我局工作实际，提出本机关考核奖励工作办法。
一、指导思想深入贯彻落实十八大会议精神，以科学发展观为指导，紧紧围绕**区“十二五”规划的工作要求以及我局各项工作目标，坚持突出重点、整体推进的考核指导方针，以建立健全激励竞争机制为导向，以量化的指标考核体系为载体，以增强干部队伍的综合素质为目标，完善激励机制，综合运用考核结果，激励团队积极向上，依法有效履行**监督职责，推动**事业健康科学发展。二、基本原则（一）坚持简便有效的原则。激励机制以考核工作为基础。考核的指标体系要科学合理，考核的程序要简便有效。（二）坚持公开透明的原则。考核工作内容、要求、程序及结果要公开透明、规范有序。（三）坚持权责利统一的原则。要贯彻权力与所承担责任相对应的精神，通过考核与奖励，督促干部更好地依法行政、
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1、职务晋升挂钩。将行政职务的晋升与考核结果相结合。2、优先给予进修、培训等学习机会。3、优先安排外出学习考察、疗休养。被评到市级先进个人，获得市**局优秀**项目三等奖以上、国家**部表彰项目以上的主审，安排一次外出学习考察或疗休养。4、安排疗休养。经年度公务员考核为称职的，给予三年轮一次疗休养。年度评为基本称职的，顺延一年。年度评为不称职的，顺延二年。5、年度局优秀公务员、行政奖励人员，按照区人力资源保障局的规定给予奖励。年度局表扬人员，按照优秀公务员奖励标准的50%给予奖励。年度局文明科室，根据表扬人员奖励标准，按照科室人员给予一次性奖励。6、**项目被评为市**局优秀**项目三等奖以上、**部表彰项目以上的，局以1：1比例给予奖励。表彰单位未给予奖励的，经局考核领导小组商定后给予一定奖励。7、本局机关**项目质量考核中前20%且分数达85分（含85分）以上的确定为良好项目，给予一定奖励。8、对主审竞聘项目考核，进入前70%范围的，前30%确定为良好项目，后40%确定为合格项目，分别给予一定奖励。9、年度条线工作被市**机关、区政府或相关部门评为先进的，参加各类条线评比、竞赛活动获得名次、奖励的，如没
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有物质奖励的，局给予一定奖励。10、**信息被**部、市**局、区委区政府录用的或综合类
专报、综合类报告获得区领导批示的，参照信息考核办法给予一定奖励。
以上考核激励措施执行，由相关科室分别报考核工作小组审核，经局领导小组商定后兑现。
（二）惩处事项1、严重违反**纪律或其他公务员应遵守的廉政规定，由纪检组核实后，扣回相关月份的工作补贴，并按照廉政纪律规定、公务员条例等给予处理。2、按照年度项目计划安排，无故未完成项目，或按照项目目标，未能按照要求实现的，依据**项目质量责任追究办法作出处理。3、**项目在行政诉讼或本级政府裁决中败诉的，成立项目质量评审委员会，对项目进行审理，确属工作失职或失误的，按照**项目质量责任追究办法、公务员条例作出处理。4、工作人员出现重大差错，经局考核小组进一步核实的，依照公务员条例或其他相关规定，追究责任并作出处理。六、工作要求1、统一思想，高度重视。完善考核激励办法对于进一步调动**干部积极性和主观能动性，努力增强工作责任感、使命感，推进**事业科学发展具有十分重要的意义，全体**干部要
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统一思想，正确认识，认真对待全局考核管理工作。2、明确责任，群策群力。各科室及全体**干部要充分认
识到考评体系的建立是一个系统工程，需要在明确自己职责基础上，群策群力，提出有针对性的建议和意见，共同推动考核体系的建立健全。
3、突出重点，有所侧重。工作小组要根据年度工作重点和要求，完善考核细则，明确重点，有所侧重，旨在解决阶段工作中的重点问题，解决工作开展中遇到的普遍问题和突出问题，更加有效地推动**工作的全面开展。
七、本考核激励办法自2015年1月1日起施行。
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篇六：干部激励措施
首先从经济社会发展的形势来看当前我国正处于社会转型期改革进入了深水区发展进入了攻坚阶段在经济体制深刻变革社会结构深刻变动利益格局深刻调整思想观念深刻变化的新形势下建立健全干部正向激励机制有利于进一步调动干部工作积极性全面激发干部活力通过发挥干部正向激励的作用把广大干部的内生动力和创造活力引向推动经济社会发展的主战场引导广大干部在推动改革发展的伟大实践中干事创业建功立业
干部正向激励机制问题研究
一、建立干部正向激励机制的时代背景干部正向激励机制是对干部的行为进行正面强化，使干部以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性和创造性，是新形势下组织部门加强干部队伍建设的有效手段，是激发干部干事创业的迫切需要。因此，建立健全干部正向激励机制，十分必要，极其重要。首先，从经济社会发展的形势来看，当前,我国正处于社会转型期,改革进入了“深水区”，发展进入了攻坚阶段，在经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化的新形势下，建立健全干部正向激励机制，有利于进一步调动干部工作积极性，全面激发干部活力，通过发挥干部正向激励的作用，把广大干部的内生动力和创造活力引向推动经济社会发展的主战场，引导广大干部在推动改革发展的伟大实践中干事创业、建功立业。其次，从干部队伍建设的现状来看，伴随着时代的变迁,社会的发展,各种新思潮的不断涌现,思想意识多样、价值取向多元、社会思潮多变日趋明显，干部队伍的思想观念深刻变化，干部的需求呈现多元化，一些干部受到消极腐朽思想和不良生活方式的冲击和影响，信念动摇，消极懈怠，思想上没劲头，不想干事；政治上没奔头，不去干事；经济上没甜头，不肯干事；能力上没出头，不会
干事，严重影响和阻碍了党的事业发展。建立健全干部正向激励机制，有利于从思想、政治、经济、目标、能力等层面激发干部活力。再次，从落实从严治党的要求来看，中央“八项规定”出台以来，不少干部感觉现在对干部的管理越来越紧，为官风险越来越大，产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。面临这种形势，我们在坚持从严管理干部的同时，更要以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，调动干部积极性和创造性，促进事业发展。
二、建立干部正向激励机制的基本原则作为一名从事组织工作多年的组工干部，笔者认为，建立干部正向激励机制必须坚持五个基本原则：一是人本性原则。以人为本是正向激励的基本特征。正向激励是对好的思想、好的行为的肯定和奖赏，臆在鼓舞人，催人奋进，提高人的积极性。因此，在实施正向激励过程中，要注重在情感上要尊重人，使之心情舒畅，在成长上要关心人，使之发展进步，在工作上要信任人，使之干有奔头，在精神上要鼓舞人，使之奋发有为。二是系统性原则。正向激励是一项系统工程，在机制设计上统筹考虑与其他机制有机结合，协调实施，才能取得最大的激励效果。要处理好正向激励与负向激励的关系，形成互补，要坚持物质和精神并用，经济激励要与地方经济发展水平相适，要把握好正向激励的度和激励时
机，防止过度激励、过时激励，要根据干部选拔任用政策统筹考虑激励机制在干部选拔任用、干部交流中的运用，营造良好的激励生态环境。三是公正性原则。正向激励机制设计不是针对领导干部队伍中的部分特殊群体，而应涵盖干部队伍的所有环节和层面，在惠及所有干部的前提下体现公平、公正的精神，激励措施的制定和执行也都必须做到公平公开，经得起“阳光检验”，做到一把尺子衡量，同个标准奖赏，切忌让正向激励提高部分干部的积极性，同时又挫伤另一部分人的积极性现象发生。四是规范性原则。正向激励作为提高干部积极性的手段，必然要求在法律、纪律、政策法规等规范性文件允许的范围内组织实施，不得与法律、法规、纪律、规定相背离。如经济激励要遵守财经纪律、干部选拔任用不得遵守干部选拔任用条例。五是差异性原则。不同性格气质、不同工作类型的干部，处于自身不同的发展阶段，需求也不尽相同，有的希望职务晋升，有的谋求专业技术上有所成就，有的则追求高收入等。所以，在制定和实施正向激励措施时，要做深入细致的调查研究，考虑干部个体的差异性和多变性，了解干部的真正需求，将这些需求整理、归纳，再制定相应的正向激励措施。
三、丰富拓展干部正向激励的方法手段干部正向激励，归根结底就是使干部行为价值得到肯定，在思想情感、经济待遇、政治前途等方面得到认可，充
分激发和调动干部工作积极性。笔者认为，做好干部正向激励工作，要丰富方法手段，着重在五方面“给力”：
1.在思想激励上给“定力”。就当前的现状而言，由于认识的偏差和手段的缺失，不少领导对干部只注重职权上的管理，忽视对干部思想上的激励，注重集体教育和批评帮助，忽视了经常性、针对性地开展思想交流活动，激励方式单一，方法简单，对干部思想动态了解不多，暖人心、聚人心的工作做得不够，思想激励针对性不强，含金量不高。许多地方和部门在实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务升迁、物质奖励紧密联系，有时往往成为“空头激励”。因此，思想激励要出干部积极性，必须不断探寻有效的激励措施,建立完善的激励机制,坚持严格要求与关心爱护相结合，既要加强管理监督，强化干部责任意识，解决干部认识层面的问题，又要重视对干部的人文关怀、情感关怀，按照尊重人、爱护人、服务人的要求，从生活上关心干部，帮助干部解决实际问题，解决后顾之忧，从思想上关心干部，及时了解干部的思想动态，在他们处于顺境时，经常提醒、戒骄戒躁；遇到困难和挫折时，给予热情帮助、积极鼓励；受到不公正对待时，敢于说公道话，维护正义，充分获取干部的情感认同，使干部定下身子潜心工作，全面激发干部的创造活力和工作潜能。
2.在政治激励上给“活力”。政治激励是激发干部活力成
效最明显、最直接的手段。但是，受政策规定、岗位限定等因素制约，干部晋升空间有限，“僧多粥少”的矛盾十分突出，加上一些地方用人导向不明，干部交流力度不大，使得一些干部努力工作多年却未得提拔重用，一些干部长年待在相同的部门或岗位，对工作失去激情，极大地挫伤了工作积极性。以江永为例，全县1776名干部中，一般干部有689名，占总数的38.8%。其中，年龄45岁以上、工作年限20年以上的一般干部就有102名。据此，政治激励要出干部积极性，必须始终坚持正确的用人导向，并在此基础上，进一步拓展干部晋升空间。一要适当增加领导职数。根据工作需要和业务范围的扩大，对部分单位的“三定”方案进行适时的调整和完善，对重点单位和重点部门适当增加一点的领导职数，对政策允许配备但“三定”方案中未能明确的职务进行核定。二要加大干部交流力度，扩大交流范围，形成机关与基层双向交流、重要岗位定期交流、同一职位任职时间长的轮岗交流的良性循环。三是建议适时修改《公务员法》。2006年，国家颁布实施《公务员法》，规定市州不得配备正副巡视员，县区不得配备正副调研员，乡镇不得配备主任科员和副主任科员。我认为，这与中央倡导的干部选用要关注基层、重视基层的导向相违背，干部晋升的空间被进一步压缩。为此，建议适时修改《公务员法》，允许市州设立正副巡视员职务，县区设立正副调研员职务。同时，建议适当缩
短干部晋升的时间要求。3.在经济激励上给“引力”。经济激励是激发干部潜能、
调动干部工作积极性、创造性、促进事业发展的有效手段。近年来，国家数次提高干部工资待遇，但总体来看，基层干部经济待遇与经济发展、GDP增长的幅度还不匹配，特别是与部分垄断行业反差很大，以至于一些年轻干部忙于参加上级部门的遴选，无心工作，一些公务员主动辞职，引发新一轮“下海潮”，基层难以留住优秀人才。同时，推进公务员工资制度改革，中央严令禁止在统一政策外增发任何奖金与福利，物质奖励较难实施。奖励数额少，发挥不了作用。因此，经济激励要出干部积极性，必须要建立与经济社会发展相匹配的经济待遇增长机制，对干部产生足够的吸引力。一要加快推进现行工资制度改革，推动建立工资正常增长机制，统筹解决好“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题；二是建议采取职务与级别相分离的方式，解决好干部经济待遇，对表现优秀、任职达一定年限的干部，出台享受上一职级工资待遇的政策规定；三是建议对基层干部适当增发特别补助津贴；四是建议恢复往年年度考核连续三年被评为优秀的，提前浮动工资的政策。
4.在目标激励上给“张力”。科学合理的目标设定有利于提高干部信心，增强工作主动性和自觉性。就当前的现状而言，评价干部工作实绩的目标考核政策，实际效果并不尽如
人意，没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用；许多考核项目内容设置还不够科学，考核的机制还不够健全；各类检查评比繁多、基层疲于应付的问题没有得到彻底解决，干部年度考核形式化的问题仍然普遍存在。因此，目标激励要出干部积极性，一方面，要科学制定指标体系，结合实际细化量化，形成一个完整的目标连锁体系，让干部围绕大目标奋斗，分小阶段实现。另一方面，要统筹考评项目，精减评比活动，特别是对“一票否决”、黄红牌警告考评项目，要逐项进行评估，该精减的精减，该取消的坚决取消，切实为基层减负。同时，要注重对目标考核结果的实际运用，使目标激励的作用充分发挥和显现出来。
