下面是小编为大家整理的农业科技人才模型创建评析【精选推荐】,供大家参考。
宁夏农林科学院成立 50 余年来, 汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。
所谓得人才者, 得市场。
农业科技人才是农业科技的载体, 是创新的关键, 是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天, 选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重,仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。
2001 年, 宁夏农林科学院进行体制改革以后, 留才、 引才、 用才以及激励人才的任务更加艰巨。
改革完成后, 即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新” 项目。
在这一项目研究过程中发现, 如何有效甄别有潜质的人才, 如何构建一套科学的人才评价与管理系统, 已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。
基于以上认识, 本研究尝试通过分析农业科技人才的特征, 查找传统人才评价工作中存在的问题, 基于胜任特征理论和通用模型, 构建适合本研究对象的胜任特征模型, 开发适合本单位工作特点的信息化管理工具, 实现在招聘、 培养、 选拔人才等管理过程中的规范化、 系统化、 科学化, 从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。
1 农业科技人才的特征
什么是“农业科技人才” , 关于这一问题, 已有不少学者做过研究。
有学者认为, 依据农业科技人才所从事的实际工作情况, 兼顾其学历状况, 可将农业科技人才分为三大类, 即农业科技理论研究人才、 农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。
其中, 农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才, 这类人才主要集中在农业院校及科研院所, 他们是农业科技创新的主力军, 其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。
综合众多学者对“农业科技人才” 的定义, 本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才” 定义, 即“指在农业科学技术实践中,具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能, 能根据农业发展和社会需要迅速调整自己, 并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动, 为农业科技进步作出贡献的人” [2]。
为了实现人力资源管理的功能, 结合本单位实际工作需要, 确定了本研究的三个类别评价对象, 即学科带头人(选拔功能) 、 青年科技骨干(培养功能) 、 初级科技人员(招聘功能) 。
农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分, 合格的农业科技人才普遍具有以下特征。
1. 1 具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验科技活动不能凭空想象, 而是要借助丰富的知识和经验来进行。
农业科技人才更是如此, 没有扎实的农业科技知识, 没有丰富的实践经验, 是不可能在农业生产活动中正确指导、 发现问题、 解决问题和进行农业科技创新的。
1. 2 自我实现的需求强烈农业科技人才不同于普通的劳动者, 其拥有较高的专业知识, 有能力接受各种创新和挑战, 更希望有提供个人成长和发展的空间, 向社会和个人展示自己的才能, 满足自我的需求。
1. 3 具有较强的学习能力农业科技人才丰富的知识内涵激发了 他们不断追求进取, 由于他们普遍受到过较高的教育, 他们学习、 领悟知识的能力也普遍较强。
1. 4 具有理论联系实际的能力农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同, 他们想要有所成就, 有所突破, 除了要有扎实的理论知识外, 还要经常亲自到田间地头了解情况,动手解决实际生产中遇到的问题, 因此, 必须具有较强的理论联系实际的能力。
1. 5 工作过程难以监督和一般科技工作者一样, 农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作, 其工作过程往往没有固定的流程和步骤, 从而呈现出很大的随意性和主观支配性。
因此, 很难监督和控制农业科技人才的工作过程。
1. 6 个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果常常以某种思想(论文) 、 专利发明、 标准的形式出现, 往往不可直接测量和评价, 而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成, 因此, 个人的成就更加不易于直接测量和评价。
以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度, 传统人事管理中“人才评价” 这一环节一直是个难点。
经过对这一工作资料的分析总结, 查找出了传统评价工作中存在的主要问题。
2 传统人才评价工作中存在的问题
我国对科技人员评价工作的研究起步较晚, 21 世纪 90 年代初期高等教育界才开始注重,而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。
宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作, 完善了各研究系列的 6 个门类 12 类的考核标准。
针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔旆ā贰ⅰ 肚嗄昕萍脊歉裳“伟旆ā返?经过几年的运行, 已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化, 在分析人才评价过程中主要有以下不足:一是评价过程过于重视知识、 技能等外显特征与业绩的考察, 忽略特质、 核心动机等内隐特征和行为的测评, 因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。
例如, 在“学科带头人” 评价选拔过程中, 对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“发表论文” 等业绩成果有明确的量化规定, 虽然这为参评“学科带头人” 设置了初选的标杆, 但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评, 存在一定缺陷。
二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员, 忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干” 既是一个荣誉称号, 更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。
要测量一个人是否胜任此岗位, 须先明确岗位所要求的胜任特征。
人与岗位的契合匹配程度是选拔、 聘用最具关注价值的问题。
三是评价的方式比较单一, 更多依赖领导及评委的感性认识, 因而透明度不高, 评价结果主观随意性较大。
四是评价涉及的测评指标要素不够系统、 全面, 且没有权重设定。
例如, 评价“学科带头人” 要求具备思想素质、 业绩成果等指标, 一级评价指标过于粗疏、 笼统, 缺乏二级指标要素。
其中, 不能确定各能力、 素质的比重程度是最大弊端。
五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。
在人才推荐、 选拔过程中, 每次要收集整理大量的申报材料、 定期年终考核评价材料、 期满考核材料等, 工作中给工作人员带来纸质材料管理负担, 管理成本高, 效率低。
科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展, 构建一套具有农业特征、 科学合理、 系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。
3 对胜任特征及其模型的理解和认识
