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建立健全人才激励机制促进人才队伍建设
建立多元化人才引进和培养机制 促进企业人才队伍建设 2021-04-06 14:35:35 中国民商订阅 2021 年 3 期收藏 易国新
摘 要：随着知识经济的快速发展，各大企业之间的核心竞争，逐渐转向了人才竞争。特别是高端人才，不仅是一个企业生产发展的前提，还是治理企业的基础。所以在当前各行企业的相互竞争之下，现代企业想要高质量、可持续发展，必须注重建立多元化人才引进及培养机制，同时还要进做好进一步促进企业人才队伍的建设。
关键词：多元化人才引进;人才引进培养;企业人才队伍建设 随着国家的经济发展已经步入“新常态”，各省市针对人才强省的建设，推出若干意见等及政策，目的就是为了能够更好的引进和鼓励创新人才的培养及，进而促进人才队伍的建设。而企业的发展模式正在不断的向高质量方向转变，所以对人才的需求也随着企业发展的环境变化而变化。从当前阶段来看，企业大量引进人才，是为了更好的适应企业的战略发展需要，培养高端层次的复合型人才，进而有效满足企业各个岗位对人才的需求。为此，需要有针对性的进行人才引进与培养，并完善企业内部相应的人才管理机制与制度体系，从而全面的提升其综合素质与能力，共同实现人才与企业共同发展、成长。
一、当前企业人才引进与培养的现状 就目前而言，我国大部分企业对人才的需求是越来越大，各个企业之间都在不停的争夺人才。同时因企业在结合地方政府所出台的相关政策的指导与要求下，通过自身产业实际发展的需要，进而加大了对人才引进和培养机制的创新，确保所引进的人才能够长久的留在企业中。
从企业内部的自身发展条件进行分析，当前的中小企业，内部虽然具有一定的稳定性与抗风险性，但是对比其他企业来说就稍微逊色不少。所以企业内部一旦发生变化，就会使得企业无法及时有效的处理所发生的变化及风险问题，最后企业内部的人才就会面临着失业的风险。同时也有不少企业，因内部文化体系的狭窄，导致企业内部无法形成一致的价值观，使得其内部人员之间的凝聚力不足，进而减少了人员的工作激情。从人力资管理角度进行分析，部分企业的
流动资金多数都用在了企业的产品研发与市场开拓上，最后导致对人才的引进和培养机制方面的资金不断的减少，使得高端人才与普通人才享有同样的薪资待遇，造成不同层次人才的不满，促使人才不断的从企业中跳槽。
简单的举个例子，就拿民营企业来说：2016 年，我国的就业人员达到 78000 万人左右，其中从事工程师的人员总数约为 600 万人，仅占就业总人数的 0.75%左右。所以可见民营企业对高端创新人才的缺乏是多么的严重，同时高端人才也是制约企业发展的重要因素。以我国民营企业前 500 强来说，推动企业升级转型的主要方式就是加大企业对人才的引进力度月培养机制。具体见下图：
二、当前人才引进和培养机制中存在的问题 （一）企业对人才的培养重视程度不足 部分企业在引进各类人才之后，对其培养与管理工作并不重视，大多数企业在招聘引进人才之后，直接让其投入到相关的工作岗位中去，，使其人才对企业的文化及相关事情并不了解，导致人才对企业的归属感变低，信任感变弱。长此以往，就会造成企业大量的人才流动性比较严重。
（二）企业内部缺乏相应的晋级机制 企业若是拥有一个良好的晋级机制，那么就会使其人员长期的停留在企业之中。但是当前我国大部分的企业内部，都相对的缺乏晋升机制和培训机制，进而影响到了员工的工作积极性和兴趣，使其上班就是浑水摸鱼。同时也导致员工在企业工作中看不到自己的未来，最后选择跳槽或离职。
（三）缺乏相对的人性化管理制度 当今时代，大部分人才都在不断的追求人性化、民主化、平等化发展，所以企业之中应当采用相应的人性化管理制度。但是从实际情况中发现，大部分企业中都相对缺乏人性化管理制度，几乎还是采用权利支配人才的方式进行管理，久而久之导致企业在管理过程中出现各种各样的问题，进而影响到企业人才队伍的建设与发展。
三、加强人才引进与培养的方法措施 （一）加强建立多元化人才引进与培养机制 面对企业不断的引进高端人才，但留不住等现象的出现，各企业应该不断的加强建立多元化的人才引进与培养机制，创新多元化的分类激励，促使企业人才的健康发展得到重视，同时在其工作激励、事业激励、福利待遇等方面，拥有较好的保障，才能够促使人才长时间留在企业之中。如果企业政策允许可以适当的分配一些企业分红等奖励，构建一种新型的多元化激励体系，进而积极的调动企业人员工作的积极性。另一方面，企业在进行大量人才引进的同时，还要不断的健全企业内部的人才培养机制和管理方法，并定期的向企业人员进行关怀，从而保障工作人员能够健康的企业中长期的发展下去。
（二）建立健全管理体系，激发企业人才活力 结合当前企业的薪酬标准与激励体系，建立健全激发人才活力的企业文化。进而促进企业人才队伍的建设。特别是随着价值取向的多元化发展，企业对人才队伍的建设与自身的发展期望及要求随着越来越高。所以企业想要要保持人才的引进及队伍的持久活力，就必须准确把握每个人才自身的需求和期望。另一方面，还要不断的加强企业人才的培训，同时考虑到企业员工的层次不同，需要建立合理的薪酬标准与激励体系。同时还要针对不同员工设计相应的激励措施，进而满足员工的需求，最终达到人才“引得进，留得住”的目标。其次，企业要不断的坚持以人为本的原则，对人才进行关怀，并随时能够了解人才队伍的思想变化与价值取向，进而将企业的文化渗透到人才队伍的建设当中去，逐步提升人才队伍对企业文化的认同感及归属感。