5.在能力激励上给“推力”。近年来，顺应时代发展的要求，各级党政机关采取多种方式，组织开展了各类培训活动。但是，从我们掌握的情况来看，往往是非领导职务干部参训多，而实职领导干部参训少；点名调训的多，大规模集训的少。有些重要岗位的领导干部，因公务繁忙、无暇脱身而难以参加培训。从主观上讲，每个个体均有不同程度的知识需求、能力需求、本领需求，特别是重要岗位、重要部门的领导干部，“本领恐慌”的意识更加强烈。据此，能力激励要出干部积极性，要注重加强干部素质提升，积极为干部提升能力、发挥作用创设条件。一是培训要求要刚性化。严格执行“不经培训不提拔”的规定，杜绝参训对象“专业户”、“钉
子户”现象，对各级干部参加培训提出刚性要求。二是培训方式要多样化。充分整合干部教育资源，综合运用集中培训、以会代训、外挂锻炼等多种方法，丰富干部培训方式。三是培训内容要专业化。根据干部需求和岗位需要，按照“缺什么补什么”的原则，进行专业分类，对干部进行专业化培训。
（作者系中共湖南省江永县委常委、组织部长）
篇七：干部激励措施
干部正向激励机制问题研究
一、建立干部正向激励机制的时代背景干部正向激励机制是对干部的行为进行正面强化，使干部以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性和创造性，是新形势下组织部门加强干部队伍建设的有效手段，是激发干部干事创业的迫切需要。因此，建立健全干部正向激励机制，十分必要，极其重要。首先，从经济社会发展的形势来看，当前,我国正处于社会转型期,改革进入了“深水区”，发展进入了攻坚阶段，在经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化的新形势下，建立健全干部正向激励机制，有利于进一步调动干部工作积极性，全面激发干部活力，通过发挥干部正向激励的作用，把广大干部的内生动力和创造活力引向推动经济社会发展的主战场，引导广大干部在推动改革发展的伟大实践中干事创业、建功立业。其次，从干部队伍建设的现状来看，伴随着时代的变迁,社会的发展,各种新思潮的不断涌现,思想意识多样、价值取向多元、社会思潮多变日趋明显，干部队伍的思想观念深刻变化，干部的需求呈现多元化，一些干部受到消极腐朽思想和不良生活方式的冲击和影响，信念动摇，消极懈怠，思想上没劲头，不想干事；政治上没奔头，不去干事；经济上没甜头，不肯干事；能力上没出头，不会
干事，严重影响和阻碍了党的事业发展。建立健全干部正向激励机制，有利于从思想、政治、经济、目标、能力等层面激发干部活力。再次，从落实从严治党的要求来看，中央“八项规定”出台以来，不少干部感觉现在对干部的管理越来越紧，为官风险越来越大，产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。面临这种形势，我们在坚持从严管理干部的同时，更要以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，调动干部积极性和创造性，促进事业发展。
二、建立干部正向激励机制的基本原则作为一名从事组织工作多年的组工干部，笔者认为，建立干部正向激励机制必须坚持五个基本原则：一是人本性原则。以人为本是正向激励的基本特征。正向激励是对好的思想、好的行为的肯定和奖赏，臆在鼓舞人，催人奋进，提高人的积极性。因此，在实施正向激励过程中，要注重在情感上要尊重人，使之心情舒畅，在成长上要关心人，使之发展进步，在工作上要信任人，使之干有奔头，在精神上要鼓舞人，使之奋发有为。二是系统性原则。正向激励是一项系统工程，在机制设计上统筹考虑与其他机制有机结合，协调实施，才能取得最大的激励效果。要处理好正向激励与负向激励的关系，形成互补，要坚持物质和精神并用，经济激励要与地方经济发展水平相适，要把握好正向激励的度和激励时
机，防止过度激励、过时激励，要根据干部选拔任用政策统筹考虑激励机制在干部选拔任用、干部交流中的运用，营造良好的激励生态环境。三是公正性原则。正向激励机制设计不是针对领导干部队伍中的部分特殊群体，而应涵盖干部队伍的所有环节和层面，在惠及所有干部的前提下体现公平、公正的精神，激励措施的制定和执行也都必须做到公平公开，经得起“阳光检验”，做到一把尺子衡量，同个标准奖赏，切忌让正向激励提高部分干部的积极性，同时又挫伤另一部分人的积极性现象发生。四是规范性原则。正向激励作为提高干部积极性的手段，必然要求在法律、纪律、政策法规等规范性文件允许的范围内组织实施，不得与法律、法规、纪律、规定相背离。如经济激励要遵守财经纪律、干部选拔任用不得遵守干部选拔任用条例。五是差异性原则。不同性格气质、不同工作类型的干部，处于自身不同的发展阶段，需求也不尽相同，有的希望职务晋升，有的谋求专业技术上有所成就，有的则追求高收入等。所以，在制定和实施正向激励措施时，要做深入细致的调查研究，考虑干部个体的差异性和多变性，了解干部的真正需求，将这些需求整理、归纳，再制定相应的正向激励措施。
三、丰富拓展干部正向激励的方法手段干部正向激励，归根结底就是使干部行为价值得到肯定，在思想情感、经济待遇、政治前途等方面得到认可，充
分激发和调动干部工作积极性。笔者认为，做好干部正向激励工作，要丰富方法手段，着重在五方面“给力”：
1.在思想激励上给“定力”。就当前的现状而言，由于认识的偏差和手段的缺失，不少领导对干部只注重职权上的管理，忽视对干部思想上的激励，注重集体教育和批评帮助，忽视了经常性、针对性地开展思想交流活动，激励方式单一，方法简单，对干部思想动态了解不多，暖人心、聚人心的工作做得不够，思想激励针对性不强，含金量不高。许多地方和部门在实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务升迁、物质奖励紧密联系，有时往往成为“空头激励”。因此，思想激励要出干部积极性，必须不断探寻有效的激励措施,建立完善的激励机制,坚持严格要求与关心爱护相结合，既要加强管理监督，强化干部责任意识，解决干部认识层面的问题，又要重视对干部的人文关怀、情感关怀，按照尊重人、爱护人、服务人的要求，从生活上关心干部，帮助干部解决实际问题，解决后顾之忧，从思想上关心干部，及时了解干部的思想动态，在他们处于顺境时，经常提醒、戒骄戒躁；遇到困难和挫折时，给予热情帮助、积极鼓励；受到不公正对待时，敢于说公道话，维护正义，充分获取干部的情感认同，使干部定下身子潜心工作，全面激发干部的创造活力和工作潜能。
2.在政治激励上给“活力”。政治激励是激发干部活力成
效最明显、最直接的手段。但是，受政策规定、岗位限定等因素制约，干部晋升空间有限，“僧多粥少”的矛盾十分突出，加上一些地方用人导向不明，干部交流力度不大，使得一些干部努力工作多年却未得提拔重用，一些干部长年待在相同的部门或岗位，对工作失去激情，极大地挫伤了工作积极性。以江永为例，全县1776名干部中，一般干部有689名，占总数的38.8%。其中，年龄45岁以上、工作年限20年以上的一般干部就有102名。据此，政治激励要出干部积极性，必须始终坚持正确的用人导向，并在此基础上，进一步拓展干部晋升空间。一要适当增加领导职数。根据工作需要和业务范围的扩大，对部分单位的“三定”方案进行适时的调整和完善，对重点单位和重点部门适当增加一点的领导职数，对政策允许配备但“三定”方案中未能明确的职务进行核定。二要加大干部交流力度，扩大交流范围，形成机关与基层双向交流、重要岗位定期交流、同一职位任职时间长的轮岗交流的良性循环。三是建议适时修改《公务员法》。2006年，国家颁布实施《公务员法》，规定市州不得配备正副巡视员，县区不得配备正副调研员，乡镇不得配备主任科员和副主任科员。我认为，这与中央倡导的干部选用要关注基层、重视基层的导向相违背，干部晋升的空间被进一步压缩。为此，建议适时修改《公务员法》，允许市州设立正副巡视员职务，县区设立正副调研员职务。同时，建议适当缩
短干部晋升的时间要求。3.在经济激励上给“引力”。经济激励是激发干部潜能、
调动干部工作积极性、创造性、促进事业发展的有效手段。近年来，国家数次提高干部工资待遇，但总体来看，基层干部经济待遇与经济发展、GDP增长的幅度还不匹配，特别是与部分垄断行业反差很大，以至于一些年轻干部忙于参加上级部门的遴选，无心工作，一些公务员主动辞职，引发新一轮“下海潮”，基层难以留住优秀人才。同时，推进公务员工资制度改革，中央严令禁止在统一政策外增发任何奖金与福利，物质奖励较难实施。奖励数额少，发挥不了作用。因此，经济激励要出干部积极性，必须要建立与经济社会发展相匹配的经济待遇增长机制，对干部产生足够的吸引力。一要加快推进现行工资制度改革，推动建立工资正常增长机制，统筹解决好“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题；二是建议采取职务与级别相分离的方式，解决好干部经济待遇，对表现优秀、任职达一定年限的干部，出台享受上一职级工资待遇的政策规定；三是建议对基层干部适当增发特别补助津贴；四是建议恢复往年年度考核连续三年被评为优秀的，提前浮动工资的政策。
4.在目标激励上给“张力”。科学合理的目标设定有利于提高干部信心，增强工作主动性和自觉性。就当前的现状而言，评价干部工作实绩的目标考核政策，实际效果并不尽如
人意，没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用；许多考核项目内容设置还不够科学，考核的机制还不够健全；各类检查评比繁多、基层疲于应付的问题没有得到彻底解决，干部年度考核形式化的问题仍然普遍存在。因此，目标激励要出干部积极性，一方面，要科学制定指标体系，结合实际细化量化，形成一个完整的目标连锁体系，让干部围绕大目标奋斗，分小阶段实现。另一方面，要统筹考评项目，精减评比活动，特别是对“一票否决”、黄红牌警告考评项目，要逐项进行评估，该精减的精减，该取消的坚决取消，切实为基层减负。同时，要注重对目标考核结果的实际运用，使目标激励的作用充分发挥和显现出来。
5.在能力激励上给“推力”。近年来，顺应时代发展的要求，各级党政机关采取多种方式，组织开展了各类培训活动。但是，从我们掌握的情况来看，往往是非领导职务干部参训多，而实职领导干部参训少；点名调训的多，大规模集训的少。有些重要岗位的领导干部，因公务繁忙、无暇脱身而难以参加培训。从主观上讲，每个个体均有不同程度的知识需求、能力需求、本领需求，特别是重要岗位、重要部门的领导干部，“本领恐慌”的意识更加强烈。据此，能力激励要出干部积极性，要注重加强干部素质提升，积极为干部提升能力、发挥作用创设条件。一是培训要求要刚性化。严格执行“不经培训不提拔”的规定，杜绝参训对象“专业户”、“钉
子户”现象，对各级干部参加培训提出刚性要求。二是培训方式要多样化。充分整合干部教育资源，综合运用集中培训、以会代训、外挂锻炼等多种方法，丰富干部培训方式。三是培训内容要专业化。根据干部需求和岗位需要，按照“缺什么补什么”的原则，进行专业分类，对干部进行专业化培训。
（作者系中共湖南省江永县委常委、组织部长）
篇八：干部激励措施
建议根据工作需要和业务范围的扩大对部分单位的三定方案进行适时的调整和完善对重点单位和重点部门适当增加职数对政策允许配备但三定方案中未能明确的职务进行核定
新形势下健全完善干部激励机制的建议
一、基本情况当前，有少数干部的积极性和主动性有所欠缺，存在混日子、熬年头的错误思想，严重影响和制约了科学发展的大局。产生这种现象的主要原因是干部激励方式单一，工资制度改革全面推行以后，中央严令禁止在统一政策外增发任何奖金和福利，以物质奖励调动干部积极性的做法已经成为过去。由于超职数配备干部问题，职务和职级收紧，许多满足晋升条件的干部也因为职数限制而不得不多年待在同一岗位，“传、帮、带”效应未能及时发挥。二、建议（一）加大物质保障力度，解决干多干少一个样的问题。建议加快推进现行工资制度改革，推动建立工资正常增长机制，统筹解决好“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题。（二）加大干部交流力度，解决干部队伍流通不畅的问题。建议扩大交流范围，形成机关与基层双向交流、重要岗位定期交流、同一职位任职时间长的轮岗交流、不能胜任现职的强制交流的良性循环。（三）加大编制职数调整力度，解决编制倒挂的问题。建议根据工作需要和业务范围的扩大，对部分单位的“三定”
方案进行适时的调整和完善，对重点单位和重点部门适当增加职数，对政策允许配备但“三定”方案中未能明确的职务进行核定。（四）推动干部能上能下，解决干部出口狭窄的问题。建议对干部能上能上进行细化量化，健全完善岗位职责规范和问责追究调整。
组织部提供
篇九：干部激励措施
中层干部如何激励下属
一、金钱激励：很重要但不唯一
激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时,并不是现金越多越好.花钱的激励往往只有高层领导才有权决定,中层干部可利用资金方面的资源相对较小,因此，需要侧重一些不花钱的激励方式.