3. 1 胜任特征概念 1973 年, 哈佛大学的麦克利兰教授着名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》 , 使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。
他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性, 指出学业成绩不能预测职业成功, 智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功, 生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结, 提炼出胜任特征, 作为该岗位人员筛选或评价的标准。
这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征, 是指在特定工作岗位、 组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。
可以从以下三个方面把握胜任特征:胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力,
它反映出个体与其工作匹配状态的程度, 与任务情景相联系, 具有动态性; 胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为, 与员工的工作绩效关系密切, 可以预测员工未来的工作绩效; 胜任特征是可以通过行为来表现的, 它的评估也要以行为识别为基础, 以行为表现来测度和开发, 能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。
3. 2 胜任特征模型的含义胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、 技能、 能力和个性特征的独特组合。
公认的胜任特征基本模型, 是由麦克利兰提出的冰山模型[5]。
该模型认为, 胜任特征包括六大领域: 知识、 技能、 社会角色、 自我概念、 特质和动机。
其中,浮在“水面上” 的知识与技能是基准性胜任能力, 属于表层特征、 外显要素, 主要通过一个人的学历、 成果等表现出来, 易于发现与评价; 而沉在“水面下” 的社会角色、 自我概念、 特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力, 属于深层特征, 较难发现和测量, 是不易改变的特征, 是决定人们行为及表现的关键因素, 可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从 20 世纪 90 年代开始的, 进入 2000 年以后, 胜任特征模型在我国进入了快速发展时期, 国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务, 胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。
4 构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系
建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。
鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异, 各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型, 在此基础上开发评价系统。
岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法, 安鸿章等按照建立思路的不同, 将其分为层级式、 族型、 盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发” 项目通过分析大量的第一手资料, 按照高、 中、 初三个层级, 立足于实现招聘、 培养、 选拔三大功能构建胜任特征模型, 以此为依据开发出了评价系统。
4. 1 构建方法本研究的胜任特征模型的构建方法
概括起来包括:行为事件访谈法、 问卷调查法、 专家小组法、 工作任务分析法、 德尔菲法等。
针对本研究所提出的三个不同层次职位, 胜任特征虽然有不同的素质要求, 但这种差异更多地体现在程度(量) 上而完全非维度指标(质) 上。
4. 2 构建步骤
1) 确定基准岗位。
基准岗位能体现行业、 职系特征, 岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。
通过对岗位的工作性质、 工作任务、 工作要求及绩效标准的分析, 本项目确定了农业初级(招聘功能) 、 中级(培养功能) 、 高级(选拔功能) 三个基准岗位。
2) 建立评价指标体系。
根据岗位要求, 提炼出农业科技人员的初、 中、 高级三个层次的胜任特征因素, 然后通过聚类分析整理出基本分类, 构建起胜任特征模型框架, 并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。
本研究在通用胜任特征模型的框架下, 制定出 3 个一级指标、 6个二级指标, 并进行了描述性定义。
为增强评价的系统性、 可比较性, 学科带头人、 青年科技骨干、 初级科技人员在 3 个一级指标和 6 个二级指标上保持了一致性。
三级指标确定了学科带头人(高级) 20 个胜任特征因素(评价指标)
、 青年科技骨干(中级) 和初级科技人员各 15个胜任特征因素(评价指标) 。
3) 确定指标所占权重。
应当注意的是, 为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求, 权重系数的设定必须与事业发展战略、 核心价值观和主要业务流程保持同步。
对于不同岗位,权重系数的设定是不一样的, 以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如, 学科带头人(高级) 评价指标中的科研品质、 科研能力、 综合素质所占权重分别为 16%、70%、 14%, 青年科技骨干(中级) 分别为 20%、 60%、 20%, 初级科技人员分别为 30%、 50%、 20%。
4) 确定各岗位的行为等级。
在这一过程中,“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发” 项目从实现招聘、 培养及选拔功能的角度出发, 确定了符合、 不符合两个等级, 增强了其可操作性, 避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。
4. 3 构建内容根据通用的胜任特征模型,“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发” 项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发, 全面考察备选人员的个性品质、 能力素质和综合素养, 科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位, 提高了甄选人员、 选拔聘任、培训人员的质量, 最大限度地优化了科研人员队伍结构。
根据胜任特征理念包括的六大领域,宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象, 设计了一、 二、 三级评价指标, 分配了三大总指标的权重, 确定所应具备的胜任特征等级(即锚定) 。
其中, “科研品质”、“综合素质” 及其二、 三级指标, 专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用, 而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时, 了解我国现行的各项科技奖励制度, 明晰各种奖励的基本情况, 对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力” 这一指标是农业科技人员评价的核心指标, 为了能客观、 科学地对这一指标进行评价, 本项目通过专家问卷调查和分析讨论, 制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准。
4. 4 评价方法(工具) 的说明人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的...
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