（三）加大宣传力度，搭建人才资源信息库，提供个性化服务
加强树立企业正确的用人导向，建立良好的人才引进与培养机制，才是企业人才队伍建设的关键所在。企业在人才选拔方面，还要遵循德才兼备的原则，注重人才的才干和品德，将德才兼备的优秀人才放到合适的岗位锻炼与培养。同时还要加大企业宣传力度，吸引更多人才进入，并建立相应的人才资源信息储备库，并结合企业内部的发展状况，建立有效的培养机制，为企业的长远发展，提供充足的后备人才力量。所以企业既要懂得如何引进人才，还要懂得如何培养人才，更要想法留住人才才是最好的。要确保“人才能够引得进，留得住”。
（四）加强完善制度保障，形成长效机制 当前，企业对于人才培养，倾注了大量心血与精力，还有财力物力，才培养出一批能力突出的高端人才，但是由于企业的发展止步不前，导致高端人才看不到未来的发展前进，最终选择离开，使其企业造成了严重的影响，最后导致企业的生产经营管理出现问题。所以企业在进行人才引进与培养时，还要注重对人才队伍的建设，并有效的实施管理与激励，才能够更好的稳定企业人才的走向。另一方面，企业不仅要加强对人才队伍的建设，盘活人力资源，还要进一步全面落实与规划建立相应的人才管理措施。制定出既能够有效调动员工工作的积极性，还能够不断优化人才资源配置，进而提高企业的管理水平及效率，形成长效机制，从而有效的促进企业的不同发展阶段战略目标得以实现。
四、结语 综上所述，现代企业之间竞争最大的就是人才，所以企业对人才的引进和培养，需要不断的结合实际情况进行完善和优化，才能够有更大几率使得高端人才留在企业之中。同时还要不断促进企业人才队伍的建设，这样才会使得企业紧随时代的步伐前进，进而推动企业的人才队伍不断壮大，企业更好的可持续发展下去。
参考文献：
[1]张艺璇.民营企业科技创新人才培養与引进研究[J].法制与社会，2019，（17）：166-167，176. DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.195. [2]王彩霞.企业人才队伍建设的途径[J].化工管理，2021（1）：7-8. [3]刘叙.东莞工业企业人力资源管理的现状、问题及对策[D].湖北：华中师范大学，2016.
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设
建立健全城市人才入乡激励机制
2019 年 5 月 5 日，《中共中央国务院关于建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系的意见》（以下简称《意见》）发布，明确提出要建立城市人才入乡激励机制。《意见》指出，要制定财政、金融、社会保障等激励政策，吸引各类人才返乡入乡创业。党的十九大报告提出，要“实施乡村振兴战略”，“建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系，加快推进农业农村现代化”。《意见》的颁布，是对如何建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系的具体探索，是关于如何促进中国经济高质量发展的一个战略举措，也是中国改革发展进入深水区带有突破性的文件，对于乡村振兴发展意义重大。实施乡村振兴战略，建立健全城乡融合发展新机制，意味着要打破由来已久的城乡二元结构，实现资源要素在城乡之间的双向有序流动。因此，在当下，如何打破城镇化过程中乡村人力资本大量流入城市这种单向的、沉淀式的资源配置方式，吸引城市人才入乡支持乡村发展，成为我们亟待思考和解决的重要问题。进入新时代，乡村作为人类重要的生存空间，其异于城市的独特价值也将更加凸显，通过构建城市人才入乡机制，以人才振兴实现乡村振兴，这有利于推动中国现代化空间布局从城市延伸至乡村区域，从而最终实现城乡和区域协调发展。
一
城市人才入乡激励机制梳理
乡村振兴，人才是关键，哪些是人才？乡村需要哪些人才？如何吸引人才入乡？《意见》从三个层面给出了回答。一是人才来源。主要是大学毕业生、农民工及经商人员和第一书记。《意见》中提到，要鼓励原籍普通高校和职业院校毕业生、外出农民工及经商人员回乡创业兴业。推进大学生村官与选调生工作衔接，鼓励引导高校毕业生到村任职、扎根基层、发挥作用。建立选派第一书记工作长效机制。二是激励机制。《意见》指出，要建立城乡人才合作交流机制，探索通过岗编适度分离等多种方式，推进城市教科文卫体等工作人员定期服务乡村。要提高乡村教师、医生的工资待遇，优化乡村教师、医生结构。同时，还提出要引导规划、建筑、园林等设计人员入乡。三是鼓励乡村基层组织要积极作为。
而根据实践调查发现，现实中城市人才入乡的主力也和文件中提到的基本一致，城市人才服务乡村主力军可以分为四类，一是“离乡不离户”人群，他们在城市干出了一番事业，同时也最了解家乡情况；二是驻村第一书记和扶贫“尖刀班”成员，他们了解中央政策，自身具备良好的理论水平和政治素养，可以有效调动社会资源；三是农业领域的专业科技力量，是技术服务乡村的实践典范；四是对农业农村现代化拥有情怀的城市市民和工商资本，对农村田园生活心怀向往。农业农村部 2019 年 1 月监测数据显示，目前，我国返乡下乡创业创新