作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。
1。物质理念双激励
金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己.不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的;仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。
【案例】“应得”的奖金
员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元,大家相安无事。有一天，部门经理觉得要激励李某一下,就给他发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动,工作得更加努力.第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多.到了第三个月,经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。对于企业来说,想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。由案例可见，企业切不可人为钱越多越好,用不好往往会有适得其反。当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力,一旦没有拿到奖励,心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面.精神激励是持久的,物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时,要注重物质与精神理念相结合。
2。对员工薪水的衡量
在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。横向比较
与同学相比较。比如,李某一个月的工资是3000元,而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。
纵向比较
跟以前的同事相比较。比如,两年前,李某从其他单位跳槽过来,现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。
可替代性比较跟从事同一岗位的不同人比较。比如,老板不想用某个员工，而聘用他人或者在公司其他岗位基层员工中选拔，在做事效果差不多的前提下，所付的薪水比之前员工或多或少，就是可替代性比较。在企业里，每个员工都应该明白自己在岗位上拿到的薪酬，如果比他人的薪酬少,可能所做事情的价值没有其他岗位大。很多抱怨没有涨薪水的员工,其实就是忽略了可替代性比较。【案例】
800与8000的差距一个学员曾说:“我在这个公司辛辛苦苦、兢兢兢业业干了15年，现在居然每个月的薪水只有800块，而公司刚刚招聘的一个人，刚刚上班两个月，他每个月的收入就达到8000块,我觉得很不公平.”我问道：“你做的是什么工作？刚刚招聘进来的那个人是什么岗位？”他说：“我是打扫卫生的，拿8000块的那个人是销售经理。”“这就对了。你虽然工作了15年，踏踏实实、兢兢业业地打扫卫生,但是你的岗位价值相对较低,可替代性非常强，所以你的岗位价值只有800块。而销售经理之所以拿8000块，是因为只有他来做这个工作，企业的销售额才能达到3亿、5亿，他的工作具有不可替代性。”由案例可见，作为员工，与其抱怨薪水太少,不如抱怨岗位价值太低，然后想办法在现有岗位上增加附加值,逐步降低自己工作的可替代性，可替代性降低，薪水就会逐步提升。
3.给员工加薪的注意事项
领导在给员工加薪水的时候，要注意两个问题：不能高于管理层的薪水
无论如何，员工的工资都不能高于中层或者高层管理人员，否则容易影响中层及高层人员的积极性，影响工作进程的正常发展.
采取少量多次的方式少量多次的激励效果通常要比多量少次的效果好。比如，给一个员工加100元的薪水，可以分成两次或者三次，使员工得到一个持续的激励，会比一次性给员工100元的效果更好.
要点提示
领导给员工加薪时的注意事项:①不能高于管理层的薪水；②采取少量多次的方式。总而言之，在企业里，每个职业经理人都应该对各个岗位的工作和薪水有正确的认识，采用恰当的方法激励员工.
二、晓之以利:让员工明白为谁工作
调动员工的积极性，不仅要有金钱激励，前提是让下属明白“我究竟在为谁工作”。作为中层干部,要不断地提醒并督促员工不是在为老板打工，而是在为自己打工的工作的本质、培养其稳定的工作状态并且采取一些常用的激励方式。
1。了解工作本质
市场经济就是买卖关系，每个人都是在为自己做事情。工作就是一场交易,在交易双方中，一方是员工为企业提供绩效，一方是企业为员工支付薪酬，在绩效和薪酬之间发生交换，所以工作本质上就是一种交换关系.
在工作中，员工要服从、执行领导的命令。员工作为供应方，如果感觉薪水较少,就要考虑是不是付出的不够,或者供应的绩效价值小。如果员工努力地把供应的绩效无限量地增大,按照对等关系，薪水就会随之上升.所以，每个人都不是单纯为他人服务，而是在为自己工作.
2.培养工作状态
中层干部想要培养员工的工作状态,需要让其“耐得住寂寞,受得住诱惑”，具体而言，可以从三方面着手：
杜绝浮躁情绪当员工流露出偷懒、懈怠情绪的时候，中层干部有责任鼓励员工：为了职业生涯和个人前途，或者为了眼前的业绩，要鼓足干劲,好好地干.对于初涉职场的人来说，耐得住寂寞,受得住诱惑是非常重要的品质.一些刚刚毕业、工作时间不长的员工,心态往往比较浮躁，愿意互相比较,一旦听到某人创业致富了，也要去创业等都是耐不住寂寞、受不了诱惑的表现.作为员工，一定要有抵御外界诱惑的能力，瞄准目标踏实地往前走。只有先做好普通员工和中层管理者，才能明白工作历程的艰辛，并不断积累成功的经验，才有资格独自创业。
切勿为薪水跳槽优秀的职业经理人之所以会成功,都是通过某个阶段的沉淀和磨练，然后在某个时间点上发生几何级数的变化而取得的。对员工来说,千万不能为了涨工资而跳槽。比如，现在每个月的工资是5000元,到另外一家可以拿到6000元,7000元等以此类推，这样的跳槽方式是不值得提倡的,因为付出的时间、机会成本较高。合适的跳槽方式是现在月薪5000元，扎
实、稳定地做下去，直到掌握上司所具备的某些才能，再选择跳槽,往往就会取得预计的薪酬。
经营好自己的职业生涯作为员工，要善于经营自己，尤其要经营好自己的职业生涯，而前提条件是这份工作自己是否喜欢，未来的前途是否认可,职业生涯发展和目前的岗位能够提供的平台机会是否对等.如果可以考虑成熟，也就不会因为20％或30％的薪资涨幅而贸然跳槽。成功是需要时间来历练和积累的。对于工作经验较少的员工而言，要耐得住寂寞，受得
了诱惑，努力经营好自己的职业生涯，才会达到预期的目标。而如今，越来越多的现代人
变得浮躁，追求一些不切实际的享乐，甚至陷入迷途.作为普通人，最应该做的就是踏踏实实地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修炼自己.
3。常用员工激励方式
对于激励员工的手段和方式,中层干部也要所讲究。常用到的激励员工的方式包括愿景激励、情感激励和荣誉激励等.
愿景激励愿景激励就是告诉员工其美好的未来，比如“你现在好好做，未来就是你的，反之就不会有大的发展"。很多领袖也都是激励高手。比如，当年在井冈山时，毛泽东主席写的《星星之火，可以燎原文章给很多人鼓起了斗志，使得井冈山的星星之火一直“烧遍”全中国。在实际工作中,中层管理者都应该学会利用愿景激励来鼓励下属，让员工有努力工作的动力.【案例】
企业领导的愿景激励任正非在华为刚创立的时候,跟他的员工讲：“我们华为的每个员工，将来都要买大房子，阳台要足够大，因为我们华为给每个员工发的钱非常多，要经常拿到阳台上来晒一晒才不发霉。”马云1995年创业失败，1999年创业又失败，返回杭州做他的阿里巴巴,做得非常辛苦,他手下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，办公的地方就是马云的家。马云当年曾跟员工这样讲:“要想象一下,未来我们的公司上市了，你们作为原始的创业元老，你们就是百万富翁、千万富翁。如果将来能成为百万富翁、千万富翁,现在还在乎拿这么一点小钱吗？”从案例可见，作为中层干部,有责任和义务跟员工详细地描述他的未来，许给员工一个美好的未来,让员工能够有坚持下去的动力。在公司的发展阶段，也需要时常和员工谈未来的发展，让其相信自己的选择并且更加有激情的工作。情感激励情感激励就是领导人用自己的人格魅力，让员工心甘情愿地为企业付出的方式。领导的
成功，不在于为自己打拼的下属,而在于心甘情愿为自己打拼的人。关切的举动、话语往往比高官厚禄的作用还要大。
【案例】吴起治军的激励方式
春秋战国时期有位著名的将领叫吴起，非常善于激励士兵.他的士兵骁勇善战，不怕牺牲.
有一次，一场大战回来，吴起检阅士兵，看到一个士兵的手臂被毒箭射伤了,脓水直流。吴起做了一个让很多士兵钦佩不已的动作——用嘴巴为这个士兵舔伤口、吸脓水。
这个事情传到了士兵母亲那里，她听后嚎啕大哭,其他人不理解地问道：“将军对你的儿子这么好，你为什么要哭？”她抽泣着说:“在若干年前，我儿子的父亲也曾经在吴将军手下打仗，吴将军也曾经为他舔伤口、吸脓水，时间没过多久,他的命就没了。今天将军又为我的儿子舔伤口、吸脓水,我估计我的儿子也快没了。"人们很困惑，有这样一位好将军愿意为士兵治病，他儿子怎么会没命呢？老妇人接着哭诉：“将军对我的儿子这么好，我的儿子肯定要报答将军，打起仗来肯定第一个冲在前面，这样他的命就不保了，估计回来的概率就很小了。”众人恍然大悟.
