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最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
2022年-2023年最新
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务
1 1 （案例分析）参考答案
案例三：如何抉择？
美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式， 满足公众的需要。这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论：
1 1 、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（
30
分 ）
答: 面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景, 在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
2 2 、你抉择的依据是什么？ （ 70
分 ）
答：在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。而租用的雇员是不受公务员制度保护的。这些免受保护的例外职位是被分类的, 而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能
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被随意解雇。通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。目前,越来越多的管理性或技术性雇员都是以这种协议形式雇用雇员,他们通常拿到比非常称职的公务员更高的工资和福利。组织做了它们必须要做的事,即推进了管理的灵活性,迅速削减了人工成本,同时,在“劳动力精简”的境况下,并没有出现因公务员要求“回任权利”,而发生突然的官僚体系的混乱状况。
如果这项计划被合理设计的话 ,那么,有不少雇员退休,节省了人事开支;另一方面,尚有不少雇员留在组织中,为保证组织的连续性和技能提供服务,这使得雇主和雇员双方都得益。一个雇员选择在最接近现有工资水平时提前退休;与此同时,雇主可以以较低的工资水平,雇用一个初任雇员来填补该职位空缺。市政当局在财政资金支出上的一个主要缺口,就是为推行该项目所需的数额巨大的难以预计的支付总额。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务
2 2 （小组讨论）参考答案
形考任务
2 2 ：小组讨论（ 占形考总分的
25% ，需辅导教师评阅 ）
围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）
）
：
1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1、针对所给出的题目以 3～10 人组成小组为单位进行； 2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少 3 个，每帖发言字数不能少于 100 字； 3、无意义灌水帖不算成绩； 4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
参考答案：
（理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本）
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（1）
逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
（2）
改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观
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指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
（3）
优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略， 就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。
在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究 和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上 升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来， 中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接 轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政 策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促 进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积 极作用。
引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，
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为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云” 的盲目被动跟进。
（4）
创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。
目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
（5）
提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。
在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全
最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
王强是 M 市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。
但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。” 王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？ 案例分析：
1. 对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50 分）
2. 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？ （50 分）
1. 对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？ 答：(1)制定人力资源规划可以实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源的组合结构，实现合适的人员和职位，让员工更大程度地发挥自己的才能和作用，提高工作效率。
(2)制定人力资源规划可以满足组织成员的需求，提高员工的满意度和组织归属感，调动员工的积极性和创造性。
2. 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？ 答：(1)人力资源规划涉及员工敏感事宜。人力资源规划具有广泛的内涵。在绩效考核和薪酬管理方面政策措施的变化和调整，会在一定程度上影响到员工自身的利益。显然，自身未来利益的不确定性很容易使一些员工对人力资源规划产生恐惧或抵制，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息，采取不合作的态度。
规划人员缺乏专业知识和能力。目前，我国许多企业的人力资源管理人员尚未接受过正规的人力资源管理技能培训。一些人力资源管理者只是被动地执行上级关
于人力资源规划的编制要求，而不善于理解员工的心理，不擅长与员工充分的沟通，不能使员工充分认识人力资源规划的重要性。
(2)树立规划小组专业、公正的形象。在规划开始前做好准备功课。一是对规划人员进行必要的培训，促进人力资源管理人员规划知识和技能的提高; 二是在经费允许的情况下，引入外部智囊团和招聘咨询机构来实施规划，可以在一定程度上保证规划的质量与公正性; 三是承诺员工不会因为人力资源规划而丢掉工作或给工作带来重大变化。规划小组将坚持公平原则，制定各种人力资源政策，消除员工的顾虑。