人员达 780 万人，其中农民工 540 万人，约占 70%，其他返乡下乡人员 240 万人，约占30%。平均年龄 45 岁左右，高中和大中专以上学历的占到 40%。这些人员中 54%利用信息技术创业创新，89%是多人联合创业，创办的实体 82%都是农产品加工流通、休闲旅游、电子商务和新产业新业态，广泛涵盖农村一二三产业融合领域。
从市场化角度来看，城市和乡村存在着巨大的发展差距，且短时间内无法消除，因此，吸引城市人才入乡存在天然的障碍和困难，单纯依靠市场力量无法实现真正的人才从城市向乡村的自然流动，需要依靠政府的力量，从顶层设计角度构建补偿型的激励机制，从而实现引才入乡。因此，城市人才入乡是一种政府行为，在实践中，往往是由当地政府部门依据具体实践进行顶层设计，搭建人才流动平台，构建激励机制。本文主要对近五年来河南省提出的相关城市人才入乡激励机制进行梳理（见表 1）。
表 表 1 2015 ～9 2019 年河南省鼓励城市人才入乡的主要政策梳理
时间
名称（内容）
2015 年 8 月
建立选派“第一书记”工作长效机制
2016 年 6 月
郑州市劳模（技能人才）志愿服务队
2016 年 10 月
《郑州市全民科学素质行动计划纲要实施方案》
2017 年 5 月
《河南省农村电商技能人才培训工作实施方案》
2018 年 10 月
《关于遴选河南省乡村振兴技能人才培养示范基地和示范专业点的通知》
2018 年 10 月
《关于印发〈河南省乡村振兴战略规划（2018～2022 年）〉的通知》
2019 年 9 月
《关于实施河南省“一村一名大学生”培育计划的通知》
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表 1 2015～2019 年河南省鼓励城市人才入乡的主要政策梳理
具体来看，2015 年 8 月以来，河南省委持续从省、市、县三级选派优秀干部到党组织软弱涣散村、建档立卡贫困村、艾滋病防治帮扶重点村担任第一书记。2016 年 6 月，郑州市总工会组织成立了郑州市劳模（技能人才）志愿服务队，旨在从全市范围遴选一批具有高超技能和丰富专业知识的劳动模范和优秀技能人才，深入农村社区，开展文化宣传、医疗服务、法律咨询、技术指导、困难帮扶等活动。2016 年 10 月，《郑州市全民科学素质行动计划纲要实施方案》公布，方案提出要实施“万名科技人员包万村”科技服务行动、科普惠农兴村计划、科普及适用技术传播工程，大力开展现代农业科技示范、“科技专家进村、科技扶贫入户”、科普精准扶贫等活动。2017 年 5 月，河南省政府办公厅印发了《河南省农村电商技能人才培训工作实施方案》，提出 3 年内完成 6 万名农村电商技能人才培训。旨在促进全省农村名优特新产品通过电商平台销往全国、走向世界。2018 年 10 月，中共河南省委、河南省人民政府《关于印发〈河南省乡村振兴战略规划（2018～2022 年）〉的通知》指出，要研究制定落实相关政策措施，吸引企业家、党政干部、专家学者、医生教师、专业技能人才等投身中原乡村振兴事业，允许符合要求的公职人员回乡任职。2018 年 11 月，河南省教育厅、河南省人力资源和社会保障厅联合发布《关于遴选河南省乡村振兴技能人才培养示范基地和示范专业点的通知》，计划用 3 年时间，重点建设 30 个左右“河南省乡村振兴技能人才培养示范基地”和 60 个左右“河南省乡村振兴技能人才培养示范专业点”，从而为乡村的精准脱贫、振兴发展培育和供给技能型人才。2019 年 9 月，河南省委农办、省委组织部、省农业农村厅、省教育厅、省人力资源和社会保障厅等发布《关于实施河南省“一村一名大学生”培育计划的通知》，启动实施“一村一名大学生”培育计划，为全面实施乡村振兴战略提供人才保障。
这一系列激励机制为河南省实现乡村振兴提供了良好的制度保障，也在实践中产生了良好的效果。以第一书记驻村工作机制为例，截至 2019 年 3 月，河南省全省共计派出 1.3 万名驻
村第一书记和 3 万名驻村工作队员，两年多来，广大第一书记深深扎根基层、认真履职尽责，着力抓党建促脱贫、办实事惠民生，充分发挥了一线“尖兵”作用。据统计，第一书记共协调引进资金 108 亿元，引进致富项目 8800 多个，培育支柱产业 5799 个，派驻的 9000多个贫困村已有 5500 多个实现了脱贫摘帽。
二
城市人才入乡存在的障碍
已有城市人才入乡激励机制对于乡村真正实现产业振兴、人才振兴、文化振兴、组织振兴、生态振兴发挥了重要作用。但在实践中，城市人才入乡还存在诸多障碍，激励机制在力度、规模上都还存在诸多欠缺，因此，我们亟须找出障碍，补齐政策短板。
1. 农村人居环境亟须改善
现如今，随着城乡一体化水平的逐渐提高，人们对于乡村的田园生活、绿水青山、清新空气重新产生了向往，节假日乡村旅游、生态旅游等越发火了起来。但这仅限于那些生态环境优美、干净整洁、道路通畅的乡村。实际调研中发现，河南省还有许许多多的乡村没有实现统一的垃圾、生活污水处理，生活垃圾随意丢弃或者烧掉，乡村道路上污水横流、垃圾遍地现象比比皆是，乡村没有公厕，厕所都还是一家一户的旱厕，夏季臭气熏天，蚊虫满天飞，农村人居环境愈加恶化，生态环境亦受重创，小鱼小虾消失了，飞禽走兽匿迹了，这样的乡村，不少人尤其是年轻人都纷纷要逃离，何谈吸引城市人才入乡。乡村寄托着我们大多数人的乡愁，但如今大多数的乡村却距离诗意和远方如此遥不可及。