“跟钱过不去”张三在公司表现很出色，老板对他说：“张三,你好好做,到年底给你发奖金3万块.”到了年底，各项指标都达成了，张三就想，老板说要给我发3万块，我等.到了年底，老板把张三叫到办公室，说：“张三,你今年做得不错，我不食言，给你3万块奖金，来年好好干。”张三谢过老板,拿了3万块掉头就走，第二天就到别的企业去了。老板一听很着急，给张三打电话:“张三，你昨天刚刚拿了我3万块，怎么调头就跑了？”张三说:“老板，我跟谁都可以过不去,我不可以跟钱过不去，这里的老板答应我到年底做得好，给我4万块奖金，所以我就来了."由案例可见，企业给员工发奖金,应该达到两个预期的效果：一是表达对员工前面工作的肯定，二是要达成对后面工作的期望.案例中的老板给员工发了3万元奖金，发完后员工就走了，说明激励工作是不成功的，换一种方式可能就会有不一样的效果。【案例】
3万元“收买人心"年底时老板跟张三讲：“张三，你今年做得不错,我想请你们全家吃顿饭.”张三一听,赶紧推辞：“不用了，老板.”心里却在想:你赶快把3万块钱给我吧，我拿到3万块钱就可以跳槽了。
老板说:“不行，我一定要请你们全家吃顿饭。"恭敬不如从命，张三的爸爸、妈妈、老婆都被请到了酒店，由老板亲自接待.酒过三旬、菜过五味，老板从口袋里掏出1万块钱递给张三：“张三，今年做得不错,值得表扬，来,给你发1万块钱奖金.奖金挣得不容易，慢慢花."张三拿着一万块，心想：老板心真黑，不是讲好3万吗？吃一顿饭就少掉两万，太黑心了.这时老板从口袋里又掏出1万块钱递给张三的爸爸妈妈：“叔叔阿姨，看你们的儿子多有出息，我们公司已经离不开他了，公司也没有什么可以孝敬你们的，也就1万块钱，你们想吃啥、想买啥，自己做主吧。”张三的爸爸妈妈在毫无准备的情况下忽然看到1万块钱,激动得不行,嘴笑得合不拢，心里想:儿子打工挣薪水，自己还能拿养老金，真好。老两口正在高兴着,老板又从口袋里掏出1万块钱，递给张三的老婆：“张太太，张三经常出差,家里的事情就拜托你了，你辛苦了，这1万块钱给你买化妆品，是你的化妆品基金，请收下.”张太太看到买化妆品居然还有基金,还是1万块，高兴得不得了.春节一过,张三想跳槽,他的爸爸妈妈就拿着棒子打:“你这个没良心的,人家老板对你多好，你还好意思跳槽？”他老婆也不答应：“你要跳槽可以，先把1万块钱的化妆品基金给我缴过来，你到别的公司去，我年底的1万块钱跟谁要？”同样是发3万块的奖金,但是加了一点情感在里面，效果就明显不同.作为管理者，千万不要只谈钱，钱自然重要，但是能够融进情感激励，往往会得到意想不到的结果。荣誉激励荣誉激励也是一种比较常用的激励方式.以前企业到了年底都会评选先进工作者，发奖状和奖金，看似起到了激励作用，但最终往往是评了先进，也孤立了先进.在当前的市场环境下，企业激励员工的方式也在与时俱进。现在的企业评选先进工作者的方式灵活多样，主要体现在次数和人数的增加上。一般而言,可以采取展示照片和颁发奖品的方式.展示照片.比如，如家、锦江之星、汉庭等快捷酒店一般都会在楼梯口或电梯口挂一个牌子,上面贴上若干人的照片，还贴上“明星员工”四个字。毫无疑问，这是在用展示照片的形式给予员工激励。被展示的员工心里获得了极大的满足，这是奖金换不来的效应；对于没评上明星员工的人也是一种无形的鞭策，使其产生“我这个月要好好努力，争取把我的照片也贴上去"的想法，也使激励取得了真正的作用。颁发奖品。让奖励的类型变得多样化也是激励员工的不错方式。比如，这个月谁的工作做得好,就评一个“脚踏实地奖”，奖品是一双皮鞋；下个月评“光辉形象奖”，奖品是一套职业装。奖品推陈出新，不断变换花样，而且受奖人数不断扩大，员工的积极性不断高涨。
【案例】有针对性的荣誉
某企业评奖的方式很简单，领导不出面，完全由人力资源部组织,员工自评。到了评奖的时候，人力资源部就会通知大家：“我们今天搞一个Party，开一个颁奖晚会。”董事长、总经理会出席，但他们不是重要角色，只是坐在下面看就可以，主要为了体现公司的重视.晚会的主持人也比较自由，谁有兴趣都可以担任。”
晚会开始了，主持人说:“在这个季度，我们公司涌现了两匹黑马,王加成跟赵翔,销售业绩一飞冲天,下面我们颁发黑马奖。”王家成和赵翔在众人的注视下经由会场中间的红地毯走上主席台，分别戴上了一个花环。
主持人说:“王加成，这个季度你做了8000万，下个季度有什么想法?"王加成说话就开始忘乎所以了：“下个季度，怎么着也能弄一亿两千万啊!"回到家里王加成后悔了，怎么就讲出一亿两千万呢？这个压力太大了，但是那么多人在场，话已经讲出去了,也收不回来.
公司里的销售支持、文员等,不直接跟客户打交道,仅仅做一些支持性的工作，业绩没办法量化，很容易使人积极性不高，甚至跳槽。于是人力资源部又策划了一个名堂出来，主持人讲：“在公司里，有那么一个人，每天当我们踏着朝阳来的时候，他已经在公司里了，晚上当踏着月光陆续离去的时候，他还在公司.这个人就是我们公司的太阳和月亮,下面颁发太阳月亮奖，有请王小丫。"王小丫是公司的文员，受到这样的激励以后，最起码会在公司再干三年.由案例可见，企业中的每个人都是需要肯定的，员工只有得到肯定，才就会获得自信，感觉在企业中找到了自己的位置，就会愿意为企业的发展贡献力量。职业经理人应该在企业中尽可能地扩大誉激励的方式,摒除以往单一评优方式所带来的弊病，使荣誉激励真正起到激起员工工作热情的作用.
要点提示
常用的三种员工激励方式：①愿景激励；②情感激励；③荣誉激励。
三、引而不发：让他人说出你的想法
引而不发,是指把自己的意见变成他人的意见,把他人的意见变成大家的意见.中层干部想要做到“引而不发”，就要避免成为“夹心饼干",并遵循人性化管理.
1.避免成为“夹心饼干”
作为中层干部，通常会受到老板和下属的夹板气，此时尽量不要直接说出自己的观点,要多运用技巧和员工进行交流，让员工感觉到上级很民主，避免成为职场的“夹心饼干".
【案例】领导的命令
王某是车间主任，总经理把他叫到办公室,说：“王主任，今天晚上你的员工还要加班。”王某一听就不高兴了:“总经理，我的员工已经连续加班八天了,这八天来大家都是没日没夜地干，大家早就想今天晚上回去休息一下，不能再加班了。”总经理说:“不行,今天晚上无论如何一定要加班,要不然这么多事情赶不出来。”这个事情有一点儿为难，但也没办法，王主任也只好答应。对于王主任而言,想要解决这件棘手的事情可以用到两个方法。【方法一】
观察员工的反应回到车间后，大家还在干活，王主任如果跟员工讲:“各位听清楚,三分钟前总经理给我布置任务了,今天晚上我们还要继续加班。"这话一讲,员工肯定不会鼓掌,而是会马上发表议论:“我们无论如何都不加班，看他怎么办,或者抱怨谁加班谁是……."“还要我们加班，要命呢，坚决不加班，他如果敢对我们怎么样，我们就集体跳槽."脾气坏一点的人也许会直接站起来指着王主任的鼻子说：“王主任，你有一点人性好不好，我们已经干了八天没有回家了。”脾气好一点的站起来问:“王主任，你就不能让我们休息一下吗？明天再加班不行吗？"面对员工的不同反应，有些中层领导就会不知所措,很容易说出：“不要跟我喊，有本事跟老板讲去,是老板叫你们加班,又不是我叫你们加班.”这种交流方式就意味着中层承认自己在这件事情上的无能为力。事实上,遇到这种状况,中层干部可以采取把自己的意见变成他人的意见,把他人的意见变成大家意见的方式.【方法二】
多找几个堵枪眼的总经理说要加班，王主任回到车间，看大家都在忙，就悄悄地把张三找到自己办公室，把门关上,请他坐下，给他泡一壶平时舍不得喝的好茶拿出来。张三说：“王主任，什么事情这么隆重?”“啥事也没有，喝茶抽烟。”张三喝着王主任的茶,不自在地问道：“王主任，有什么事情需要我张三做的,我赴汤蹈火，在所不辞。”听到张三这样表态，王主任很开心，但是不笑,让他继续喝茶。“张三，今天还真有一个事情要请你帮忙，你不帮我的话，我就死定了。"“什么事情这么严重?"“咱们员工已经加了几天班了？"“八天.”“现在你能不能帮我
想出一个办法，既不让我们大家加班，还能把这么多事情做完？”“那怎么可能呢？"“无论如何你要帮我,总经理刚才把我找过去了，给我布置任务，说是让大家今天继续加班。我想只有你能帮我解决这个事情,其他人实在是不行.”之所以说这些话，是因为王主任明白张三在这个车间里面有一定号召力,在他周边有很多拥护的人。
张三一听这话，感觉茶不太好喝了，但是没办法，刚才已经表过态了,所以只能愁眉苦脸地抽烟。
“张三,你看这个事情怎么办？”“那只有加班了.”“加班?再加班大家会骂的。"“那有什么办法呢？我去跟大家讲讲，尽可能给大家做做工作,让大家留下来加班."一个堵枪眼的由此产生。
还得再找一个.李四在车间里也有一定的号召力，于是你把他找过来，同样是关门、倒茶、递烟，热情招待。
李四一看很激动：“王主任这么看得起兄弟，又是好茶又是好烟,需要我做的直接讲，不用这样客气。”“李四，咱们也是多年的弟兄了，也不跟你说假话，今天无论如何，你要帮我忙。"“帮什么忙？"“今天晚上，我们有很多工作要做，你看你换到我的位置,帮我想想该怎么解决?”李四一听有点着急：“那只有加班。"“加班？大家都有意见吧？”李四一听也是：“那你看这样好不好，王主任，我保证一些人可以留下来加班,其他人我说不准。”
当时机成熟后,王主任就可以给员工开会了：“各位，大家已经连续加班加了八天了,很辛苦，我看在眼里，记在心里,我也跟总经理汇报了，总经理也明白大家的辛苦,但是今天晚上我们还得加班，因为好多工作没有完成。大家畅所欲言,有什么想法都说出来.”
在这样的状态下，指望员工不发牢骚是不可能的.或许有的人还在大声说议论……张三肯定腾地站起来辩解，李四也站了起来：“对对对，加班，跳到别的公司兴许还不如这边呢!”李四还没讲完,王五站起来：“赶快加班，早点动手，早点回家，哪有那么多废话？”
这时王主任就很好说话了：“各位,非常感谢，我一定向总经理汇报，而且我表态,坚决会跟大家坚守到最后.”采用第二种处理方法,虽然也不可避免员工发牢骚,但他们却不会责怪领导，也心甘情愿地加班，结果比较圆满。如此可见一个简单的原则：即把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。
2.人性化管理
中层干部的管理方式要与时俱进。随着企业文化的逐渐完善，人性化的管理方式越来越受到企业的重视和青睐。
在公司中，人性化管理可以体现在很多方面。比如，领导发现办公室很脏乱，直接命令
下属来打扫这种传统的发号施令式管理,很容易让员工产生抵触情绪.采用人性化管理，员工能感受到领导对自己的尊重，从而获得心理上的平衡感，也会取得较好的管理效果.
四、多头并举：从不花钱的表扬开始
作为中层干部，想要做到多头并举，就要从不花钱的表扬开始。中层干部要做到不吝啬赞赏的话语，当觉得自己赞赏的力度不够时，可以请高层领导出面赞赏。
1。不吝啬赞赏的话语
以前父母的育子经验是“不打不成才,棍棒之下出孝子",如今父母基本不打自己的孩子，而且信奉“赏识教育”，更多地表扬孩子，认为好孩子是表扬出来的。
在实际工作中，好员工也同样是表扬出来的。中层干部在管理下属的时候，要经常采取表扬的方式，只有不吝啬赞赏的话语,才能激发员工工作的积极性。
【案例】一句话的作用
李经理是销售部的主管,有一天，新来的销售小王兴冲冲地告诉他:“主管，告诉您一个好消息，我终于签了个大单,签约金额可比咱们预计的高20%呢,这是咱们这个季度最高的一笔订单了,真不容易啊!”
