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国有企业如何建立大监督体系
国有企业纪检监察“大监督”体系运行研究
国有企业作为我国国民经济的主导力量，是新时期推动我国产业结构升级、经济转型发展的引擎机，是实现我国经济高质量发展的重要基石。当前国有企业纪检监察工作是全面从严治党工作中关键的一环。目前国企体制相对僵化、机构相对枝节庞大、现代管理水平相对偏低等原因，导致监督工作存在诸多漏洞和不足，很多国有企业狠抓构建“大监督”体系等工作，监督工作取得重要实效。但经营规模与组织机构数量的不断扩大，监督的重点逐渐增多公司的监督管理还存在盲区盲点，监督整体效能依然需要提升，我们也对此要有清醒的认识。
“大监督”执行过程中监督制度粗放，监督浮于表面。“三重一大”决策制度是党内民主集中制的体现，但实际的运行当中存在落实制度不力的情况，“三重一大”决策制度所发挥的作用出现参差不齐的情况。由于各单位负责决策的领导干部存在思想认识不统一、不到位，导致了决策存在缺项和缺少环节等关键节点。很多单位制定自己的制度都是“依葫芦画瓢”，上下一般粗，没有没有结合各自单位实际情况制定出符合需要的决策制度。
“大监督”执行过程中，纪检监察队伍力量不足，部门领导监督意识欠缺。纪检监察队伍专业素养不够，监督效果不明显等问题目前在国有企业中普遍存在，原因有一是纪检监察部门专业人员较少，专业性不强对纪检工作的业务知识不了解，；二是纪检监察岗位要求具
有思政、法律、财务、审计、内控等综合能力素质的人才较少。为有效降低经验管理风险，纪委通过向二级纪检机构派遣纪检委员的形式来进行监管，但实际履职过程中却面临困境，如二级纪检机构纪检委员授权不明，对参与子公司重大事项、重点环节、参与程度等内容没有明确规定，缺乏制度性保障，使得纪检委员不能充分发挥对二级单位监督管理；纪检委员任免虽需要总公司考察提名报备总公司纪委，但也受二级单位负责人领导，这种模式造成纪检委员履职缺乏独立性和权威性；评价考核机制不合理，纪检委员评价考核由所在二级单位进行年度考核，且薪酬由被监督单位发放，致使二级单位纪检委员履职易出现“开绿灯、打折扣”现象。
一些业务部门在经营过程中过度依赖公司纪委、巡察、审计等部门进行监督。领导干部重监督轻内容，一些单位认为监督只是纪检监察的事情，对于苗头性、倾向性的问题睁一只眼闭一只眼，完全忽略了部门负责人才是责任主体。这些都是影响监督合力形成的原因。
“大监督”执行过程中监督效能低下，问责力度不够。监督存在缺乏有效沟通，各自为政的情况，纪检监察、巡察、审计、监事会都在监督，但实质监督却不到位，一定程度上也造成检查工作多，整改落实少，形式监督多，实际监督少的情况。发现违规违纪问题以后，问责力度不够。
针对以上出现的问题，提出以下建议：
一是建立“大监督”体系的执行和制约机制。依托“大监督”体系联席会议制度的建立，进一步加强组织、协调、优化纪检监察、巡
察、审计、监事会的各项沟通机制。首先，建立协调机制，通过联席会议等各种方式，协调监督资源，加强信息共享，共享各监督主体机构在日常监督的过程中履行监督职责和开展监督工作的信息，加强问题线索的转办准确度，不断提升“大监督”体系运转的质量和效率。其次，建立定期向公司党委汇报的工作机制，“大监督”体系运转情况要定期向集团公司党委进行汇报，特别涉及重大事项的要及时汇报。再次，建立监督制约机制，特别是对监督者的监督机制，专职监督人员要认真履责，监督到位，对履责情况要进行考核，对履责不到位的要进行问责，确保营造监督者认真负责，敢于主动监督的良好工作氛围。
二是加强专职监督队伍建设。建立一支忠诚干净担当、专业的纪检监督队伍。配足配强纪检监察人员，从有思政、法律、财务、审计、内控等工作经验或专业背景的人员中选配。对纪检监察人员要进行不定期专业知识培训，加强纪检监督文化的引导，深入各基层学习实践纪检工作开展的方式。培养监督人员的责任感、事业心和执行力，增加监督效率，降低监督成本。建立内部监督人才库，分散管理、统一使用，人才选用上注重知识层次和结构的多样化，并加强对专业监督人员的培训。
三是改变监督思维，树立“大监督”意识。“大监督”不只是纪检监察、巡察、审计、监事会的事情，是公司各级党组织、职能部门、子分公司和广大职工共同的任务，所以要让公司的各级党组织、职能部门、自分公司负责人和全体职工不断的加强教育引导，转变观念，
形成一个“大监督”一盘棋的思维，要形成专职监督和职能监督相结合，专职监督和职工监督相结合的新格局，要从精准监督入手，即盯紧“关键少数”，又要注重系统监督，时刻把监督挺在最前面，从而建立起一套不敢、不想、不能的监督机制。