2. 乡村基础设施落后
同喧嚣热闹的城市相比，乡村的各项基础设施都太过贫乏和落后。实际调研中，有很多乡村甚至还没有通上网络，没有接入有线电视信号，一些已经接入的乡村存在资费贵、信号不稳定、网速慢等诸多问题。而这些问题在城市并不会出现，或者出现了会很快得到解决。北方的乡村冬天寒冷干燥，大多数的乡村没有供暖设施，这也使得乡村居住条件相比城市要更加艰苦。乡村生活的诸多不便利、不便捷也严重影响了其对城市人才的吸引力。现如今，河南省已经基本实现村村通公路，城乡之间的连接道路越来越宽，越来越平整，但进入村子内部的道路往往狭窄弯曲，年久失修，坑坑洼洼，破败不堪，甚至有很多村民家门口仍然是土路，下雨天便泥泞不堪，给出行带来极大不便。这些问题很大程度上依靠村委会干部来解决，但现实中囿于缺乏资金、村民之间协调难度大等诸多因素，这些“最后一公里”问题成为制约乡村振兴、阻碍乡村变美的重要因素。总结起来，乡村基础设施落后、生活条件艰苦、休闲娱乐生活几乎没有，这都是城市人才不愿意入乡的重要原因。
3. 教育、医疗等配套优势资源缺乏
同城市相比，乡村的教育、医疗资源十分匮乏，更别提好的教育水平、好的医疗条件。而且现实中乡村教育面临的更加严峻的问题是，随着乡村人才的流失，年轻人的逃离，乡村受教育儿童数量正在逐渐减少，乡村教育规模正在急剧萎缩，这对于乡村教育而言是一个恶性循环，乡村人才在流失，乡村培养人才的教育亦在缩减，“后继无人”成为乡村发展面临的重要问题之一。教育、医疗资源的缺乏也成为城市人才入乡的重要障碍之一。城市人才入乡很多时候涉及的是城市人才整个家庭的入乡，人才的后代、人才的家庭成员如果能够享受到和城市一样或者差距不大的教育、医疗水平和资源，这将在很大程度上解决服务乡村人才的后顾之忧。但在现实中，城乡公共服务、社会保障资源存在的巨大落差，给城市人才入乡，尤其是长久地服务乡村发展造成了诸多障碍。这也说明了现实中乡村为什么成为大家去吹吹山风、挖挖野菜的体验式生活方式选择地，但真正地扎根在那里，尤其是对于城市人才而言，并没有太多人愿意选择这样的生活。
4. 乡村收入低、收入渠道窄
直到现在，在农村还有非常严重的传统观念认为，外出求学就是为了远离贫困的乡村、享受富裕的城市生活，回乡创业则被视为无能和没有本事。这种观念在很大程度上制约了城市人才回流农村和服务农村，社会优秀人才在农村创业难以获得支持，人们普遍缺乏对农村的关注，而人才、资本都把目光放在了城市。与此同时，城市完善的公共基础设施、健全的工作保障制度、充足的发展空间是招揽人才的独特优势。所以，相较于城市来说，农村发展机会较少，多数人才的职业优势无法完全发挥，乡村收入渠道单一、狭窄，远没有适合人才发挥作用的舞台。而且在实际生活中，越是基层的行政组织，越是小微型的群体结构单元，人们普遍认为其越不透明、公开，在农村办事靠人脉、靠人情、靠关系，成为大家对农村社会的刻板印象。这让广大城市人才不愿意甚至害怕进入这样的生活空间，农村的慢节奏和低效率、上升空间小也给城市人才带来种种的不适应。因此，如何让城市人才在农村也有合理的收入、体面的生活，让其生活水平不能比城市有所降低，把农村打造成具备这种有吸引力的地方时，农村所需要的高级人才也会自然回流，发展所需要的资金资本也会流入农村，乡村振兴便指日可待。
5. 对于构建城市人才入乡机制缺乏重视
2017 年初以来，全国范围内掀起一轮激烈的“抢人才”大战，后逐步演变为“抢人”大战。城市“抢人”大战参与者中既有北上广深等一线城市，也有成都、西安、重庆、武汉等二线城市，还有不少三、四线城市也不甘示弱。表 2 显示了 2018 年以来出台过人才新政的
城市和省份。“抢人”大战以实行“零门槛”落户、“先落户后就业”、家属随迁等优惠措施吸引人才资源。其中，大多数城市都推出了储备性人才补贴、购房补贴、人才公寓等真金白银型的人才激励措施，并且最关键的一点是，简化申请认领手续，提高办事效率，使政策真正落地，惠及广大具有流动意愿的人才资源。面对城市“抢人”政策不断加码优化的现实，乡村引智引才则冷冷清清，很难有大的突破和进展，针对城市人才入乡的激励措施并不多见。本文第一部分也进行了相关梳理，城市人才入乡激励措施在数量上、规模上、激励力度上和城市引进人才的措施都不可同日而语，根本不在同一个水平上。由此也表明，从政府角度出发，对于城市人才入乡激励机制重要性的认识不足，现实中对于更需要政府力量介入的人才入乡激励机制重视不够，由此也导致了城市人才入乡难、乡村振兴速度慢的普遍现象。
表 表 8 2 2018 年以来出台人才新政的城市和省份（据不完全统计）
城市级别
出台人才新政的城市和省份
一线城市
深圳、广州、北京、上海
二线城市
成都、福州、贵阳、杭州、宁波、合肥、济南、昆明、兰州、南昌、南京、青岛、厦门、沈阳、石家庄、太原、天津、武汉、西安、长沙、郑州、重庆、呼和浩特、无锡、东莞
三、四线城市
济宁、聊城、临沂、潍坊、烟台、淄博、保定、沧州、承德、廊坊、秦皇岛、唐山、邢台、张家口、新余、洛阳、徐州、扬州、滁州、佛山、中山、珠海
省份
海南、江西、吉林、四...