此时，李经理应该马上表扬他说：“真不错，恭喜你,要继续努力啊，我相信你能行的."小王就会感到一种成就感,下决心更加努力的工作。
反之，如果李经理对他说：“是吗？好像你昨天说还有一个客户吧？项目计划书做了吗？送过去了吗?赶紧抓紧时间做吧，做完拿给我看看,别耽误了！”小王的热情之火就彻底被浇灭，也许从此就丧失了工作的进取心,变得消极起来。由案例可见,在实际工作中，一句话往往可以改变一个人的命运，而作为职业经理人,应该牢记：好员工是表扬出来的，千万不要吝啬表扬.
2.请领导出面表扬
作为部门经理，在表扬下属时，如果觉得自己的分量不够，可以请高层领导出面.【案例】
受宠若惊的小赵员工小赵平常做事情不踏实，但是这两个星期变化很大，居然做成了一个大单,为公司创造了极高的效益,仅仅部门经理表扬就显得不够了，需要总经理亲自出面.部门经理找到总经理：“总经理,小赵这两个星期变化大，很踏实，居然为公司做成了一个大单,您能不能去表扬他一下？”总经理一听就明白了。第二天，总经理到了小赵的办公室,往小赵的肩膀上拍一下:“小赵，我听说了，你很了不起，居然把那个极难的单子搞定了，我们公司真的缺少不了你这样的人才啊！”
小赵猛然看到老总拍自己的肩膀，还讲了一番热情洋溢的话，两行热泪顿时滚滚而下。要知道，原先他可是经常被批评的落后典型,现在受到总经理如此的礼遇,感觉受宠若惊。由案例可见，不难想象，小赵此后一定会兢兢业业地完成工作，因为他觉得总经理在关注他，产生了被重视的感觉,做起事情必须更加用心。表扬的效果非常大,这种奖励不用花钱，效用却十分明显，职业经理人可以经常使用。
五、防微杜渐：从工作的积极性出发
作为中层干部，在调动员工的积极性的时候需要注意：不适当的话和伤害员工自尊心的话不要讲。
1。伤害下属自尊的话
在实际工作中，中层领导通常会不自觉地说一些伤害下属自尊的话语：“小丽，你知道狗熊是怎么死的吗？”“狗熊怎么死的？”
“小赵，你还想当主管，癞蛤蟆想吃天鹅肉。"“小丁,这个事情再做不好，就请你滚蛋.”“不要站在那说话不腰疼，有本事自己来做做看。”还有一些中层好像很民主，但是所说出的话却极大地伤害了下属的自尊心。“小钱，今天开会，你无论如何要讲话，你一定要讲。”“我没啥讲的。”“这个事情我们听听小钱的意见，小钱你讲.”“我认为这个事情我们可以这样做……”三句话还没讲完，中层干部说：“不用讲了,你所讲的东西,两年前就用过,没有用的。"相信以后再开会小钱也不会讲话了,因为其自尊心已经严重受到伤害。
2。不积极、不健康的话
中层干部偶尔还会说一些不利于调动员工积极性或者不积极、不健康的话：“他是王老板的人，你们小心一点,不要跟他罗嗦,不要跟他接触。他是王副总的人,他是谁的人……"作为中层干部，在下属面前要讲积极、健康的话，不讲那些不利于团结、不利于公司运作和发展的话，也不应该将工作中的不顺心发泄到员工身上。只有从工作的积极性出发,才会得到更好的管理效果.
篇十：干部激励措施
干部正向激励体制问题研究
一、成立干部正向激励体制的时代背景
干部正向激励体制是对干部的行为进行正面增强，使干部以一种快乐的心情持续其行为，并进一步伐换其踊跃性和创建性，是新局势下组织部门增强干队伍伍建设的有效手段，是激发干部做事创业的急迫需要。所以，成立健全干部正向激励体制，十分必需，极其重要。第一，从经济社会发
展的局势来看，目前,我国正处于社会转型期,改革进入了“深水区”，发展进入了攻坚阶段，在经济系统深刻改革，社会
构造深刻改动，利益格局深刻调整，思想观点深刻变化的新局势下，成立健全干部正向激励体制，有益于进一步伐换干部工作踊跃性，全面激发干部活力，经过发挥干部正向激励的作用，把广大干部的内生动力和创建活力引向推动经济社会发展的主战场，指引广大干部在推动改革发展的伟大实践
中做事创业、立功立业。其次，从干队伍伍建设的现状来看，陪伴着时代的变迁,社会的发展,各样新思潮的不停浮现,思想意识多样、价值取向多元、社会思潮多变日益显然，干队伍
伍的思想观点深刻变化，干部的需求表现多元化，一些干部遇到悲观腐败思想和不良生活方式的冲击和影响，信念摇动，悲观懒惰，思想上没干劲，不想做事；政治上没奔头，不去做事；经济上没甜头，不愿做事；能力上没出头，不会
做事，严重影响和阻挡了党的事业发展。成立健全干部正向激励体制，有益于从思想、政治、经济、目标、能力等层面激发干部活力。再次，从落实从严治党的要求来看，中央“八项规定”出台以来，许多干部感觉此刻对干部的管理愈来愈紧，为官风险愈来愈大，产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。面对这类局势，我们在坚持从严管理干部的同时，更要以正向激励的方式对干部予以正确指引和人文关怀，激发干部潜能，调换干部踊跃性和创建性，促使事业发展。
二、成立干部正向激励体制的基来源则
作为一名从事组织工作多年的组工干部，笔者以为，成立干部正向激励体制一定坚持五个基来源则：一是人天性原则。以人为本是正向激励的基本特点。正向激励是对好的思想、好的行为的必定和奖励，臆在激励人，催人奋进，提高人的踊跃性。所以，在实行正向激励过程中，要侧重在感情上要尊敬人，使之心情愉快，在成长上要关心人，使之发展进步，在工作上要相信人，使之干有奔头，在精神上要激励人，使之奋斗有为。二是系统性原则。正向激励是一项系统工程，在体制设计上兼顾考虑与其余体制有机联合，协调实行，才能获得最大的激励成效。要办理好正向激励与负向激励的关系，形成互补，要坚持物质和精神并用，经济激励要与地方经济发展水平相适，要掌握好正向激励的度和激励时
机，防备过分激励、过时激励，要依据干部选拔任用政策兼顾考虑激励体制在干部选拔任用、干部沟通中的运用，创建优异的激励生态环境。三是公正性原则。正向激励体制设计不是针对领导干队伍伍中的部分特别集体，而应涵盖干队伍伍的全部环节和层面，在惠及全部干部的前提下表现公正、公正的精神，激励举措的拟订和履行也都一定做到公正公
开，经得起“阳光查验”，做到一把尺子权衡，同个标准奖励，切忌让正向激励提高部分干部的踊跃性，同时又伤害另一部分人的踊跃性现象发生。四是规范性原则。正向激励作为提高干部踊跃性的手段，必定要求在法律、纪律、政策法
规等规范性文件同意的范围内组织实行，不得与法律、法例、纪律、规定相背叛。如经济激励要恪守财经纪律、干部选拔
任用不得恪守干部选拔任用条例。五是差别性原则。不一样性格气质、不一样工作种类的干部，处于自己不一样的发展阶段，需求也不尽同样，有的希望职务荣膺，有的谋求专业技术上有所成就，有的则追求高收入等。所以，在拟订和实行正向激励举措时，要做深入仔细的检查研究，考虑干部个体的差别性和多变性，认识干部的真实需求，将这些需求整理、概括，再拟订相应的正向激励举措。
三、丰富拓展干部正向激励的方法手段
干部正向激励，归根结底就是使干部行为价值获得必定，在思想感情、经济待遇、政治前程等方面获得认可，充
分激发和调换干部工作踊跃性。笔者以为，做好干部正向激励工作，要丰富方法手段，侧重在五方面“给力”：
1.在思想激励上给“定力”。就目前的现状而言，因为认
识的误差和手段的缺失，许多领导对干部只侧重职权上的管理，忽略对干部思想上的激励，侧重集体教育和责备帮助，
忽略了常常性、针对性地展开思想沟通活动，激励方式单调，方法简单，对干部思想动向认识不多，暖人心、聚人心的工
作做得不够，思想激励针对性不强，含金量不高。很多地方和部门在实质工作中的评优、评先的结果并无同职务升
迁、物质奖励密切联系，有时常常成为“空头激励”
。所以，
思想激励要出干部踊跃性，一定不停探访有效的激励举措,成立完美的激励体制,坚持严格要求与关心爱惜相联合，既要增强管理监察，增强干部责随意识，解决干部认识层面的
问题，又要重视对干部的人文关心、感情关心，依据尊敬人、爱惜人、服务人的要求，从生活上关心干部，帮助干部解决
实质问题，解决后顾之忧，从思想上关心干部，实时认识干部的思想动向，在他们处于顺境时，常常提示、不骄不躁；碰到困难和挫折时，赐予热忱帮助、踊跃鼓舞；遇到不公正对待时，敢于说公正话，保护正义，充足获得干部的感情认可，使干部定下身子专注工作，全面激发干部的创建活力和工作潜能。
2.在政治激励上给“活力”。政治激励是激发干部活力成
效最显然、最直接的手段。可是，受政策规定、岗位限制等要素限制，干部荣膺空间有限，“狼多肉少”的矛盾十分突出，加上一些地方用人导向不明，干部沟通力度不大，使得一些干部努力工作多年却未得提携重用，一些干部长年待在同样的部门或岗位，对工作失掉激情，极大地伤害了工作积
极性。以江永为例，全县1776名干部中，一般干部有689名，占总数的38.8%。此中，年纪45岁以上、工作年限20年以上的一般干部就有102名。据此，政治激励要出干部踊跃性，一定一直坚持正确的用人导向，并在此基础上，进一
步拓展干部荣膺空间。一要适合增添领导职数。依据工作需要和业务范围的扩大，对部分单位的“三定”方案进行合时的调整和完美，对要点单位和要点部门适合增添一点的领导职数，对政策同意装备但“三定”方案中未能明确的职务进行审定。二要加大干部沟通力度，扩大沟通范围，形成机关与基层双向沟通、重要岗位按期沟通、同一职位任职时间长
的轮岗沟通的良性循环。三是建议合时改正《公事员法》。2006年，国家公布实行《公事员法》，规定市州不得装备正副巡视员，县区不得装备正副调研员，乡镇不得装备主任科员和副主任科员。我以为，这与中央倡议的干部采用要关注基层、重视基层的导向相违反，干部荣膺的空间被进一步压缩。为此，建议合时改正《公事员法》，同意市州建立正副巡视员职务，县区建立正副调研员职务。同时，建议适合缩
短干部荣膺的时间要求。3.在经济激励上给“引力”。经济激励是激发干部潜能、
调换干部工作踊跃性、创建性、促使事业发展的有效手段。最近几年来，国家数次提高干部薪资待遇，但整体来看，基层干
部经济待遇与经济发展、GDP增添的幅度还不般配，特别是与部分垄断行业反差很大，以致于一些年青干部忙于参加上
级部门的遴选，没心工作，一些公事员主动离职，引起新一轮“下浪潮”，基层难以留住优异人材。同时，推动公事职薪资制度改革，中央严令严禁在一致政策外增发任何奖金与福利，物质奖励较难实行。奖励数额少，发挥不了作用。所以，经济激励要出干部踊跃性，一定要成立与经济社会发展相般配的经济待遇增添体制，对干部产生足够的吸引力。一要加速推动现行薪资制度改革，推动成立薪资正常增添机
制，兼顾解决好“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题；二是建议采纳职务与级别相分别的
方式，解决好干部经济待遇，对表现优异、任职达必定年限的干部，出台享受上一职级薪资待遇的政策规定；三是建议对基层干部适合增发特别补贴津贴；四是建议恢复早年年度查核连续三年被评为优异的，提早浮动薪资的政策。
4.在目标激励上给“张力”。科学合理的目标设定有益于提高干部信心，增强工作主动性和自觉性。就目前的现状而言，评论干部工作实绩的目标查核政策，实质成效其实不尽如
人意，没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用；很多查核项目内容设置还不够科学，查核的体制还不够健全；各种检查评选众多、基层疲于对付的问题没有获得完全解决，干部年度查核形式化的问题仍旧广泛存在。所以，目标激励要出干部踊跃性，一方面，要科学拟订指标系统，联合实质细化量化，形成一个完好的目标连锁系统，让干部环绕大目标奋斗，分小阶段实现。另一方面，要兼顾考评项目，精减评选活动，特别是对“一票反对”、黄红牌警示考评项目，要逐项进行评估，该精减的精减，该撤消的果断撤消，确实为基层减负。同时，要侧重对目标查核结果的实质运用，使目标激励的作用充足发挥和展现出来。
5.在能力激励上给“推力”。最近几年来，适应时代发展的要求，各级党政机关采纳多种方式，组织展开了各种培训活动。可是，从我们掌握的状况来看，常常是非领导职务干部参训多，而实职领导干部参训少；点名调训的多，大规模集训的少。有些重要岗位的领导干部，因公事忙碌、无暇脱身而难以参加培训。从主观上讲，每个个体均有不一样程度的知识需求、能力需求、本事需求，特别是重要岗位、重要部门的领导干部，“本事惊慌”的意识更为激烈。据此，能力激励要出干部踊跃性，要侧重增强干部素质提高，踊跃为干部提高能力、发挥作用创建条件。一是培训要求要刚性化。严格执行“不经培训不提携”的规定，根绝参训对象“专业户”、“钉
子户”现象，对各级干部参加培训提出刚性要求。二是培训方式要多样化。充足整合干部教育资源，综合运用集中培训、以会代训、外挂锻炼等多种方法，丰富干部培训方式。三是培训内容要专业化。依据干部需乞降岗位需要，依据“缺什么补什么”的原则，进行专业分类，对干部进行专业化培训。
（作者系中共湖南省江永县委常委、组织部长）
篇十一：干部激励措施