四是建立责任追究机制，加大问责追责力度。建立全方位的追责体系，针对各个监督主体发现的问题，各个监督主体都基本拥有相应的追责规定，如纪检监察对违规违纪违法行为的责任追究制度，审计监督对虚假账务相应的处理规定，监事监督对财务失真的监事处罚等，应形成层层追究、协同配合、全面覆盖的追责体系。一旦发生违规违纪违法行为，不仅要追究当事人责任，还要倒查追究直接领导、分管领导、主要领导责任，给予党纪政务处分，涉嫌违法犯罪行为移送司法机关；对于财务部门或其他相关部门，不仅追究部门落实责任，还要追究协同责任。
国有企业纪检监察“大监督”工作任重而道远，市场经济形势复杂多变，落实健全的“大监督”机制，需要国有企业自上而下全面的重视，需要每个成员共同的思考才能更好的建立健全并发挥这一机制的作用，才能更高效为企业的运行保驾护航。
国有企业如何建立大监督体系
国有企业如何建立完善的薪酬体系 国有企业的分配制度改革往往是头痛医头、脚痛医脚，缺乏系统性和前瞻性，往往是方案刚刚实施，矛盾就接踵而来，从而使改革成了矛盾和问题的“奴隶”，让企业苦不堪言。为了避免这种现象的发生，就要求企业必须树立薪酬的系统观念，只有构建了符合本企业特点的薪酬体系，才能很好发挥工资的杠杆激励作用，解决企业分配制度中的种种矛盾。笔者就此话题，谈谈自己的看法。
一、薪酬体系的构成 过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代 昃 企业制度的建立，工资和薪酬已演变成两 狸 个不同的概念。工资是人力资源作为劳动 凋 而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资 带 本享受的回报。薪酬制度应包括三大内容 ：基本工资分配制度、补充工资分配制度 胨 、福利制度。
(一)基本分配工资制度 但
基本的工资分配制度是企业职工工资分 一 配主要手段，它应包括工资的支付形式、 工资总量的决定机制、考核兑现的方式方 舅 法等方面的内容。
(二)补充工资分配 焐 制度 补充工资分配制度是基本工资分配 燹 制度的补充，解决的
是基本工资制度无法 诣 解决的技术、管理、资本要素参与分配， 主要包括对企业经营者股权激励、按技术 椎 要素分配办法、员工认股权办法、劳动分 合 红等。
(三)福利制度 完善的福利系 喜 统对吸引和保留员工非常重要，它也是企 た业人力资源系统是否健全的一个重要标志 。员工个人的福利项目一般可以分成三类 未 。第一类是强制性福利，企业必须按政府 桴 规定的标准执行，比如养老保险、失业保 怕 险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等 。第二类是企业自行设计的福利项目，常 ヲ 见的如人身意外保险、补充医疗保险、家 癍 庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免 尔 费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供 跚 住房或购房支持计划、提供公车或报销一 踺 定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。第 坨 三类职务引发的消费以及弱势群体的待遇 嘬 。企业福利项目设计得好，不仅能给员工 襁 带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的 扎 忠诚，而且可以节省个人在所得税上的支 持 出，同时还可以提高企业在社会的声望。
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二、建立薪酬体系面临的主要问题 目 ˇ 前，国有企业工资收入分配的方式还明显 钓 带有经济转型时期的过渡色彩，一定程度 黢 上受政府的行政管理控制，与市场经济的 要求相比，仍存在较大差距。国有企业的 洳 薪酬管理现状主要存在以下问题：一是企 碉 业内部工资水平还未能普
遍与劳动力市场 莜 价位接轨，平均主义分配的思想在国有企 氤 业中还未彻底打破，收入分配的激励约束 δ 机制尚未健全，对关键的管理、技术骨干 眄 等人才的激励仍然不足；二是企业收入分 银 配秩序还比较混乱，分配制度还存在一定 榛 缺陷，对收入分配差距进行调节的手段和 力度都很不够，少数垄断行业企业的工资 ︸ 收入水平过高。同时，部分企业因生产经 蠡 营困难导致工资水平增长缓慢甚至下降， 蝶 少数企业出现拖欠职工工资的现象；三是 薪 按生产要素分配改革工作尚处于探索阶段 厦 ，经验不多，操作不规范；四是政府管理 全 方式也不能适应建立现代企业薪酬制度的 颡 要求。