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设
建立健全人才激励机制
促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神， 加快我所人才发展的几点体会党委委员 组织人事处处长、 党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：
科学发展观， 第一要义是发展， 核心是以人为本， 基本要求是全面协调可持续， 根本方法是统筹兼顾。
建立健全人才激励机制， 是贯彻落实科学发展观， 坚持以人为本， 促进人才健康成长， 激发人才活力和创造力的根本保证， 是应对新科技挑战的客观需要， 是知识经济的必然抉择， 是留住人才的根本措施。
一、
探索人才激励的有效形式采取一定的激励方式调动人才的工作积极性， 充分发挥人的作用。
根据我所多年的实践， 人才激励方式主要应有以下几种：
一是政策激励。
党的正确政策是客观规律的反映， 是最广大人民利益的集中体现， 所以得民心、 顺民意。
在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性， 我们在制定有关规定时， 要注意同党和国家有关政策规定相符合， 反映大多数人的利益。
二是目标激励。
一个振奋人心、 切实可行的奋斗目标， 可以起到激励作用， 进而增强组织的凝聚力和战斗力， 使组织生机勃勃， 人才忘我工作。
但是目标既不能太高， 也不能过低。
太高， 叫人们望而不可及，起不到激励作用。
只有经过一番努力才能实现的目标， 才具有激励作用。
所以我们在设置目标时， 要注意这些问题。
同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标， 把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。
三是感情激励。
人的任何认识和行为， 都是在一定的情感推动下完成的。
积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难， 消极的情感则会大大妨碍工作的进行。
所以我们在实施人才激励时， 必须善于打动人的感情， 赢得他们的信赖。
四是信任激励。
人才在得到信任和关怀后， 有利于形成一个和谐的心理气氛， 就能产生荣誉感， 激励责任感， 增强事业心。
所以对同我们共事的同志， 要尊重他、 信任他， 委以重任， 放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、 创造性和责任感。
五是成就激励。
满足人才的成就欲望， 使他们在事业上有所创造， 有所作为， 就会产生巨大的激励作用。
所以我们在工作中， 要学会一分为二观察和处理问题， 要注意肯定他人的成绩， 要注意他人职级待遇的合理晋升， 要注意赋予他们适当的权力。
六是竞争激励。
利用人们争强好胜的心理， 组织竞争激励， 可以产生良好的结果， 如组织开展比、 学、赶、 帮、 超活动， 先进单位和先进个人评比表彰活动， 树立典型， 组织召开经验交流会和成果汇报会， 做好对外宣传， 搞好竞聘上岗等， 在竞争激励中， 要注意贯彻公开、 公平、 公正原则。
七是兴趣激励。
工作的报酬就是工作本身。
人才体会到工作的内在价值和意义后， 就会真正为自己从事的工作积极努力， 发挥自己最大力量。
因此我们在组织工作时， 就要深入搞好动员， 讲清工作的目的意义和价值所在， 最大限度地激发人们兴趣和积极性。
同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养， 让人才自由全面地发展。
八是关怀激励。
要真正获得人才的心， 首先要了解他们的所思所想和内心需求， 并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。
九是支持激励。
人才在工作中遇到困难， 如果能够及时得到支持， 他就会以更大的热情加倍努力工作。因此， 要尊重人才的首创精神， 保护他们的积极性。
对他们提出的合理化建议， 要给予积极支持， 并创造必要条件， 尽量使他们的愿望得以实现。
十是民主激励。
如果一个单位能够充分发扬民主， 给予人才以参与决策和管理的机会， 那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态， 就有利于调动他们的积极性。
所以我们各级领导必须学会发扬民主， 善于听取大家的意见和建议， 不断改进和提高工作。
十一是强化激励。
包括正强化和负强化。
正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏， 使之巩固保持、 发扬光大。
负强化就是对人们的错误行为给予否定和惩罚， 使之减弱消退。
正强化包括物质奖励和精神奖励， 负强化包括批评和惩罚。
运用强化激励方法， 要注意“两个结合” 和“两个为主” ， 即正强化与负强化相结合， 以正强化为主； 精神鼓励与物质奖励相结合， 以精神鼓励为主。
十二是榜样激励。
榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的一面旗帜。
他容易引起人们感情上的共鸣， 给人以鼓舞、 教育、 鞭策， 激励人们摹仿和追赶的愿望。
树立榜样要注意做到真实性、 群众性和代表性。
十三是荣誉激励。
具体做法是发奖状、 证书、 记功、 通令嘉奖、 荣誉称号、 表扬表彰等。
对在工作中取得卓越成绩， 为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定， 给予相应的荣誉， 并以一定的形式或名义标定下来， 以此调动广大人才的积极性。
在荣誉激励中， 要注意既要重视个人荣誉激励， 也要重视集体荣誉激励， 而且要把荣誉激励与批评激励结合起来使用， 效果会更好。
十四是社会地位激励。
在人才效用函数中， 社会地位是重要的变量， 保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标， 社会地位的上升可以激发人才的进取心。
人才社会地位包括经济地位、 政治地位、 职业地位、 文化地位等。
经济地位一般用薪酬收入来体现， 政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现， 职业地位通常用职业声望作为划分标准， 文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。我们在人才培养中，
要注意根据人才德能素质、 贡献大小、 单位条件、 需求等因素， 给予人才确当的经济、政治、 职业、 文化地位， 以激励人才成长， 推进单位的发展， 切忌忌贤妒能， 压制人才成长的不良风气。
十五是职业风险激励。
职业安全是各类人才特别是管理人才首要的效用目标。
保住职位是他们的根本利益。
他们的收入、 权力、 声望以及退休后的优厚待遇， 大多根植于职业。