P> 区县干部鼓励激励实施办法第一条为进一步落实《X省党政干部鼓励激励办法（试行）》文件精神，在全市上下营造“个人埋头干事、业绩群众公认、进步组织关心”的强大气场，让“干字为本”成为铁规矩、正导向，全面推进“转型X、美丽X、健康X、富裕X”建设，结合我市实际，制定本实施办法。
第二条党政干部鼓励激励工作坚持实事求是、客观公正，注重实绩、综合评价，考用结合、奖优罚劣，分级管理、简便易行的原则。
第三条党政干部鼓励激励工作以年度目标责任考核、县域经济社会发展监测考评、贫困县扶贫绩效考核结果为主要依据，充分运用领导班子和领导干部日常考核、综合研判等结果。
第四条党政干部鼓励激励包括评优评先、考核奖励和选拔重用。第五条评优评先方面：（一）按照35％的比例，对年度目标责任考核综合得分排序靠前的单位，以市委、市政府名义授予“年度目标责任考核优秀等次”。对在省考指标任务完成中作出突出贡献的区县和市级部门可直接确定为“年度目标责任考核优秀等次”。
（二）县域经济社会发展工作被省政府授予“十强县”或“五强区”称号的，或被授予X省县域经济社会发展“争先进位奖”的，年度目标责任考核可直接确定为优秀等次，并以市政府名义通报表扬。
（三）被省委、省政府授予“扶贫绩效考核优秀等次”的区县，年度目标责任考核可直接确定为优秀等次。
（四）对市委、市政府确定的重点工作和市级重点项目推进工作中成效显著的区县和市级部门，以市委、市政府名义通报表彰。
（五）对培育“四上”企业（规模以上工业企业、资质等级建筑业企业、限额以上批零住餐企业和规模以上服务业企业）成绩突出的区县政府、市级部门和市级园区、景区予以表彰奖励。
第六条考核奖励方面：（一）按照优秀、良好、一般等次给年度目标责任考核对象核发奖金，奖金依据公务员年度考核结果等次发放。对连续三年获得年度考核优秀等次的，给予区县领导班子一次性奖励10万元，给予市级部门领导班子成员1个月的工资奖励。（二）对首次进入全省县域经济社会发展监测考评“十强县”或“五强区”的区县，市上给予一次性奖励500万元。若继续保持在全省“五强区”或“十强县”之列，市上每年奖励200万元。区综
合排位每前进1位奖励100万元，县每前进1位奖励30万元。新区纳入耀州区统计范围参与全省城区经济考核，耀州区在全省城区经济综合排名中每前进1位，奖励市新区管委会60万元。
（三）对获得“扶贫绩效考核优秀等次”的区县，市上给予一次性奖励100万元。
（四）对市委、市政府确定的重点工作和重点项目推进工作中成绩优秀的区县、市级部门核发奖金，奖金依据考核结果等次发放。其中对市级重点项目推进中考核位居前4位的，依次发放25万元、20万元、15万元和10万元；对驻工地专员依据重点项目推进效果，经企业评价、综合考评为优秀格次的，每个项目奖励2万元。
（五）完成年度培育“四上”企业任务，当年每净增1户，奖励区县、市级园区、景区相关部门各2万元，奖励市级相关部门各1万元。
上述各类奖金分配方案由区县、部门自行制定，报市考核办备案，奖金应发放到人。
第七条选拔重用方面：
（一）拟提拔使用的党政干部，任现职期间年度考核结果应为称职以上等次。党政正职拟提拔使用的，所在单位近三年一般应获得1次年度目标责任考核优秀等次。
（二）对连续三年获得年度目标责任考核优秀等次的区县和市直部门，党政干部可优先提拔使用，本区县、本部门领导职位出缺后优先从内部酝酿提拔。
（三）对连续三年获得优秀等次的党政干部，在同等条件下优先作为考察人选，有计划地安排培训学习和健康疗养，并给予1个月的工资奖励。
（四）在区县年度目标责任考核工作中，乡镇（街道办）连续三年为优秀等次的，乡镇（街道办）党政正职直接确定为优秀等次，可优先推荐提拔使用。
（五）每年结合年度目标责任考核、县域经济社会发展监测考评和贫困县扶贫绩效考核等结果，按照政治品德过硬、精神状态饱满、工作实绩突出、勤政廉洁兼备、干部群众公认的标准，在全市范围内综合评定10名“五好党政干部”，优先提拔重用。
（六）对在生态环境、安全生产、维稳综治、党的建设等方面作出突出贡献，受到党中央、国务院、省委、省政府表彰的党政干部，优先提拔使用。
（七）对落实五大发展理念和推进“四个X”建设成效特别显著、脱贫攻坚成绩特别突出的党政干部，可破格提拔使用。
第八条党政干部鼓励激励工作在市委、市政府和市考核委员会的领导下，由市委组织部组织实施。年度目标责任考核由市考核办具体负责，县域经济社会发展监测考评由市统计局具体负责，贫困县扶贫绩效考核由市扶贫局具体负责。
第九条各区县各部门各单位可参照本实施办法，制定本区县本部门本单位的党政干部鼓励激励具体实施办法。
篇十二：干部激励措施
P> 浅析激励干部职工担当、促进干部职工干事的举措作者：杜芳来源：《黄河黄土黄种人》2020年第11期
杜芳
目前，部分干部职工做事处于动力不足“不想为”、能力不足“不会为”、担当不足“不敢为”的状态，这对完成工作的质量和效率都有很大影响。
认真贯彻落实中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部职工新时代新担当新作为的意见》（以下简称《意见》）。《意见》强调，要充分调动和激发干部职工队伍的积极性、主动性、创造性，为决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗。因此，提出一系列系统配套、务实管用的新思路、硬举措激励干部职工干事至关重要。下面分别从目前干部职工干事存在的问题、激励干部职工担当作为的意义以及采取的措施三个方面阐述干部职工担当作为的重要性，不断激励干部职工担当、促进干部职工干事。
一、目前干部职工做事存在的问题
当前，干部职工做事过程中存在着一些不容忽视的问题，势必引起重视,主要表现在以下几个方面。
（一）思想消极，不上进，缺乏自信心
部分干部职工思想消极、不思进取，对上级安排的工作能拖就拖，能推则推；对工作质量没有要求，只重数量，不重质量；对自身除外的工作不会主动去接触，能避则避，能躲则躲；同事之间不会互帮互助，喜欢邀功却又推卸责任；遇到困难缺乏信心，前怕狼后怕虎，害怕承担责任。
（二）专注性不强，缺乏毅力和创造性
部分干部职工做事只凭一时的兴趣，没有毅力坚持到最后；遇到困难能躲则躲，不会主动去寻求解决办法，即便勉强接手工作，也是按部就班，照搬照抄，半途而废。
（三）得过且过，做事效率低
有些干部职工做事没有用高标准要求自己，偷偷降低工作标准，抱着应付的态度随随便便、拖拖拉拉，不仅浪费资源，而且事倍功半。
二、激励干部职工担当作为的意义
目前，部分干部职工做事处于“不想为”“不会为”“不敢为”等状态，因此，采取必要的措施激励干部职工有担当、促进干部职工能做事尤为关键。激励干部职工可以调动他们对工作的积极性、主动性、创造性，提高工作效率。
（一）只有激励干部职工，才能实现工作目标
实现工作的目标，要由人来完成，人员是工作顺利完成的根本。因而我们要激励干部职工，遇到困难不害怕，不放弃，勇往直前，结合实际，寻找解决问题的办法，努力完成工作，并且在完成过程中学会各种处理事情的方法，以后遇到类似的问题就有经验，处理起来就能举一反三。
（二）只有激励干部职工，才能充分发挥干部职工在工作中的主观能动作用
一些干部职工在工作中，由于害怕自己承担一些后果，或是对自己完成该工作没有信心，在领导安排任务时总是不积极，不主动，导致好多事情无法完成或者敷衍了事。如果激励干部职工不怕犯错积极做事，干部职工积极主动地参与其中，充分发挥自身主观能动作用，工作就会完成得好，而且干部职工也能及时发现自己的不足，并不断调整纠错、加强学习，进而提高干部职工的工作能力。
（三）只有激励干部职工，才能提高干部职工的工作效率和业绩
干部职工在工作中总会遇到很多问题，由于自己手捧“铁饭碗”，所以不思进取、懒政怠政，没有动力去寻找更好的方法解决问题，按部就班，总是按以前的方法去处理问题，只求事情完成，不求质量。然而，社会发展日新月异，不与时俱进，总是用老眼光去看待问题，必然会导致工作越做越差。因此，对干部职工必须采取激励机制，其才会不断提高自己的能力，遇到困难，尝试寻找解决措施，将工作做好。
（四）只有激励干部职工，才能提高干部职工的能力素质
提高员工素质，一方面，可以通过业务技能培训，另一方面，则可以运用激励的方法实现。对表现积极、进取向上的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别对待，这将有助于形成良好的学习风气，促使干部职工提高自身的知识素养和业务能力。干部职工在激励措施的鼓舞下，必定会主动熟悉业务，钻研技能，从而提高自身的业务能力和综合素质。
三、激励干部职工担当、促进干部职工做事的措施
激励干部职工做事不能只停留在口头上，或是宣传上，而是必须通过实施一系列激励措施，把条文落到实处，真正让干部职工在思想、精神、作风方面都有极大转变，让勇于担当者放下包袱，苦干实干者甩开膀子，主动作为者迈开步子，积极主动地投身于工作实践中，在工作中充分发挥主观能动作用，把工作做好。
（一）建立干部职工在线学习平台，增加学习渠道
干部职工是国家机关和各企事业单位决策的辅助者、政策的执行者、基层的指导者，其综合素质的高低直接影响着单位整体水平的发展。国家机关和各企事业单位要积极探索学习平台，拓宽干部职工学习渠道，科学规划学习时间，充分利用学习强国、云岭先锋、党建盒子、网络党校等平台，及时对近期热点、重点相关内容进行学习，促使广大干部职工不断提高党性修养，有效运用党的创新理论指导实践、推动工作，使干部职工切实在工作、学习和社会生活中发挥先锋模范作用。
（二）建立考核制度和奖惩体制，完善考核体系，优先提拔优秀干部职工
严格执行考核制度，结合实际，合理设置“优秀、称职、基本称职、不称职”四个考核等级，详细列出每个等级标准内容，将其作为衡量干部职工工作和激发干部职工干事的重要举措，每年年底开展党员干部职工考核会，对党员干部职工进行严肃考核，及时通报考核情况，促使
党员干部职工严格对照设置的等级标准和考核内容，经常向优秀干部职工看齐，不断完善自己。同时，建立健全奖惩制度，定期开展表彰大会对优秀干部职工进行物质和精神奖励。坚持正确选人用人导向，强化党委领导把关作用，让那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部职工成为选人用人导向，营造“只要想干，就有舞台；只要敢干，就有支撑；只要干成，就有奖励”的干事创业氛围;对做事不好的要进行惩罚或者书写保证书等，严重的写检查或是记处分、降职等。
（三）开展批评和自我批评
严格落实组织生活制度，定期开展民主生活会、组织生活会和民主评议党员，下发通知，要求广大党员干部职工严格按照要求，深入查找自身在思想政治、工作作风、履职尽责等方面的问题，深刻剖析问题根源，制定整改措施，充分利用批评与自我批评的锋利武器，敢于公开承认错误，善于及时纠正错误，虚心接受批评，及时在创新方式、提升境界、解决问题上下功夫，引导广大党员干部职工端正态度、提高政治认识、增强政治情感，不断改造自我，提高自我、完善自我。
篇十三：干部激励措施
P> 理工大学处科级干部鼓励激励、容错纠错、能上能下实施办法第一章总则第一条为了深入贯彻落实重要讲话精神，推进“四个一流”建设，加快学校创建鲜明的高水平应用型大学和实现追赶超越步伐，激发我校各级干部干事创业的积极性，根据《XX省政干部鼓励激励办法（试行）》、《XX省政干部容错纠错办法(试行)》、《XX省政干部能上能下办法(试行)》以及《XX省省属高校领导人员鼓励激励、容错纠错、能上能下实施办法》，结合我校实际制定本办法。第二条建立处科级干部鼓励激励、容错纠错、能上能下机制，必须坚持实事求是、客观公正、注重实绩、综合评价、奖优罚劣、依法依规、宽严相济的原则。第三条本办法适用于学校处级单位及处科级干部。
第二章鼓励激励第四条鼓励激励工作以年度目标责任考核为主要依据，充分运用“四个一流”建设成果、平时考核、班子研判、重点及专项工作完成情况等结果。第五条鼓励激励包括评优评先、考核奖励和选拔重用。第六条评优评先方面：（一）按照15-25%的比例，对年度目标责任考核为优秀等次的单位，学校发文授予“XX理工大学年度目标责任考核优秀单位”。（二）获评省部级以上表彰奖励的单位，且当年目标责任考核符合良好以上等次评定条件的，直接为优秀等次。
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（三）获评厅级表彰奖励的单位，且当年目标责任考核符合良好以上等次评定条件的，优先为优秀等次。
（四）对连续三年获评年度目标责任考核优秀等次的单位负责人，在评选厅级以上优秀个人时优先。
