下面是小编为大家整理的连锁企业员工考核体系,供大家参考。
连锁企业员工考核体系
连锁经营员工的考核是由员工考核的方式、 考核内容和考核方法等所共同构成的复杂体系。
(1)员工考核的方式。
员工考核按不同的角度， 可形成不同的考核方式。
一按考核的目的分有：
为评选先进而进行的考核； 为选拔人才而进行的考核； 晋职、 晋级前的考核； 为评定工资或提薪、 发放奖金而进行的考核； 为确保上岗人员质量及作业群体的合理组合而进行的考核； 培训前后的考核； 对各级领导干部政绩、 作风等组织的定期考核；为获取人事管理信息而组织的例行性考核等。
一按考核的主体分有：
上级对下属的考核； 同事之间的互相评价；专家鉴定； 自我鉴定； 人事部门组织专项考核； 下级对上级的评价等。
一按考核的时问分有：
定期考核； 不定期考核和专案考核等。
(2)员工考核的内容。
对连锁经营员工的考核内容主要包括德、能、 勤、 绩及个性的考核。
1)德。
包括思想政治、 工作作风、 社会道德及职业道德水平等方面。
思想政治主要指员工的政治倾向、 理想志向、 价值取向。
工作作风是员工办事时的风格， 如是否雷厉风行； 是否尊重别人， 实行民主；是否尊重科学， 知错必改等。
社会道德是指员工处理个人与社会关系的倾向， 如是否遵纪守法， 维护公共利益等。
职业道德是指员工在履行职务方面表现出来的道德倾向， 如对待顾客的态度、 保守商业秘密、是否公平对待下属等。
2)能。
指员工从事工作的能力， 包括体能， 学识和智能、 技能等内容。
体能取决于年龄、 性别和健康状况等因素。
学识包括文化水平、专业知识水平、 工作经验等项目。
智能包括记忆、 分析、 综合、 判断、创新等能力。
技能包括操作、 表达、 组织等能力。
能力是人事考核的重点。
3)勤。
指员工的积极性和工作中的表现， 包括出勤、 纪律性、 干劲、 责任心、 创造性和主动性等。
4)绩。
指员工的工作效率及效果。
一般来说， 连锁经营员工业绩的考核可以从以下几个方面进行：
总利润的增加； 服务和销售网点增加； 营业额增长； 仓库管理费的降低； 采购成本的降低； 市场占有率的提高； 商品周转率加快； 知名度提高； 广告效果显著； 管理成本降低； 店铺形象的提升等。
5)个性。
指员工的性格、 兴趣、 嗜好等， 为合理安排工作， 有时必须考虑员工的性格、 兴趣、 习惯和嗜好对该工作是否有利。
(3)员工考核的方法。
连锁经营企业员工考核的方法很多， 从总体上可分为定量考核方法和定性考核方法两类。
定量考核方法是一种对企业各部门和员工的工作绩效及其表现比较准确的考核方法。
这种方法对有具体定量指标的部门和员工比较适合。
因为这种方法比较复杂， 在此不详述。
下面我们主要介绍几种定性考核的方法。
1)分等法。
分等法主要用以评估在操作层工作的员工。
通常按员工的综合工作表现和员工潜在的发展能力进行分等评估。
先将被评估员工分成 5 个等级， 然后确定每个等级在被评估员工中所占百分比。例如：
部门 A 共有员工 106 人， 分成较好、 高于标准、 平均标准、低于标准和较差 5 个等级。
其中平均标准的员工应占 40％， 即 40 人。各个等级的百分比确定之后， 将被评估员工按评估结果分等列表。
２ ）
描述法。
描述法是比较普遍采用的一种评估方法。
评估者将被评估员工的优点、 缺点以及培训发展方向、 潜在能力等等， 运用文字表达的方式来加以描述
由于评估者的描述水平不同和描述内容的繁简各异， 评估的结果差异相当大。
另外， 采用描述式评估法， 对每个员工都是单独进行考
核， 无法在员工中间进行比较。
所以， 它的作用存在相当的局限性。
3)小组总结评估法。
小组总结评估法是一种用于评估管理人员的方法。
评估者不是以个人形式出现， 而是由 3—4 名成员组成的评估小组。
其中包括被评估者的直属主管， 人事部门代表以及其他评估人员。
这种评估方法既不需要评估表格， 也不进行等级划分和对照比较。
由小组成员坐在一起， 围绕被评估者的工作绩效、 工作表现以及工作努力程度进行自由议论。
为了避免个人偏见和偏差， 只有在小组全体成员均表示同意时， 才能把评估结果记录下来， 成为小组正式评估意见。
评估的结论应该对被评估者的工作作出一个概括而又明确的评价， 一般可分三种情况， 即认定被评估者的工作绩效为：
优秀、 满意或不满意。
在评估结束， 评估表格填报以后， 直属主管必须与被评估者进行面谈。
面谈是直属主管与被评估的员工之间的直接沟通。
通过双方的谈心和讨论， 直属主管可以发现和了解今后对工作改进的方法， 并了解被评估者工作上有什么要求； 是否具备完成工作的能力， 怎样提高；个人有什么要求。
通过面谈， 管理人员还可以从员工的工作绩效与表现中了解企业所制定的长、 短期目标是否需要调整等。
评估方法和评估形式固然重要， 但它并不是员工绩效评估的核心。
在评估过程中， 人与人之间的相互信任、 管理人员和一般员工的态度、 评估的目的、 时机评估的信息来源以及评估人员的培训等， 都是绩效评估是否有效的关键。
评估方法主要起到辅助的作用。
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