三、企业薪酬设计的基本程序步 垅 骤 薪酬设计的要点：使新的企业薪酬制 度体现对内具有公平性，对外具有竞争力 诗 。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制 膪 度，一般要经历以下几个步骤：
第一步 岢 ：职位分析，这是确定薪酬的基础。结合 ┽ 企业的经营目标，在业务分析和人员分析 鼎 的基础上，明确各职务和岗位的关系，此 蜥 项工作应由企业人力资源部门组织，各业 蚋 务主管部门合作编写职位说明书。
第二 昕 步：职位评价，重在解决薪酬的对内公平 钤 性问题。它有两个目的，一是比较企业内 牖 部各个职位的相对重要性，得出职位等级 к 序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职 霞 位评
估标准，消除本企业不同单位间由于 墩 职位名称不同或即使职位名称相同但实际 ╉ 工作要求和工作内容不同所导致的职位难 У 度差异，使不同职位之间具有可比性，为 确保工资的公平性奠定基础。它是职位分 析的自然结果，同时又以职位说明书为依 鲨 据。
第三步：薪酬调查，重在解决薪酬 獒 的对外竞争力问题。企业在确定工资水平 脖 时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪 酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争 关系的企业或同行业的类似企业，重点考 坝 虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查 花 的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线 虚 。在职位等级一工资等级坐标图上，首先 托 标出所有被调查企业的员工所处的点，然 峙 后整理出各企业的工资曲线。从这个图上 钻 可以直观地反映本企业新的薪酬水平与同 蜒 行业相比处于什么位置。
第四步：薪酬 苯 定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要 做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平 呵 。
第五步：薪酬结构设计。往往要综合 考虑三个方面的因素：一是其职位等级； 饧 二是个人的技能和资历；三是个人绩效。
焙 在工资结构上与其相对应的，分别是职位 攴 工资、技能工资、绩效工资。也有的将前 犴 两者合并考虑，作为确定一个人基本工资 的基础。综合起来说，确定职位工资，需 姨 要对职位做评估；确定技能工资，需要对 捎 人员资历做评估；确定绩效
工资，需要对 叨 工作表现做评估；确定企业的整体薪酬水 茳 平，需要对企业盈利能力、支付能力做评 鼍 估。
第六步：薪酬体系的实施和修正。
沂 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟 袼 通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成 沣 功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报 葛 酬是对人力资源成本与员工需求之间进行 权衡的结果。为保证薪酬制度的适用性， 砖 规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规 肄 定。世界上不存在绝对公平的薪酬方式， ＼ 只存在员工是否满意的薪酬制度。企业人 谫 力资源部门、宣传部门应充分介绍企业的 薪酬制定依据、优点，赢得广大员工理解 卅 、支持。
四、薪酬体系设计应注意的几 瑭 个问题 (一)体现内在公平，突出外在 啾 竞争 企业员工的标准工资应建立在员工 经 的技能／岗位基础上(体现内部公平)， 涂 同时按劳动力市场价格调整确定工资水平 燎 (它体现的是外部公平)。薪酬的定期调 整必须掌握市场的水准，要保持企业基本 薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。
同时薪酬的调整也必须考虑社会的生活成 赁 本、物价指数、企业的工资支出成本、企 锝 业的经济效益、个人工作绩效等等因素， 蚵 形成规范有效的约束和激励机制。
(二 冻 )引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导 踺 向功能