第七条考核奖励方面：（一）获评年度目标责任考核优秀等次及单项奖的单位，奖励1-2万元。（二）获评年度目标责任考核优秀等次的单位，班子成员具有优先确定为优秀等次的资格；教学科研单位的教职工当年年度考核优秀名额可增加1-2名。（三）对获得级表彰奖励的单位及个人，分别奖励7.2万元、3.6万元；对获得省部级表彰奖励的单位及个人，分别奖励2.4万元、1.2万元；对获得厅级及校级表彰奖励的单位及个人，分别奖励2000元、1000元。（四）对经过评估列入省级一流专业建设的学院，每有一个专业进入，一次性奖励6万元（其中委厅奖励3万元，学校配套奖励3万元）。（五）对经过评估列入省级一流学科建设的教学科研单位，每有一个学科进入，学校按委厅奖励1:1配套。（六）对在高端人才引进、双聘院士方面成绩突出的单位，每引进一名高端人才或双聘院士，奖励1-2万元。单位奖金分配方案由各单位具体制定，奖金应发放到人。第八条选拔重用方面：（一）对连续两年获得年度目标责任考核优秀等次的单位，在干部选拔任用上给予倾斜（二）对连续三年年度考核为优秀等次的干部，在干部选拔任用上优先或交流重用。
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（三）对在“四个一流”建设方面成绩突出，或受到省部级以上表彰奖励，或所分管工作受到省部级以上表彰奖励的干部，优先考虑提拔使用，或破格提拔使用。
第三章容错纠错第九条容错纠错是指对有关单位和个人在履职担当、改创新过程中出现未能实现预期目标或出现偏差失误，但符合法律法规和政策规定，出于公心、勤勉尽责、未谋取私利的，不作负面评价，及时纠错改正，免除相关责任或从轻减轻处理，以充分体现为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责。第十条有下列情形之一的，可以进行容错：（一）在落实上级和学校决策部署中，出现工作失误和偏差，但经过民主决策程序，没有为个人、他人或单位谋取私利，且积极主动消除影响或挽回损失的；（二）法律、法规没有明令禁止，因政策界限不明确或不可预知因素，在深化校内改和体制机制创新、承担试点性试验性工作中因缺乏经验，先行先试出现探索性失误或未达到预期效果的，造成影响和损失的；（三）在推动教育教学、科学研究、学科建设、干部人事制度改、人才队伍建设、学生教育管理、产学研深度融合等工作中，因开拓创新、大力推进出现一定失误或引发矛盾的；（四）在处置校园突发事件、维护校园稳定安全或执行其他急难险重任务中，因主动揽责涉险、积极担当作为，出现一定失误或非议行为的；（五）在化解矛盾焦点、解决历史遗留问题中，因勇于破除障碍、触及固有利益，造成一定损失或引发信访问题的；（六）在政策调整、上级部门及学校决策部署变化或因自然灾害等不可抗力因素，工作未达到预期效果或造成负面影响和损
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失的；（七）按照事发当时相关规定，不应追究责任或从轻追究责
任的；（八）其他符合容错情形的。第十一条容错认定按照下列程序进行：（一）提出申请。相关单位或个人受到问责追责时，认为符
合容错情形之一的，可以向委组织部或X委办公室（监察处）提出书面申请。
（二）调查核实。受理部门受理申请后，对符合容错情形的，应当会同有关部门开展调查核实，广泛收集相关证据材料，认真调查有关单位或个人实施行为的具体背景、目的、过程和后果，充分听取有关单位或个人的申诉意见，作出全面客观准确的判断和认定，形成调查报告；对于不符合容错情形的，应当给予解释答复。
（三）认定反馈。核实结束后，受理部门应当以事实为依据，以纪律规定和法律法规为准绳，作出容错认定结论并反馈给申请单位或个人。属于免责的应当在影响范围内公开。
第十二条对容错的单位或个人，可在以下方面免责或减责：（一）单位年度目标责任考核不受影响；（二）干部提拔任用、职级职称晋升不受影响；（三）代表、大代表、政协委员和后备干部资格不受影响；（四）个人评优评先不受影响。对确需追责的单位或个人，根据有关规定可以减责，酌情从轻、减轻处分或组织处理。有一定影响期的，影响期结束后提拔任用不受影响。第十三条健全纠错改正机制，对存在过错或失误的单位或个人，可以采取以下措施：
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（一）抓早抓小，加强日常监督管理。对工作中出现的苗头性、倾向性问题，早发现、早提醒、早纠正。对普遍存在的共性问题，及时掌握动态，有针对性地教育引导，完善制度机制。
（二）查找原因、纠正错误。采取纪监建议书、提醒约谈、诫勉谈话、责令纠错等方式督促有关单位或个人分析查找原因，制定改进措施，及时纠正偏差和失误，推动问题整改到位。
（三）区别情况，实施分类处置。运用好“四种形态”，对认错态度好、主动挽回损失和影响的，应予以免责；确需追究责任的，从轻减轻处理；对极少数隐瞒问题、拒不改错、对抗组织的，应当从严审查处理。
第十四条对所反映问题失实或受到诬告的单位或个人，可以采取以下澄清措施：
（一）对查无实据或轻微违纪但不够追究纪律责任的信访问题，可以通过谈心、召开会议和通报等适当方式，及时澄清事实，消除负面影响；
（二）对恶意中伤诬陷他人、干扰学校正常工作和改创新发展或持续无理去访造成恶劣影响的，坚决查处，依纪依法追究责任。
第四章能上能下第十五条推进处科级干部能上能下，对符合本办法鼓励激励相关规定的干部，加大培养力度、优先提拔重用，同时重点解决能下的问题。建立健全对不适应学校改发展新形势、履职不力、担当不足、工作平庸，不适宜担任现职的处科级干部调整退出机制。对涉及追责和违纪的，按照有关规定办理。第十六条处科级干部下的调整方式主要有：调离岗位、引咎辞职、责令辞职、免职、降职等。
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第十七条推进处科级干部能下，以年度目标责任考核和个人年度考核为基本依据，结合干部遵守政治纪律、政治规矩的现实表现，综合运用推动改发展、建设、风廉洁建设、维护安全稳定等方面工作不力的责任认定结果进行调整。
第十八条干部个人在遵守政治纪律、政治规矩方面有不良表现，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正或改正不力，被认定为不适宜担任现职，需要进行调整的情形为：
（一）不严格遵守政治纪律和政治规矩，在教育教学及管理工作中有违背路线方针政策的言行，不能在思想上政治上行动上同保持高度一致的；
（二）不按组织程序、正常渠道反映问题或表达个人意见，私自或授意他人在各类媒体、公众场合发布不当或失实言论，造成恶劣影响的；
（三）违背民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，不执行或者擅自改变组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；
（四）学术不端或者师德师风存在问题受到查处，或者有其他违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德行为，造成不良影响的；
（五）拒不服从组织调动或者交流决定的。第十九条依据年度目标责任考核和个人年度考核结果进行调整的情形为：（一）不能有效履行职责，所在单位年度目标责任考核连续两年排名末位的单位主要负责人；（二）年度考核结果为不合格等次或连续两年为基本合格等次或者连续两年年度考核全校排名末位的干部；
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（三）年度考核民主测评的基本合格和不合格得票率在50%以上的干部。
第二十条依据推动单位或部门改发展工作不力责任认定结果进行调整的情形为：
（一）因淡漠职责、工作不力、主观臆断，导致单位发展迟滞受限、缺乏实效，造成重大影响的单位主要负责人和有关干部；
（二）对职责范围内应当办理或上级决定交办的事项，拖着不办、敷衍塞责、久拖不结，或不配合、不支持其他部门共同办理相关事项，造成重大影响的单位主要负责人和有关干部；
（三）单位发生重大、特别重大国有资产损失问题，对发生的问题制止不力、隐匿不报、少报慢报，损失挽回不力的单位主要负责人和有关干部；
（四）在干部选拔、招生就业、科研管理、经费使用、基建维修、采购招标、评优评奖、职称评审等工作中违反有关程序和规定，造成严重事件，未及时处理或处置失当，造成恶劣影响的单位主要负责人和有关干部；
（五）落实涉及教职工权利权益方面拖延不办、缩水走样，发生严重侵害教职工利益事件，或者与民争利，造成恶劣影响的单位主要负责人和有关干部；
第二十一条依据建设工作不力责任认定结果进行调整的情形为：
（一）基层委（总支）履行主体责任缺失，所属组织软弱涣散，引发重大事件，造成恶劣影响，受到上级通报批评的基层委（总支）书记和有关干部；
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（二）立德树人、意识形态、思想政治工作出现严重错误导向，制止纠正不力，造成恶劣影响的基层委（总支）书记和有关干部；
（三）对违纪违法和作风方面的问题监检查处不力，造成恶劣影响的基层委（总支）书记和有关干部；
第二十二条依据风廉洁建设考核结果进行调整的情形为：（一）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者隐瞒不报个人重大事项的干部；（二）违背八项规定精神，纪律观念淡薄，不严格遵守廉洁从政有关规定和改进作风有关要求，不履行“一岗双责”的干部。第二十三条依据维稳综治工作不力责任认定结果进行调整的情形为：（一）因工作失职或不作为，对教职工或学生确需解决的合理诉求长期置之不理，引发师生聚集事件或者其他重大事件的单位主要负责人和有关干部；（二）对聚集、敏感性、突发性事件反应迟钝、应对不当，不靠前指挥，不担当履职，导致事态恶化、造成恶劣影响的单位主要负责人和有关干部；（三）因本人疏忽大意，对事故隐患没有及时排查防范，导致发生重大安全责任事故或较短时间内连续发生安全责任事故的单位主要负责人和有关干部。第二十四条因上述情形进行组织调整或问责追责，一般按照以下程序进行：（一）报告。各单位和有关职能部门对职责范围内出现的上述情形，应当及时书面报告委组织部。报告内容包括认定的过
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程、依据、结果和初步调整建议。也可由校委根据工作中发现的上述情况，直接启动组织调整或问责程序。
（二）审核。委组织部会同有关部门对受理的报告认真核实、综合研判，注重听取部门和基层组织、分管领导和服务对象等相关人员的意见。
（三）报批。由委组织部或相关部门根据考察核实结果，研究提出明确调整意见报校委审批决定。
（四）决定。按照干部任免程序进行调整。（五）谈话。对调整对象进行谈话，告知组织决定和理由，认真细致做好思想工作。第二十五条调整后的干部，其相关待遇从做出调整决定的次月起按新岗位执行。对调整后的干部，要加强教育管理，在新岗位上工作实绩突出的，因工作需要经考察符合任职条件的，在履行相关审批程序后，可以提拔任职。第二十六条本办法由委组织部负责解释。第二十七条本办法自发布之日起施行。
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篇十四：干部激励措施
P> 中层干部作为企业承上启下中坚力量在他们肩上既有高层战略意图贯彻落实重任又有带领团队冲锋陷阵责任所以针对中层干部在企业特殊定位对他们实行恰如其分激励政策与措施不仅关乎到中层干部队伍健康成长也关乎到企业可持续发展与未来竞争力戴尔.卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。
中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。
长期激励中层的方法
企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免“中层断层”、“中层危机”现象的发生。
◎“金手铐”激励计划
所谓“金手铐”激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才竞争的壁垒。
常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。
◎“银手铐”激励计划
企业要与中层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等“金手铐”激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为“银手铐”激励计划。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。