如果失去了职业， 他们所追求的其他效用目标也就自然失去了实现的基本条件， 因此职业安全是人才基本的激励因素。
所以我们要建立健全具有激励机制的合理的考核体系， 并把考核结果同人们职位升降、 得失挂起勾来。
二、
把握人才激励基本原则
我们讲的激励， 系指采取适当的政策措施和管理原则， 以激发人的行为动机和推动其创造、 创业和创新的过程， 从而实现组织目标的过程。
没有激励就没有管理， 更不会有成功的管理。
实施激励既是科学，又是艺术， 激励要达到科学和艺术的统一， 应所握如下原则：
1、 公开透明原则。
即通过有关媒体如网络， 把激励的标准、 条件、 范围、 种类、 措施等， 周知管理幅度内所有人员， 增强激励制度的透明度和公开性， 使大家知道提倡什么， 鼓励什么， 反对什么， 限制什么，使团队每个分子赶有目标， 追有方向， 同时便于监督， 保证激励机制运作的公正性。
2、 公平效率原则。
大功给重奖， 高才赐厚禄。
激励要有合适的强度和张力， 否则就是无效激励。
这就要求做到一流业绩、 一流报酬； 低业绩、 低报酬； 高业绩、 高报酬； 使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。
坚持做到效率优先， 兼顾公平。
尽量使个人付出与获得的报酬相统一， 个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。
如果分配上缺乏公平， 不仅不能产生应有的激励作用， 而且会导致“劣币驱良币” 。
同时， 激励要及时， 否则影响激励效果。
3、 法制保障原则。
就是要增强激励措施的刚性， 减少随意性， 这就要求我们建立健全符合国家政策的激励制度规范。
4、 利益导向原则。
就是要重视人才的利益需求， 使物质利益和精神需求统筹兼顾。
要摒弃不讲物质利益的唯心论观点， 正视物质激励的作用， 切实把物质利益和精神利益有机结合起来， 做到两者交互使用，彼此配合， 相得益彰。
5、 多元权变原则。
根据人才个体需要、 志向、 情趣的不同， 运用多种要素组合的激励机制， 包括薪酬性激励、 福利性激励、 环境性激励、 提升性激励、 文化性激励等手段。
要注意研究不同类别人才的共同需要和不同特点， 结合每个人情况， 因人因时， 有的放矢， 灵活实施， 多管齐下。
对年轻人才来说， 在他们从业初期， 最好的激励办法是使他们成长和自我实现。
对于一个处于从业中期的人才来说， 来自部门和上级的认可和尊重最为重要。
处于从业晚期的人才， 他们期望有满意的退休金、 可靠的医疗和养老保险待遇，同时也应肯定他们的贡献。
三、 探索激励理论研究和运用， 完善人才激励政策环境1、 需要层次学说的应用。
即人的需求按照其重要性和发生的先后次序， 分为生理需要、 安全需要、 社交需要、 尊重需要、 自我实现需要等五个层次。
前两个层次为基本需要， 后三个层次为高层次需要。
虽然每个人都具有这五个方面需要， 但在某一时刻只有一种需要是引发激励和行为的主要需要。
只有当较低层次的需要达到基本满意后， 下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
按照这一理论， 如果需要激励某个人， 就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，
然后试图去满足该层次及更高层次的需要。
2、 双因素理论的应用。
即保健因素和激励因素应用。
保健因素， 即指除工作本身以外的影响员工的因素， 包括组织中的政策、 管理、 监督、 与上下级和同事关系、 工作条件、 薪酬、 地位、 安全保障等。
激励因素， 即指工作本身的各个方面， 包括成就、 认可、 工作挑战性、 责任、 进步和成长等。
在运用双因素理论实施人才激励时， 首先要抓好保健因素这个基础， 如住房条件， 工作环境， 福利措施， 同事关系等。
其次要运用好激励因素这个关键， 如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展， 一个人做出成绩时及时给予表扬等。
要注意处理好保健因素与激励因素之间关系， 如在处理奖金问题上， 如果奖金不与个人的工作业绩持勾， 平均主义地发放奖金， 人人有份， 数额相同， 那就起不到激励作用。
3、 期望理论的应用。
认为人们从事某项工作并达到组织目标， 是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标， 如加薪、 晋升、 奖励等， 因此激励力量取决于期望值和效价的乘积， 即公式为：激励力=效价×期望值。
式中激励力指一个人受激励的强度； 效价指这个人对某种成果的偏好程度； 期望值指通过特定活动导致成果的概率， 即个人主观估计。
这说明， 当人们有需要， 又有达到目标的可能时， 其积极性才会高； 目标实现的可能性很大， 而实现后对本人效价又很高， 激励力量就大， 积极性就高。
当某人对某一目标漠不关心时， 激励力量为零； 而当他认为实现目标对自己不利时， 激励力量为负值。
管理者要高度重视每个人的需求， 使组织目标与个人目标一致， 从而产生最大化激励力。
因此管理者在确定目标时注意把握四点， 即目标必须与人们物质需要和精神需要相联系， 目标的设置必须先进合理， 确定目标必须考虑组织目标与个人目标的一致性与差异性， 确定目标不能一成不变。
4、 公平理论的应用。
即报酬和收入分配对个人工作积极性的影响。
如当事人认为自己的收入与付出的比率与他人相同， 则感到公平； 当事人认为自己的收入与付出的比率高于他人， 则感到占了便宜； 当事人认为自己的收入与付出的比率低于他人， 则会感到不公平。
在前两种情况下， 当事人一般感到心安理得或产生内疚， 从而保持工作积极性或更加努力工作； 第三种情况下当事人则感到不公平， 减少自己投入， 或者消极怠工， 另谋高就。
因此运用公平理论激励人才， 一要在制定分配政策时， 不仅注意奖酬的绝对值，而且更要注意奖酬相对值， 力求使每个人感到所获与所劳相当。
二要使奖酬分配制度体现民主性和公开性。三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件， 引导各类人才把注意力从结果均等转移到机会均等上。
5、 解放思想， 更新人才价值观念。
确立知识就是财富， 知识就是资本， 知识有价的观念。
鼓励冒尖，崇尚先进， 保护优秀人才创新精神， 独立意识和自主行为， 形成人尽其才， 才尽其用良好社会氛围。
要营造人才健康成长和积极性充分得到发挥的环境， 并使其转化为制度范式和组织文化。
建立规范的人才考核评价体系， 奖励体系和激励制度， 充分体现知识价值、 劳动价值和人才价值。
6、 在推进收入分配激励制度改革中， 进一步理顺科研、 管理、 工勤人员的收入分配关系。
在目前收入分配制度改革还不到位、 不完善情况下， 一要反对不适当的攀比， 防止回到“大锅饭” 上来的倾向， 二要坚定不移地执行原来院所有关分配政策以及国家和当地有关分配政策， 顺利实现收入分配制度的改革和完善。
7、 积极推进奖励制度建设。
8、 积极推进保障制度建设。