企业根据实际情况合理确定工资 淝 构成，特别是基本工资部分、绩效工资部 痍 分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏 ō低，对于员工利益会有损害，影响工作积 蝓 极性。绩效工资要有明确发放方式和标准 。一个明确公平的绩效工资分配办法，是 塍 把员工的目标与企业目标联系起来的最佳 途径。在薪酬制度中引入风险机制，使得 帜 薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由 垒 于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又 邺 使不同层次的员工具有不同的风险，这就 船 不但从物质上激励员工奋发进取，而且从 旮 心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和 货 相互竞争的雄心。
(三)调薪的方式要 愕 透明和公开，并根据员工的不同需要调整 唠 管理方式 企业要能够吸引、激励和留住 有能力的员工，必须力争薪酬制度的公平 蘸 。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很 彷 关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公 碴 平可能更重要。但是，企业为了保持持续 楱 发展的能力，就要在劳动力市场上提出有 霍竞争力的工资水平，就必须始终对外部公 平加以重点考虑。然而，员工们在所希望 寡 获得的除了物质薪资外，还希望得到精神 则 薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等 珏 。这种精神性的要求往往不需要金钱成本 ㄦ ，但是作用确实很大。因此企业经营者应 该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予 螃 更多的
关注，切实把人力资源作为企业的 直 第一资源，向管理要效益。
(四)改变 阐 传统单一的福利模式，重视员工的福利愿 望 福利是一笔庞大的开支，但对企业员 垩 工而言，其激励性不大，有的员工甚至还 柠 不领情。再者，不同员工会有不同的需求 掘 和爱好，采用统一的福利形式并不一定能 棰 够满足大多数人的要求。最好的办法是采 镁 用菜单式福利，即根据员工的特点和具体 需求，列出一些福利项目，并规定一定的 庹 福利总值，让员工自由选择，各取所需。
呒 这种方式区别于传统的整齐划一的福利计 悦 划，具有很强的灵活性，一定会受员工的 欢迎。
企业制定薪酬福利制度的指导思 恒 想是吸引最好的人才，留住最好的人才， 溻 最大程度地发挥员工的内在潜能。但是由 Г于不同的企业目标不同、在市场的状况不 同、员工的需要不同，所以在构建薪酬体 区 系时没有统一的定式，只有结合本企业的 迳 特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和 完善符合本企业特点的薪酬福利体系。
国有企业如何建立大监督体系
国有企业建立大监督体系的重要性
及对策建议探讨
为深化国有企业改革，保证国有资产保值增值，需构建大监督体系，加强国有企业内控管理。对此，本文首先对国有企业大监督体系的构成进行介绍，然后对国有企业建立大监督体系的重要性进行分析，并对国有企业大监督体系的构建要点进行详细探究。
在国有企业的稳定发展中，监督管理至关重要。在国有企业发展中，国家相关监督机构需对其实施外部监督，同时国有企业内部也应加强监督管理，提升企业监督力量，避免企业经济损失。对此，可构建大监督体系，使得企业监督部门能够全面实行监督职权，完善企业监督机制。因此，对国有企业大监督体系的构建方式进行深入研究意义重大。
一、国有企业大监督体系的构成
大监督体系涉及多个部门，包括纪检监察部、监事会、法律事务部、建内控审计部以及工会。各个部门的工作目标是保证国有企业经济安全，而各个部门的职责、监督内容等有一定的区别，具体描述如下：
（1）纪檢监察部：在纪检监察部的日常工作中，需根据党章党纪对党员干部加强监督管理。
（2）监事会：监事会需根据《公司法》、《国有企业监事会暂行条例》以及相关法律规定，对企业负责人的经营管理行为以及企业财务活动进行监督管理，保证国有企业资产或者权益受到侵犯。
（3）法律：根据经济类法律规范的要求，对国有企业加强法律业务专业性指导和监督管理，对企业日常运营中的法律风险因素进行监督和管控。
（4）审计：在审计部门的日常工作中，需根据国有企业内控准则以及内审准则，对国有企业经济活动加强内部控制和审查。内部审计具有独立性特征，在监督地位以及法律方面都有一定的限制，一般不能直接参与企业的重大决策中，可能会对审计监督效果造成不良影响。
（5）工会：工会需严格依据《工会法》以及《劳动法》实施民主监督管理。