建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。在美国，甲骨文、波音和万豪等公司，利用内联网和自助呼叫中心，让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务，更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案，从而更有效地提高满意度和忠诚度。其次，福利计划要有弹性。在雅戈尔公司，中层的腰包鼓起来之后，公司就在当地建了一片别墅，卖给企业的中层，并向他们提供贷款和担保，于是，努力工作，还清贷款，成为中层的新目标。很明显，这既是激励，又是约束。之后，公司又鼓励中层员工的子女出国学习，以便为下一步雅戈尔的国际化储备人才，这无疑又给中层提出了一个更高的目标。第三，福利计划要不断创新，除了让中层自行设计福利计划之外，还可以根据中层的福利需要，推出“福利组合”，比如健康与心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等，中层可以根据拥有的额度自由选择。
激励中层成长的方法
根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要探索一些行之有效的帮助中层成长的激励方法。
◎接班人激励
企业在高层接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。
根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。
◎职业生涯支持激励
在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。这是一个超常规发展的计划，中层干部在这个计划的支持和帮助下，不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。英特尔公司采用了“一带一”的方法培养中层经理人。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。英特尔的高层经理会定期与主管的中层经理讨论其职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。
◎培训激励
鲍伯.科卡伦是美国通用电气公司副总裁兼首席教育官，负责GE全球经理人的培训与发展。他介绍说，对于中层管理人员来说，GE向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导者。GE认为，教授领导能力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授给他们讲课，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中，GE举办了280次这一类的课程，他每次都参加了授课。只有一次例外，那一次他在住院，刚做完心脏搭桥手术，那是20年中他错过的惟一一次。每次讲课，他都要讲两到六个小时，教授领导能力。
现在，不少企业在中层干部的培训上确实花费了不少精力和财力，但是有的却收效甚微，原因就在于这些企业不知道中层需要培训什么，应该由谁来培训，应该如何组织培训。所以，为了使中层培训落地、生根并开花、结果，企业应做好三个方面的工作：一是在中层培训需求调查的基础上，结合中层干部队伍的素质状况和企业人才发展战略，制定中层干部中长期和短期训练规划；二是采取外部与内部相结合的方式，结合企业特点设计中层干部培训课程与训练实战体系；三是建立培训、改变、成长的长效激励机制，将培训与中层的管理与领导能力提升切实挂起勾来，调动中层勤学苦练的积极性。
◎授权激励
诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企业高层领导通过科学合理的授权，不仅能够使自己集中力量抓大事、抓要事，还能够激励中层参与决策、独立运作的积极性，促进中层干部队伍快速成长。
杰克.韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：”你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的‘。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美’勤奋‘而漠视’效率‘、追求’数量‘而不问’收益‘。’勤奋‘对于成功是必要的，但它只有在’做正确的事‘与’必须亲自操作‘时才有正面意义。我们不妨在’勤奋‘之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？“
韦尔奇甚至认为，高级领导者应当适当“懒惰”一些才好。高级领导应该抽出一定的时间与精力去寻找合适的人员，并激发他们的工作动机。他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的人都变得生机勃勃、枝繁叶茂。
◎轮岗激励
有针对性的对中层实行轮岗，不仅能有效地消除职业倦怠，激发工作激情，还能够有效地发掘中层干部的管理天赋和潜力，通过不同方面的锻炼，培养复合型人才。保证轮岗成功率，首先要确定轮岗范围，一般要在具有相关性的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。对各级管理人员，丰田公司采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织
变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。
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篇十五：干部激励措施
P> 激励干部担当作为的举措近年来，**县着眼发展需要，坚持好干部标准和正确选人用人导向，选拔任用了一大批政治合格、实绩突出的党员干部，激发了干部担当作为、干事创业的内生动力。
突出政治导向，拧好对党忠诚的“总开关”。**县坚持把政治建设作为领导班子和干部队伍的根本性建设，把严格政治标准贯穿干部选任全过程。在注重选任牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护党中央权威、忠诚干净担当的干部的同时，通过民主测评、个别谈话、走访群众等多种形式，深入了解干部政治表现、工作实绩等情况，把紧把严“政治关”“品行关”“廉洁关”。
突出实绩导向，用好选人用人的“指挥棒”。在干部使用中，该县始终坚持正确用人导向，从严选用，注重选拔实绩突出、敢于担当、群众公认的好干部。对实际工作中敢于冲锋、能打硬仗、能干成事的干部和静得下心、沉得住气、弯得下腰、受得了苦的实干人才，及时发现、精心培养、适时适岗使用，特别是对在脱贫攻坚一线、急难险重岗位上成绩突出的干部优先提拔重用。
突出基层导向，注入担当作为的“强心剂”。为进一步激发基层一线干部实干热情，该县以选拔重用专心干事、勇于担当的基层干部为原则，将乡镇基层作为干部培养锻炼的主阵地，探索推行了干部实践锻炼常态机制。
篇十六：干部激励措施
P> 中层干部如何激励下属中层干部如何激励下属
一、金钱激励：很重要但不唯一
激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。
作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。
1.物质理念双激励
金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。
【案例】“应得”的奖金
员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。
有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。
第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。
到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。
由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。
2.对员工薪水的衡量
在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。
横向比较与同学相比较。比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。纵向比较
跟以前的同事相比较。比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。
可替代性比较跟从事同一岗位的不同人比较。比如，老板不想用某个员工，而聘用他人或者在公司其他岗位基层员工中选拔，在做事效果差不多的前提下，所付的薪水比之前员工或多或少，就是可替代性比较。在企业里，每个员工都应该明白自己在岗位上拿到的薪酬，如果比他人的薪酬少，可能所做事情的价值没有其他岗位大。很多抱怨没有涨薪水的员工，其实就是忽略了可替代性比较。
【案例】800与8000的差距
一个学员曾说：“我在这个公司辛辛苦苦、兢兢兢业业干了15年，现在
居然每个月的薪水只有800块，而公司刚刚招聘的一个人，刚刚上班两个月，他每个月的收入就达到8000块，我觉得很不公平。”
我问道：“你做的是什么工作？刚刚招聘进来的那个人是什么岗位？”
他说：“我是打扫卫生的，拿8000块的那个人是销售经理。”
“这就对了。你虽然工作了15年，踏踏实实、兢兢业业地打扫卫生，但是你的岗位价值相对较低，可替代性非常强，所以你的岗位价值只有800块。而销售经理之所以拿8000块，是因为只有他来做这个工作，企业的销售额才能达到3亿、5亿，他的工作具有不可替代性。”
由案例可见，作为员工，与其抱怨薪水太少，不如抱怨岗位价值太低，然后想办法在现有岗位上增加附加值，逐步降低自己工作的可替代性，可替代性降低，薪水就会逐步提升。
3.给员工加薪的注意事项
领导在给员工加薪水的时候，要注意两个问题：
不能高于管理层的薪水无论如何，员工的工资都不能高于中层或者高层管理人员，否则容易影响中层及高层人员的积极性，影响工作进程的正常发展。采取少量多次的方式少量多次的激励效果通常要比多量少次的效果好。比如，给一个员工加100元的薪水，可以分成两次或者三次，使员工得到一个持续的激励，会比一次性给员工100元的效果更好。
要点提示
领导给员工加薪时的注意事项：①不能高于管理层的薪水；②采取少量多次的方式。
总而言之，在企业里，每个职业经理人都应该对各个岗位的工作和薪水有正确的认识，采用恰当的方法激励员工。
二、晓之以利：让员工明白为谁工作
调动员工的积极性，不仅要有金钱激励，前提是让下属明白“我究竟在为谁工作”。作为中层干部，要不断地提醒并督促员工不是在为老板打工，而是在为自己打工的工作的本质、培养其稳定的工作状态并且采取一些常用的激励方式。
1.了解工作本质
市场经济就是买卖关系，每个人都是在为自己做事情。工作就是一场交易，在交易双方中，
一方是员工为企业提供绩效，一方是企业为员工支付薪酬，在绩效和薪酬之间发生交换，所以工作本质上就是一种交换关系。
在工作中，员工要服从、执行领导的命令。员工作为供应方，如果感觉薪水较少，就要考虑是不是付出的不够，或者供应的绩效价值小。如果员工努力地把供应的绩效无限量地增大，按照对等关系，薪水就会随之上升。所以，每个人都不是单纯为他人服务，而是在为自己工作。
2.培养工作状态
中层干部想要培养员工的工作状态，需要让其“耐得住寂寞，受得住诱惑”，具体而言，可以从三方面着手：
杜绝浮躁情绪当员工流露出偷懒、懈怠情绪的时候，中层干部有责任鼓励员工：为了职业生涯和个人前途，或者为了眼前的业绩，要鼓足干劲，好好地干。
对于初涉职场的人来说，耐得住寂寞，受得住诱惑是非常重要的品质。一些刚刚毕业、工作时间不长的员工，心态往往比较浮躁，愿意互相比较，一旦听到某人创业致富了，也要去创业等都是耐不住寂寞、受不了诱惑的表现。
作为员工，一定要有抵御外界诱惑的能力，瞄准目标踏实地往前走。只有先做好普通员工和中层管理者，才能明白工作历程的艰辛，并不断积累成功的经验，才有资格独自创业。
切勿为薪水跳槽优秀的职业经理人之所以会成功，都是通过某个阶段的沉淀和磨练，然后在某个时间点上发生几何级数的变化而取得的。对员工来说，千万不能为了涨工资而跳槽。比如，现在每个月的工资是5000元，到另外一家可以拿到6000元，7000元等以此类推，这样的跳槽方式是不值得提倡的，因为付出的时间、机会成本较高。合适的跳槽方式是现在月薪5000元，扎实、稳定地做下