绩效考核降薪的方法是什么1 (1)注重绩效指标的科学性 企业面临危机，业务下降，那么在绩效指标的设定时，就应该根据企业的实际情况进行修订，不要故意制定不切合实际的绩效目标而达到裁员的目的。这样的下面是小编为大家整理的2023年绩效考核降薪方法是什么,菁选2篇【优秀范文】,供大家参考。
绩效考核降薪的方法是什么1
(1)注重绩效指标的科学性
企业面临危机，业务下降，那么在绩效指标的设定时，就应该根据企业的实际情况进行修订，不要故意制定不切合实际的绩效目标而达到裁员的目的。这样的结果往往适得其反，造成大量的优秀员工流失。
(2)注重绩效考核过程的公*性
当实行“末位淘汰”制度的时候，员工更关注绩效考核的公*性。应该多采取定量的、客观的指标进行衡量，减少绩效考核中的主观因素。在绩效考核过程中，不论是考核人还是被考核人都应该严格遵守公司的绩效考核制度，按照流程办事，降低人为因素对绩效考核的影响。在公*公正的环境下，根据绩效结果实行降薪和裁员，对员工的负面影响是最低的。
(3)注重绩效反馈的及时性
绩效反馈是整个绩效管理中重要的一环，当绩效考核与裁员降薪相挂钩后，这一环节的重要性更加突出。绩效反馈，可以看做人力资源部门、考核人与被考核人对某一阶段工作的分析总结。重视绩效反馈，能够有效安抚降薪员工和被裁员工，了解到其他员工的心理状态，提供辅导，从而有效的稳定公司内部的不安情绪，增强公司的凝聚力和向心力。
最后指出的是，企业应该将末位淘汰作为企业人力资源管理和人员配置优化的长效机制，而不是金融危机下的应急手段，这样不仅能够减少降薪裁员对企业的冲击，更重要的是能够实现企业人力资源的持续优化。
绩效考核降薪的方法是什么2
与效益挂钩浮动
这个方式要涉及到企业的经营管理，根据企业、部门的业务特点，制定有针对性的薪酬总额预算，薪酬总额占成本、费用、收入、利润的比例，同时，还要明确薪酬总额与效益挂钩浮动的机制，是同比例浮动，还是不同比例浮动。当企业、部门效益不好时，薪酬总额就根据规则相应下降。
薪酬结构调整
在薪酬结构上做设计，保证薪酬的灵活性。如薪酬结构中，设计与企业、部门效益挂钩的绩效工资部分，包括提成、绩效年薪、奖金等等，有了这个机制，可以根据企业、部门的预期效益，对薪酬总额进行调整。如果预期效益下降，薪酬总额也相应下降。
人员编制控制
控制了人员就是控制了成本，人员编制的缩减就是薪酬总额的下降。在人员编制控制上，可以采取编制减少、编制冻结、只出不进等多种方式进行控制。
根据业务控制
切分业务单元，具体执行不同的薪酬总额降薪政策。根据企业、部门不同业务单元的情况，对经营方向、业务发展进行细分。对于下滑的夕阳业务，实行薪酬总额严格下降的政策;对于需要扶持的朝阳业务，可以保留或小幅下降薪酬总额。
硬性裁减
硬性手段包括降低薪资、裁减福利、裁减人员、裁撤岗位、裁撤部门、削减业务单元、关闭企业等等。需要注意的是，硬性裁减往往在薪酬总额下降上有滞后性，还需要提前预算部分裁减费用，如补偿金等。
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