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设
建立健全人才激励机制
促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神， 加快我所人才发展的几点体会党委委员 组织人事处处长、 党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：
科学发展观， 第一要义是发展， 核心是以人为本， 基本要求是全面协调可持续， 根本方法是统筹兼顾。
建立健全人才激励机制， 是贯彻落实科学发展观， 坚持以人为本， 促进人才健康成长， 激发人才活力和创造力的根本保证， 是应对新科技挑战的客观需要， 是知识经济的必然抉择， 是留住人才的根本措施。
一、
探索人才激励的有效形式采取一定的激励方式调动人才的工作积极性， 充分发挥人的作用。
根据我所多年的实践， 人才激励方式主要应有以下几种：
一是政策激励。
党的正确政策是客观规律的反映， 是最广大人民利益的集中体现， 所以得民心、 顺民意。
在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性， 我们在制定有关规定时， 要注意同党和国家有关政策规定相符合， 反映大多数人的利益。
二是目标激励。
一个振奋人心、 切实可行的奋斗目标， 可以起到激励作用， 进而增强组织的凝聚力和战斗力， 使组织生机勃勃， 人才忘我工作。
但是目标既不能太高， 也不能过低。
太高， 叫人们望而不可及，起不到激励作用。
只有经过一番努力才能实现的目标， 才具有激励作用。
所以我们在设置目标时， 要注意这些问题。
同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标， 把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。
三是感情激励。
人的任何认识和行为， 都是在一定的情感推动下完成的。
积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难， 消极的情感则会大大妨碍工作的进行。
所以我们在实施人才激励时， 必须善于打动人的感情， 赢得他们的信赖。
四是信任激励。
人才在得到信任和关怀后， 有利于形成一个和谐的心理气氛， 就能产生荣誉感， 激励责任感， 增强事业心。
所以对同我们共事的同志， 要尊重他、 信任他， 委以重任， 放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、 创造性和责任感。
五是成就激励。
满足人才的成就欲望， 使他们在事业上有所创造， 有所作为， 就会产生巨大的激励作用。
所以我们在工作中， 要学会一分为二观察和处理问题， 要注意肯定他人的成绩， 要注意他人职级待遇的合理晋升， 要注意赋予他们适当的权力。
六是竞争激励。
利用人们争强好胜的心理， 组织竞争激励， 可以产生良好的结果， 如组织开展比、 学、赶、 帮、 超活动， 先进单位和先进个人评比表彰活动， 树立典型， 组织召开经验交流会和成果汇报会， 做好对外宣传， 搞好竞聘上岗等， 在竞争激励中， 要注意贯彻公开、 公平、 公正原则。
七是兴趣激励。
工作的报酬就是工作本身。
人才体会到工作的内在价值和意义后， 就会真正为自己从事的工作积极努力， 发挥自己最大力量。
因此我们在组织工作时， 就要深入搞好动员， 讲清工作的目的意义和价值所在， 最大限度地激发人们兴趣和积极性。
同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养， 让人才自由全面地发展。
八是关怀激励。
要真正获得人才的心， 首先要了解他们的所思所想和内心需求， 并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。
九是支持激励。
人才在工作中遇到困难， 如果能够及时得到支持， 他就会以更大的热情加倍努力工作。因此， 要尊重人才的首创精神， 保护他们的积极性。
对他们提出的合理化建议， 要给予积极支持， 并创造必要条件， 尽量使他们的愿望得以实现。
十是民主激励。
如果一个单位能够充分发扬民主， 给予人才以参与决策和管理的机会， 那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态， 就有利于调动他们的积极性。
所以我们各级领导必须学会发扬民主， 善于听取大家的意见和建议， 不断改进和提高工作。
十一是强化激励。
包括正强化和负强化。
正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏， 使之巩固保持、 发扬光大。
负强化就是对人们的错误行为给予否定和惩罚， 使之减弱消退。
正强化包括物质奖励和精神奖励， 负强化包括批评和惩罚。
运用强化激励方法， 要注意“两个结合” 和“两个为主” ， 即正强化与负强化相结合， 以正强化为主； 精神鼓励与物质奖励相结合， 以精神鼓励为主。
十二是榜样激励。
榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的一面旗帜。
他容易引起人们感情上的共鸣， 给人以鼓舞、 教育、 鞭策， 激励人们摹仿和追赶的愿望。
树立榜样要注意做到真实性、 群众性和代表性。
十三是荣誉激励。
具体做法是发奖状、 证书、 记功、 通令嘉奖、 荣誉称号、 表扬表彰等。
对在工作中取得卓越成绩， 为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定， 给予相应的荣誉， 并以一定的形式或名义标定下来， 以此调动广大人才的积极性。
在荣誉激励中， 要注意既要重视个人荣誉激励， 也要重视集体荣誉激励， 而且要把荣誉激励与批评激励结合起来使用， 效果会更好。
十四是社会地位激励。
在人才效用函数中， 社会地位是重要的变量， 保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标， 社会地位的上升可以激发人才的进取心。
人才社会地位包括经济地位、 政治地位、 职业地位、 文化地位等。
经济地位一般用薪酬收入来体现， 政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现， 职业地位通常用职业声望作为划分标准， 文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。我们在人才培养中，
要注意根据人才德能素质、 贡献大小、 单位条件、 需求等因素， 给予人才确当的经济、政治、 职业、 文化地位， 以激励人才成长， 推进单位的发展， 切忌忌贤妒能， 压制人才成长的不良风气。
十五是职业风险激励。
职业安全是各类人才特别是管理人才首要的效用目标。
保住职位是他们的根本利益。
他们的收入、 权力、 声望以及退休后的优厚待遇， 大多根植于职业。
如果失去了职业， 他们所追求的其他效用目标也就自然失去了实现的基本条件， 因此职业安全是人才基本的激励因素。
