下面是小编为大家整理的2023有关人才队伍建设工作调研情况报告【完整版】,供大家参考。
foreignliterature逐步实现由设施设备与人员相结合的管理模式向以设施设备为主人员为辅的管理模式转变即依靠完善的设施设备和标识标线维持现场营运秩序和候乘秩序摒除过去人多力量大人海战术的管理理念打造一支高效精干的员工队伍
关于人才队伍建设工作调研情况的报告
一、人才队伍基本情况 （一）基层服务人员队伍基本情况 截至 2011 年 12 月，基层服务管理人员共 585 人，具 体构成为站场分公司管理员 30 人、正（副）班长 53 人、一 线站场管理工 502 人。基层服务管理人员平均年龄 34 岁， 其中 35 岁及以下 375 人、占 64.1％；36 至 40 岁 65 人、 占 11.11％；41 至 45 岁 42 人、占 7.18％；46 至 50 岁 60 人、占 10.26％；51 至 55 岁 39 人、占 6.67％；56 岁及以 上 4 人、占 0.68％。基层服务管理人员中具备本科学历 16 人、占 2.74％；大专学历 72 人、占 12.31％；中专中技学 历 104 人、占 17.78％；高中及以下学历 393 人、占 67.18％。
具备职业资格有 28 人、占 4.79％，分别为初级工 7 人、中 级工 14 人、高级工 6 人、技师 1 人。
（二）管理人才队伍基本情况 截至 2011 年 12 月，管理人才共 60 人，具体构成为经 营管理人才 6 人、中层管理人员 19 人、其他管理人员 35 人。管理人员平均年龄 33 岁，其中 35 岁及以下 42 人、占 70％；36 至 40 岁 7 人、占 11.67％；41 至 45 岁 4 人、占 6.67％；46 至 50 岁 3 人、占 5％；51 至 55 岁 3 人、占 5％；
56 岁及以上 1 人、占 1.67％。管理人员中具备本科学历 36 人、占 60％；大专学历 16 人、占 26.67％；中专中技学历 2 人、占 3.33％；高中及以下学历 6 人、占 10％。具备专
业技术职称有 24 人、占 40％，分别为初级职称 18 人，中 级职称 6 人。
二、近三年以来在选拔、激励、使用、培育人才等方面 的做法
（一）建立班长年度选拔机制，挖掘基层服务管理优秀 人才。每年中旬，办公室牵头组织对现任正（副）班长的德、 能、勤、绩等四个方面采取定性与定量相结合的办法进行考 核，通过自评、上级评价、民主测评、组织考察等四个环节 了解其工作表现和综合管理能力，淘汰不胜任者，补充一线 优秀人才。
此种选拔机制引导广大员工树立“能者上，庸者下”的 工作观念，进一步调动基层管理骨干的工作积极性，不断提 高工作效能。
（二）坚持德才兼备的用人标准，实施管理岗位竞争上 岗。办公室不定期公布部室中除中层管理岗位以外的所有管 理岗位和站场分公司管理员岗位情况，并通过资格审查、笔 试、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者 的综合素质。
此种人才选拔机制拓宽了选人用人渠道，打造了优秀员 工脱颖而出的平台，营造了团结奋进、开拓进取的良好工作 氛围。
（三）强化福利待遇激励力度，增强员工队伍凝聚力与 稳定性。在干部年轻化的大趋势下，为克服员工职务晋升空 间狭窄的弊病，我单位定期根据员工工作表现或本企业服务
年限调升其工资级别档次，如正（副）班长服务期限满 3 年 提升 1 个档次，满 5 年提升 2 个档次，等等。
（四）建立各层面层次培训系统，强化学习型员工队伍 建设。通过实施管理人员岗位培训，定期组织各层次管理人 员参加有关依法治企、提高执行力的培训活动，激发其工作 热情；根据不同管理岗位要求，组织不同层次管理人员参加 对口业务技能培训，提升其业务素质；坚持对新入职员工开 展“管理处、分公司、公交站场”的三级教育，使其熟悉和 掌握组织架构、企业文化、规章制度、岗位职责等企业文化， 帮助其尽快融入企业和适应岗位工作。此外，我处还结合行 业特点，将安全防范技能列入常规岗位必须掌握的技能之 一，要求全体员工定期参加消防演练，掌握消防安全知识和 处置技能。