鼓励员工积极参与人力资源规划的制定，并尽可能将员工代表纳入人力资源规划过程。通过员工代表的充分参与，员工可以有效地了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程和进展，加强人力资源规划者与员工之间的相互沟通和理解。通过这种方式，员工会反馈真实有用的信息。
最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
形考任务 4 ：撰写课程学习总结（第 1-9 章，权重 25% ，需辅导教师评阅）
考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。
考核完成时间：第十六周末 考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于 1500 字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结 通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识； 系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
一、例如，通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到，本人通过以下几个方面的努力：
1.沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
2.把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的。
（1）自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
（2）历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。
（4）人性观的区别。日本提倡 Y 理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡 X 理论的人性假设一一消极的人性观入手，求得理念的一致。
3.把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。
（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）。
（2）传统管理只重视”正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种”非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）。
（3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）。
4.最后解决美日人力资源管理模式的差异。
（1）企业的性质和员工的地位。美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。
（2）决策的制定和执行。美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。
（3）企业制度的作用。美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。
主要原因是源于两者的企业文化不同。
（1）美国的企业文化特点：具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。
（2）日本的企业文化特点：强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念 总之，取其精华，去其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。
二、过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了
一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资在职培训人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯 思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。
具体对策措施如下：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
三、过几次的阶段性测试，让我进一步巩固了所学的知识要点，如何将理论和政策在工作和实践生活中加以运用，更好的提高工作效率，改善自身素质。同时也学到了许多课程以外的东西：比如，如何上网查找和下载资料、使用群共享、在上饶电大在线和省电大在线上发帖，并增进了老师和同学间的交流。
共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深。作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程。自我反思还有许多不足之处，有些问题还处在一知半解的状态。总之，不能为应付考试而学习，要为增长知识而努力。
最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务（三）试题答案解析
形考任务
三
一、选择题（30 分）不定项选择题
30 题
题目 1 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。
选择一项或多项：
A. 有利于促进用人与治事的统一
B. 有利于提高公职人员的素质和能力
C. 有利于改善组织的人际关系
D. 有利于优化公共部门人才队伍结构
反馈 你的回答正确 正确答案是: 有利于提高公职人员的素质和能力, 有利于优化公共部门人才队伍结构, 有利于促进用人与治事的统一, 有利于改善组织的人际关系 题目 2 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。
选择一项或多项：
A. 人格素质
B. 心理结构素质 C. 心理功能素质
D. 情商 反馈 你的回答正确 正确答案是: 人格素质, 心理功能素质 题目 3 不正确
获得 2.00 分中的 0.00 分 未标记标记题目 题干 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。
选择一项或多项：
A. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 B. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
C. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
D. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 反馈 你的回答不正确 正确答案是: 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整, 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少, 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 题目 4 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是()。
选择一项或多项：
A. 学用一致的原则 B. 按需施教的原则 C. 理论联系实际的原则
D. 讲求实效的原则 反馈 你的回答正确 正确答案是：理论联系实际的原则 题目 5 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。
选择一项或多项：
A. 权威原则 B. 及时原则
C. 面广原则
D. 地域原则
反馈
你的回答正确 正确答案是: 地域原则, 面广原则, 及时原则 题目 6 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
选择一项或多项：
A. 回归分析法 B. 德尔菲法
C. 自上而下预测法
D. 比率分析法 反馈 你的回答正确 正确答案是: 德尔菲法, 自上而下预测法 题目 7 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
选择一项或多项：
A. 韦伯
B. 马斯洛 C. 泰勒
D. 法约尔
反馈 你的回答正确 正确答案是: 韦伯, 泰勒, 法约尔 题目 8 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
选择一项或多项：
A. 80% B. 50% C. 70% D. 60%