所以我们要建立健全具有激励机制的合理的考核体系， 并把考核结果同人们职位升降、 得失挂起勾来。
二、
把握人才激励基本原则
我们讲的激励， 系指采取适当的政策措施和管理原则， 以激发人的行为动机和推动其创造、 创业和创新的过程， 从而实现组织目标的过程。
没有激励就没有管理， 更不会有成功的管理。
实施激励既是科学，又是艺术， 激励要达到科学和艺术的统一， 应所握如下原则：
1、 公开透明原则。
即通过有关媒体如网络， 把激励的标准、 条件、 范围、 种类、 措施等， 周知管理幅度内所有人员， 增强激励制度的透明度和公开性， 使大家知道提倡什么， 鼓励什么， 反对什么， 限制什么，使团队每个分子赶有目标， 追有方向， 同时便于监督， 保证激励机制运作的公正性。
2、 公平效率原则。
大功给重奖， 高才赐厚禄。
激励要有合适的强度和张力， 否则就是无效激励。
这就要求做到一流业绩、 一流报酬； 低业绩、 低报酬； 高业绩、 高报酬； 使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。
坚持做到效率优先， 兼顾公平。
尽量使个人付出与获得的报酬相统一， 个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。
如果分配上缺乏公平， 不仅不能产生应有的激励作用， 而且会导致“劣币驱良币” 。
同时， 激励要及时， 否则影响激励效果。
3、 法制保障原则。
就是要增强激励措施的刚性， 减少随意性， 这就要求我们建立健全符合国家政策的激励制度规范。
4、 利益导向原则。
就是要重视人才的利益需求， 使物质利益和精神需求统筹兼顾。
要摒弃不讲物质利益的唯心论观点， 正视物质激励的作用， 切实把物质利益和精神利益有机结合起来， 做到两者交互使用，彼此配合， 相得益彰。
5、 多元权变原则。
根据人才个体需要、 志向、 情趣的不同， 运用多种要素组合的激励机制， 包括薪酬性激励、 福利性激励、 环境性激励、 提升性激励、 文化性激励等手段。
要注意研究不同类别人才的共同需要和不同特点， 结合每个人情况， 因人因时， 有的放矢， 灵活实施， 多管齐下。
对年轻人才来说， 在他们从业初期， 最好的激励办法是使他们成长和自我实现。
对于一个处于从业中期的人才来说， 来自部门和上级的认可和尊重最为重要。
处于从业晚期的人才， 他们期望有满意的退休金、 可靠的医疗和养老保险待遇，同时也应肯定他们的贡献。
三、 探索激励理论研究和运用， 完善人才激励政策环境1、 需要层次学说的应用。
即人的需求按照其重要性和发生的先后次序， 分为生理需要、 安全需要、 社交需要、 尊重需要、 自我实现需要等五个层次。
前两个层次为基本需要， 后三个层次为高层次需要。
虽然每个人都具有这五个方面需要， 但在某一时刻只有一种需要是引发激励和行为的主要需要。
只有当较低层次的需要达到基本满意后， 下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
按照这一理论， 如果需要激励某个人， 就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，
然后试图去满足该层次及更高层次的需要。
2、 双因素理论的应用。
即保健因素和激励因素应用。
保健因素， 即指除工作本身以外的影响员工的因素， 包括组织中的政策、 管理、 监督、 与上下级和同事关系、 工作条件、 薪酬、 地位、 安全保障等。
激励因素， 即指工作本身的各个方面， 包括成就、 认可、 工作挑战性、 责任、 进步和成长等。
在运用双因素理论实施人才激励时， 首先要抓好保健因素这个基础， 如住房条件， 工作环境， 福利措施， 同事关系等。
其次要运用好激励因素这个关键， 如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展， 一个人做出成绩时及时给予表扬等。
要注意处理好保健因素与激励因素之间关系， 如在处理奖金问题上， 如果奖金不与个人的工作业绩持勾， 平均主义地发放奖金， 人人有份， 数额相同， 那就起不到激励作用。
3、 期望理论的应用。
认为人们从事某项工作并达到组织目标， 是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标， 如加薪、 晋升、 奖励等， 因此激励力量取决于期望值和效价的乘积， 即公式为：激励力=效价×期望值。
式中激励力指一个人受激励的强度； 效价指这个人对某种成果的偏好程度； 期望值指通过特定活动导致成果的概率， 即个人主观估计。
这说明， 当人们有需要， 又有达到目标的可能时， 其积极性才会高； 目标实现的可能性很大， 而实现后对本人效价又很高， 激励力量就大， 积极性就高。
当某人对某一目标漠不关心时， 激励力量为零； 而当他认为实现目标对自己不利时， 激励力量为负值。
管理者要高度重视每个人的需求， 使组织目标与个人目标一致， 从而产生最大化激励力。
因此管理者在确定目标时注意把握四点， 即目标必须与人们物质需要和精神需要相联系， 目标的设置必须先进合理， 确定目标必须考虑组织目标与个人目标的一致性与差异性， 确定目标不能一成不变。
4、 公平理论的应用。
即报酬和收入分配对个人工作积极性的影响。
如当事人认为自己的收入与付出的比率与他人相同， 则感到公平； 当事人认为自己的收入与付出的比率高于他人， 则感到占了便宜； 当事人认为自己的收入与付出的比率低于他人， 则会感到不公平。
在前两种情况下， 当事人一般感到心安理得或产生内疚， 从而保持工作积极性或更加努力工作； 第三种情况下当事人则感到不公平， 减少自己投入， 或者消极怠工， 另谋高就。
因此运用公平理论激励人才， 一要在制定分配政策时， 不仅注意奖酬的绝对值，而且更要注意奖酬相对值， 力求使每个人感到所获与所劳相当。
二要使奖酬分配制度体现民主性和公开性。三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件， 引导各类人才把注意力从结果均等转移到机会均等上。
5、 解放思想， 更新人才价值观念。
确立知识就是财富， 知识就是资本， 知识有价的观念。
鼓励冒尖，崇尚先进， 保护优秀人才创新精神， 独立意识和自主行为， 形成人尽其才， 才尽其用良好社会氛围。
要营造人才健康成长和积极性充分得到发挥的环境， 并使其转化为制度范式和组织文化。
建立规范的人才考核评价体系， 奖励体系和激励制度， 充分体现知识价值、 劳动价值和人才价值。
6、 在推进收入分配激励制度改革中， 进一步理顺科研、 管理、 工勤人员的收入分配关系。
在目前收入分配制度改革还不到位、 不完善情况下， 一要反对不适当的攀比， 防止回到“大锅饭” 上来的倾向， 二要坚定不移地执行原来院所有关分配政策以及国家和当地有关分配政策， 顺利实现收入分配制度的改革和完善。
7、 积极推进奖励制度建设。
8、 积极推进保障制度建设。
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