三、人才队伍建设过程中存在的主要问题和困难 （一）工作环境恶劣、条件艰苦、劳动强度大，人员流 失严重。首先，我处管辖的公交站场大部分是露天场地，员 工需要在风吹雨淋日晒等各种恶劣天气下、忍受着公交车尾 气噪音等污染环境去履行本职工作。
其次，作为城市基础交通服务单位，我处员工肩负着繁 杂的服务工作和各类创建迎检等政治工作任务，劳动强度 大、工作要求严格，工作效能直接受到各界公众监督，稍有 不慎，影响恶劣，由此给员工造成巨大的精神压力。
再次，因大部分岗位工作以体力劳动为主，并且工作内 容多为相对无技术含量的简单重复，很多年轻人工作一段时
间后就容易产生厌倦感。这些都造成我处人员流动比较频 繁。2011 年间，我处流入人员 145 人，流出人员 159 人， 年度员工流失率为 19.78％。
（二）工资待遇缺乏竞争力和吸引力。尽管我处每年在 经营亏损的困难下都保持至少 7%以上的工资增长幅度，福 利待遇也不断改善，但与市场同行业水平相比，所提供的工 资待遇对年轻人才仍欠缺较强的吸引力，难以保持员工队伍 的可持续稳定发展。
（三）部分员工安于现状，缺乏工作积极性和主动性。
一些员工在一个岗位工作的时间较长，产生了厌倦情绪，上 班精神不振，办事吃“老本”、凭“老经验”，不注意自身 工作能力的提升。个别人员的心思放在攀比上，待遇讲的多， 奉献讲得少，精神面貌不适应新形势发展的需要。
四、下一步加强人才工作的思路和措施 我处将始终坚持科学的人才观，积极营造“鼓励员工干 事业、支持骨干干成事业、帮助技能人才干好事业”的企业 文化氛围；坚持可持续发展的思路，积极应对激烈的市场竞 争、人才竞争，不断优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工 作理念，将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，重点 强化和开展员工终身学习的意识和实践，积极发挥骨干人才 的带动作用，打造一支优秀人才队伍。
（一）树立科学严谨的管理理念，打造精干的员工队伍。
在立足历史经验教训的基础上、结合公交站场实际运营情况 以及借鉴吸收当前行业发展新形势新特点的条件下，我处将
逐步实现由设施设备与人员相结合的管理模式向以设施设 备为主、人员为辅的管理模式转变，即依靠完善的设施设备 和标识标线维持现场营运秩序和候乘秩序，摒除过去“人多 力量大”、“人海战术”的管理理念，打造一支高效、精干 的员工队伍。
（二）建立健全内部人才市场体系。进一步疏通人才流 动渠道，盘活人才资源，促进管理骨干在企业内部的合理流 动；加强人才选拔任用的科学性，开展人才交流活动，全面 提高管理人才配置效率；逐步建立人才培养、引进、使用、 激励、流动、保障等方面的政策体系，营造尊重知识、尊重 人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，为各类人才脱颖而 出提供宽松的优秀企业环境。
（三）出台多种多样的激励政策，以事业激励人、情感 感染人。积极鼓励员工利用工作之余不断提高自身综合素 质，灵活巧妙安排员工的工作计划和学习计划，让他们工作、 学习两不误；对取得大专及以上学历、各种职业技能证书和 职称的员工，在工资待遇上体现长期奖励；倡导员工多提经 营管理的好点子、好做法，对提高企业经营效益有突出贡献 的予以重奖；举办丰富多彩的文娱活动，增强员工的凝聚力 和归属感；加大对人才队伍中的先进典型的宣传力度，让广 大员工了解他们、尊重他们，激发他们的工作热情和创造潜 能。
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