反馈 你的回答正确
正确答案是：60% 题目 9 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
选择一项或多项：
A. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
B. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D. 在发展的方向上都指向现代的功绩制
反馈 你的回答正确 正确答案是: 在发展的方向上都指向现代的功绩制, 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制, 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡, 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 题目 10 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。
选择一项或多项：
A. 挂职锻炼
B. 转任
C. 聘任 D. 调任
反馈 你的回答正确 正确答案是: 调任, 转任, 挂职锻炼 题目 11 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 人力资本的性质主要体现在（）。
选择一项或多项：
A. 人力资本的生产性
B. 人力资本的稀缺性
C. 人力资本的可变性
D. 人力资本的功利性
反馈 你的回答正确 正确答案是: 人力资本的生产性, 人力资本的稀缺性, 人力资本的可变性, 人力资本的功利性 题目 12 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 职位分类的优点在于()。
选择一项或多项：
A. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
B. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 C. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D. 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
反馈 你的回答正确 正确答案是: 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象, 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划, 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 题目 13 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
选择一项或多项：
A. 管理损耗
B. 前期投资损耗 C. 制度性损耗
D. 后续投资损耗
反馈 你的回答正确 正确答案是: 制度性损耗, 管理损耗, 后续投资损耗 题目 14 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。
选择一项或多项：
A. 劳动者的劳动态度
B. 知识和技能的水平
C. 体质
D. 智力
反馈 你的回答正确 正确答案是: 知识和技能的水平, 智力, 劳动者的劳动态度, 体质 题目 15 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
选择一项或多项：
A. 性质不同
B. 内容不同
C. 目的不同
D. 形式不同
反馈 你的回答正确 正确答案是: 性质不同, 目的不同, 内容不同, 形式不同 题目 16 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
选择一项或多项：
A. 权威 B. 公平
C. 正义
D. 民主 反馈 你的回答正确 正确答案是: 公平, 正义 题目 17 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 下列关于职位分类的说法，正确的是（）
选择一项或多项：
A. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
B. 职位分类首创于美国
C. 适应性强，应用范围广 D. 职位分类的最大特点是"因事设人"
反馈 你的回答正确 正确答案是: 职位分类首创于美国, 职位分类的最大特点是"因事设人", 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 题目 18 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
选择一项或多项：
A. 内在激励 B. 外在激励 C. 精神激励
D. 物质激励
反馈 你的回答正确 正确答案是: 物质激励, 精神激励 题目 19 不正确 获得 2.00 分中的 0.00 分 未标记标记题目 题干 工作评估的非量化评估方法是（）。
选择一项或多项：
A. 分类法
B. 排序法
C. 点数法
D. 因素比较法
反馈 你的回答不正确 正确答案是: 排序法, 分类法 题目 20 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
选择一项或多项：
A. 人
B. 工作 C. 职位 D. 工作条件
反馈 你的回答正确 正确答案是：人 题目 21 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
选择一项或多项：
A. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
B. 贝克尔的微观进步模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式
D. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
反馈 你的回答正确 正确答案是: 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式, 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式, 斯科特的资本投资决定技术进步模式 题目 22 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。
选择一项或多项：
A. 交流培训
B. 部内培训
C. 学校培训
D. 工作培训
反馈 你的回答正确 正确答案是: 部内培训, 交流培训, 工作培训, 学校培训 题目 23 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
选择一项或多项：
A. 制度性损耗
B. 后续投资损耗
C. 人事管理损耗
D. 无形的损耗
反馈 你的回答正确 正确答案是: 制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资损耗 题目 24 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 品位分类制度的优点是()。
选择一项或多项：
A. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广
B. 有利于集中统一地领导，树立行政权威
C. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D. 比较适用于担任领导责任的高级公务
反馈 你的回答正确 正确答案是: 结构富有弹性，适应性强，应用范围广, 比较适用于担任领导责任的高级公务, 有利于集中统一地领导，树立行政权威 题目 25 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。
选择一项或多项：
A. 分析人力资源的需求
B. 协调人力资源供需缺口
C. 分析人力资源的分布 D. 分析人力资源供给
反馈 你的回答正确 正确答案是: 分析人力资源的需求, 分析人力资源供给, 协调人力资源供需缺口 题目 26 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
选择一项或多项：
A. 战略性人力资源规划
B. 战术性人力资源规划
C. 指令性规划 D. 指导性规划
反馈 你的回答正确 正确答案是: 战略性人力资源规划, 战术性人力资源规划 题目 27 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。
选择一项或多项：
A. 技能
B. 体力
C. 智力
D. 知识