二、国有企业建立大监督体系的重要性 现如今，我国国有企业改革不断深入，同时企业的发展规模也在逐渐扩大，业务类型多样，要求积极开发新业务以及项目类型，提升企业经济效益，但是，在此过程中也会产生各类经营风险因素。对此，为了促进国有企业的稳定运行，要求整合各个部门的资源，对国有企业加强监督管理，进而获得更高经济收益。国有企业构建大监督体系的重要性主要体现在以下几点：
（一）妥善协调国有企业各类监督力量
在国有企业监督过程中，监督对象、监督内容以及监督方式有一定的区别，同时监督标准也有所不同，监督工作方式和程序差异性较大，因此监督效果不同。对此，应结合实际情况构建大监督体系，将各个监督部门的资源进行有效结合，进而形成完善的监督整体，提升整体监督效果。
（二）保证监督工作的有效性
在国有企业监督过程中，各个监督部门独立工作、各自为政的现象比较常见，缺乏沟通交流。对此，通过构建大监督体系能够打破各个监督部门之间的界限，将各个部门内部的优质资源进行整合，实现监督资源共享。
（三）强化监督效果
新时期，国有企业的经营活动具有多样化特征，资金使用效率不断提升，如果监督工作水平较差，则会出现腐败行为，导致国有企业经营风险增加。但是，在具体的监督过程中，各个部门的监督方式不同，很难实现监督信息共享。对此，通过应用大监督体系，能够及时发现各部门监督过程中的风险因素，提升实际监督效果。
三、国有企业大监督体系构建要点 （一）重塑大监督架构设计，凝聚监督合力
大监督体系并不是在现有监督体系之外再设监督机构，而是在党组（党委）统一领导、纪检组（纪委）组织协调下成立大监督工作委员会，整合现有的党群、纪检、审计、监事会、工会职代会及相关职能管理和业务管理等监督资源，打造监督工作的领导决策、监督报告、协调处置平台，拓展现有党员领导干部的监督对象范围，覆盖从公司高层领导、各级党员干部到所有行使公权力的公职人员，推动党内监督与职能监督、专职监督、管理监督深度融合，建立起横向到边纵向到底全覆盖无死角的监督体系，通过信息共享、群策群力、系统联动而减少工作交叉和重合，提高监督效率和效果。
（二）建立统一的监督制度体系
在大监督体系的实际运行中，需将配套的制度体系作为基础条件，对此，需明确国有企业各个监督部门的工作职责、工作程序等进行分析，然后建立监督工作的制度以及办法，包括工作领导、日常运行、监督考核等等。另外，还需构建监督资源共享制度、监督检查制度、监督文件传递制度、监督人员调配制度等等，以此形成相互促进和共享的监督工作机制，充分发挥大监督体系的应用优势。
（三）优化监督方式方法，提升监督实效
以提升监督效率为目标，以是否有利于增强企业可持续发展能力、综合盈利能力、市场竞争能力作为标准，建立完善纵向监督制约机制、横向监督协调机制、问题整改常态机制，坚持以日常监督为主要形式、以项目监督为重点抓手、以巡视巡察为工作利剑，综合运用听取汇报、调查问卷、民主测评、人员访谈、查阅文件、走访调研等手段，强化对权力集中、资金密集、资源富集、资产聚集部门和岗位的监督，将监督工作规范成为经营管理的有机组成部分，将规范权力运行和廉洁风险防控举措固化于制度流程建设，把落实党风廉政建设“两个责任”由外在压力转变为内在动力的有效抓手，把树立“有权必有责、用权受监督、违纪要追究”监督意识由
要我做转变为我要做的文化基因，最终以生产经营管理成果来体现和检验监督工作成效。
（四）充分利用各类外部监督资源
国有企业与其他企业相比具有特殊性，需承担一定的社会责任，对此，在企业日常运行和发展中，需接受来自于企业外部的监督力量。在国有企业大监督体系中所涉及到的各个监督管理部门应与外部监督机构进行协调配合，充分利用外部监督力量和外部监督所得成果，进而形成内外相结合的监督力量，保证企业所有经营行为均处于监督管控中。另外，国有企业还可聘请会计事务所等专业的中介机构，对国有企业加强审计、检查等，强化企业内部监督业务水平，保证监督结果的准确性和可靠性。
（五）优化监督方式方法
在国有企业监督过程中，日常监督为主要的监督形式，对于重点项目，应加强专项监督管理，对于专项监督工作进行有效整合，同时联合实地督查，综合运用日常巡查监督、专项审计、专项检查等监督管理方式，将各个监督部门的监督责任、监督方式等融入核心业务的执行过程中，及时找出问题，并采取有效的风险防范措施，积极改进，保证企业经营目标能够顺利实现。
四、结语 综上所述，本文主要对国有企业大监督体系的构建要点进行了详细探究。现如今，市场经济环境发生了较大变化，对于国有企业，应将内外部监督进行有效结合，整合国有企业各个监督部门的监督力量，构建大监督体系，完善监督流程，提升日常监督效果，进而促进国有企业可持续发展。
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