反馈 你的回答正确 正确答案是: 智力, 技能, 知识, 体力 题目 28 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
选择一项或多项：
A. 教育
B. 培训
C. 管理 D. 纪律 反馈 你的回答正确 正确答案是: 培训, 教育 题目 29 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。
选择一项或多项：
A. 致仕 B. 俸禄 C. 回避 D. 品秩
反馈 你的回答正确 正确答案是：品秩 题目 30 正确 获得 2.00 分中的 2.00 分 未标记标记题目 题干 （）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
选择一项或多项：
A. 心理分析问卷 B. 体能分析问卷 C. 管理职位描述问卷
D. 职位分析问卷 反馈 你的回答正确 正确答案是：管理职位描述问卷
最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务（2）试题答案解析
形考任务
2 2 的 小组讨论（占形考总分的 25% ，需辅导教师评阅）
如何做好人力资源规划 正确答案：
针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人
员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案
一、不定项选择题========================================= 题目: () 是公共部门人力资源招募的首要原则。答案:公平竞争原则 题目:()是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。答案:人力资源规划 题目: () 是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。答案:工作分析 题目: () 为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。答案:专家组 题目: [彩蛋]是保证绩效目标完成的主要保障。答案:绩效监控 题目: [彩蛋]是对工作的横向划分。答案:职门;职系;职组 题目: [彩蛋]是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。答案:广告招募 题目: [彩蛋]是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。答案:直觉预测法 题目: [彩蛋]是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。答案:比率分析法 题目: [彩蛋只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。答案:比率分析法 题目: [彩蛋]主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。答案:比率分析法 题目:三支柱模式对公共部门人力资源管理的影响表现在()。答案:公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致:公共部门人力资源管理也要以人为本;市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件;现代信息技术提高了公共部门]应用三支柱模式的可行性 题目:从激励内容角度，可以将激励划分为()。答案:精神激励;物质激励 题目:德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的[彩蛋]，确保所招募人员符合德才兼备的标准。答案:个人品德;能力素质政治素质;知识素质 题目:福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以[彩蛋]形式提供给劳动者的报酬。答案:保险;带薪假;实物 题目:工作分析的()，决定了其全员参与性的特征。答案:基础性;系统性 题目:工作分析的类型包括()。答案:多方面工作分析;关键性工作分析;能力性工作分析;职能性工作分析 题目:公共部门的特征主要可以归纳为()。答案:公共部门的目标是追求公共利益最大化;公共部门具有鲜明的政治性;公共部门是用来解决外部效应的;公共部门资源的来源具有非竞争性 题目:公共部门人力资源需求预测方法主要有[彩蛋。答案:比率分析法:回归预测法;趋势预测法;直觉预测法 题目:公共部门人力资源招募具有()的功能。答案:获取公共部门所需的人力资源:降低公共部门管理成本;提高公共部门]组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响;提升公共部门运作效率 题目:公务员的增资途径主要有() 。答案:升工资档次;晋升级别;晋升职务工资;调控工资标准与津贴水准 题目:共享经济对人力资源管理的影响主要体现在()。答案: 人力资源全球库;市场化结算体系;松散型人力资源:依托移动互联网 题目:国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水
平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约() 左右的差距。答案: 0.6 题目:核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的()，为将来规划进行准备。答案:分布情况:结构;数量;质量 题目:互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在() 。答案:变革了传统人力资源管理技术;改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式:人力资源管理模式发生了迭代升级 题目:绩效管理过程一般由()构成。答案:绩效反馈;绩效计划:绩效监控;绩效考核 题目:绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的[彩蛋]。答案:工作说明书 题目:绩效考核主要从[彩蛋]进行。答案:能力和潜力;态度:业绩 题目:绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括()。
答案:工作能力;工作态度;工作业绩 题目:教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的() 。答案:溢出效应 题目:经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由() 构成。答案:福利;基本工资;激励工资;绩效工资 题目:麦肯锡的 7S 模型中() 是整个系统的核心、基础和关键。答案:共有价值观 题目:培训[彩蛋]是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。答案:结果评估 题目:培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重()。答案: 规划能力;领导力;战略能力 题目:培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重()。答案:领导力与执行力并重;团队建设能力;战略理解能力 题目:培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型(简称柯氏评估模型)，柯氏评估模型从() 对培训项目进行评估。答案:反应评估;行为评估;结果评估;学习评估 题目:培训需求分析方法有很多，其中最常用的有()。答案:访问法;观察法;问卷调查法;资料查阅法 题目:培训在整个公共部门中具有() 的作用。答案:合理的培训体系可以提高公共部门]人员的稳定性;培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效;培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段;培训是推进组织文化建设的重要手段之一 题目:品位分类制度以人为核心要素，按照[彩蛋]，将人员分为不同等级和类别的分类制度。答案:出身;工作经验;教育程度;资历 题目:人工智能技术对人力资源管理的影响体现在[彩蛋]。答案:合理降低管理成本，提高工作效率;强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量;人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具;提高数据处理的综合能力,保障信息的准确性 题目:人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其()，具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
答案:社会性 题目:人力资源管理()阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为
人力资源管理奠定了理论基础。答案:行为科学 题目:人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户-样,最难满足的是定制化需求，为此()角色应运而生。答案:业务的合作伙伴 题目:人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以()为具体表现的经济资源。答案:技能;能力;体能;知识 题目:实质惩罚，包括[彩蛋]是对严重违法违纪公职人员的惩罚。答案:撤职;降级 题目:事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中()为基本工资。答案:岗位工资:薪级工资 题目:通常培训需求分析从()进行。答案:个人分析;任务分析;组织分析 题目:外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括()。答案:道德约束;法律监控与约束;社会群团的监控与约束;奥论的监控与约束 题目:完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在[彩蛋]进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。答案:监控与约束机制;监控与约束理念:;监控与约束制度 题目:我国公务员职位分类遵循的原则包括()。答案:法制原则;兼顾原则;渐进原则 题目:我国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了[彩蛋]的重大作用。答案:危机激励 题目:下列属于过程型激励理论的是()。答案:公平理论;目标设置理论;期望理论 题目:一般来说，() 是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。答案:业务量:组织职能 题目:一般来说,[彩蛋]倾向于在全国范围内招募 。答案:公务员职位 题目:一般来说，绩效具有[彩蛋。答案:动态性;多维性;多因性 题目:在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，() 都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。答案:工作说明书;职务说明书;资格说明书 题目:在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如[彩蛋]被认为是最优的人力资源组合。答案:重视岗位轮换;重视培训;，重视团队小组;重视员工发展 题目:在-般情况下，[彩蛋]是职工劳动报酬的主要部分。答案:基本工资 题目:中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作,因此对公共部门实行了() 的薪酬制度。答案:供给制与津贴相结合 题目:准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括()。答案:部门意见法;德尔菲法:工作研究法;专家评价法 二、判断题========================================= 题目: 20 世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。() 答案:对 题目:笔试-般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。() 答案:对 题目:从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题:与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。() 答案:对 题目:从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资
调整等。()答案:对 题目:对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素， 决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。() 答案:对 题目:对于公共部门而言，人事部]负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部工 ]负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，-般由其直接上级管理部门]的组织部门进行管理。() 答案:对 题目:对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平;对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德.能、勤、绩、廉五个方面。()答案:对 题目:对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门]和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。()答案:对 题目:根据国家事业单位分类改革精神,我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。() 答案:错 题目:工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。() 答案:对 题目:工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。() 答案:对 题目:工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。() 答案:对 题目:公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的经济人属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。() 答案:对 题目:公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多-个步骤。() 答案:对 题目:公共部]是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。() 答案:错 题目:共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。() 答案:对 题目:古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论:人情者，有好恶，故赏罚可用。() 答案:错 题目:关键绩效指标的理论基础是二八法则， 即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的，抓住这 20%的关键行为，对其进行分析和衡量,就能抓住绩效考核的重心。() 答案:对 题目:广告招募是公共部门]外部招募的最好方式。() 答案:错 题目:基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。() 答案:对 题目:激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。() 答案:对
题目:绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资,是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。()答案:对 题目:绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。() 答案:对 题目:绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。() 答案:错 题目:监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。() 答案:对 题目:升规划-般通过晋升比率、升年资、升时间等指标来表达。() 答案:对 题目:马弥科夫模型是用来预测等时间间隔点上(一般为 1 年)各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。() 答案:错 题目:麦肯锡的 7S 模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是- -个复杂、完整的系统，其核心是制度。() 答案:错 题目:培训需求...